UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

ADMINISTRACION Y ORGANIZACION

Tema: TEORIAS Y PROCESO MOTIVACIONAL

Profesora: Dra. Luisa Llance Mondragn
Integrantes:
Pallarco Puclla, Jenrry Samuel 20150069K
Paredes Fernndez, Anthony 20150014A
Quispe Garca, Antony Ivn 20150024G
Ramos Taype, Victor Raul 20150094E

19 de Junio del 2017

 QUE ES LA MOTIVACION?
Comencemos por sealar lo que no es motivacin. Por qu?
Porque muchas personas, incorrectamente, ven la motivacin
como un rasgo personal; es decir, piensan que algunas
personas estn motivadas y otras no. Nuestro conocimiento
sobre motivacin nos dice que no podemos etiquetar a las
personas de esa forma ya que los individuos difieren en
cuanto a su impulso motivacional y por lo general su
motivacin vara de una situacin a otra.
La motivacin se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y
sostenidos hacia el logro de una meta. Esta definicin tiene
tres elementos clave: energa, direccin y perseverancia.
Fuente: Administracin, 10 Edicin, Stephen Robbins y
Mary Coulter, pg. 341
 El elemento energa es una medida de intensidad o impulso. Una persona
motivada pone mayor empeo y trabaja duro. Sin embargo, tambin debe
considerarse la calidad del esfuerzo. Los niveles altos de empeo no
necesariamente llevan a un desempeo laboral favorable a menos que sea
canalizado en una direccin que beneficie a la organizacin. El esfuerzo
dirigido de manera consistente hacia las metas de la organizacin es la
clase de empeo que queremos de nuestros empleados. Por ltimo, la
motivacin incluye una dimensin de perseverancia.

MOTIVAR A LOS EMPLEADOSES IMPORTANTE

PORQUE:
Crear un ambiente que permita y aliente a un
empleado a dar lo mejor de s cada da, es una
situacin en la que se benefician ambas partes, el
empleado y la organizacin.

Fuente: Administracin, 10 Edicin, Stephen Robbins y Mary

Coulter, pg. 341
 Antecedentes de la motivacin laboral

A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrializacin y la

desaparicin de los talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las
relaciones personales del entorno laboral, una disminucin de la
productividad y un aumento de la desmotivacin de los trabajadores.

Para apaciguar la situacin se necesitaba encontrar el equilibrio entre los

intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores. En1920,
cuando se cre la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), se empez a
plantearse la importancia del bienestar de los y se inici la legislacin sobre
las condiciones laborales.
 Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teoras
que empezaron a tratar la motivacin y, a partir de este momento, se
empez a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su
satisfaccin personal con su motivacin a la hora de desarrollar su
trabajo. Los primeros estudios concluiran que un trabajador que se
senta motivado en su trabajo, era ms eficaz y ms responsable, y
adems, podra generar un buen clima laboral.
A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisin de
analizar qu buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo,
cul es su escala de necesidades, qu desean satisfacer con su
trabajo, cules son sus intereses, con qu trabajos se sienten ms
identificados, que tareas les reportan ms, etc. El objetivo final de estos
anlisis era conseguir que los trabajadores se sintieran realizados
como personas y como trabajadores mediante el desempeo de su
trabajo dentro de la empresa.
PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN
 Teora de la jerarqua de las necesidades de
Maslow
1- Necesidades fisiolgicas: Necesidades que tiene
una persona como alimentarse, baarse, contar con
un refugio, etc.
2- Necesidades de seguridad: Necesidades que tiene
una persona de seguridad y proteccin contra daos
fsicos y emocionales.
3- Necesidades sociales: Necesidades que tiene una
persona de afecto, amistad, pertenencia, etc.
4- Necesidades de estima: Necesidades que tiene una
persona de factores internos como respeto por s
misma, la autonoma y el logro, y de factores externos
como el estatus y el reconocimiento.
Fuente: Administracin, 12 Edicin,
5- Necesidades de autorrealizacin: Necesidades que Stephen Robbins y Mary Coulter,
tiene una persona de crecer, alcanzar su potencial y pg. 507
satisfaccin personales.
Teoras X y Y de McGregor

Propone dos suposiciones acerca de la

naturaleza humana: La teora X y la teora Y.
Teora X: Visin negativa de las personas, los
trabajadores tienen pocas ambiciones, no les
gusta el trabajo, son perezosos, evitan la
responsabilidad es necesario controlarlos de
cerca para que trabajen de manera efectiva.
Teora Y: Visin positiva de las personas, a los
trabajadores les gusta el trabajo, buscan y
aceptan responsabilidades y pueden dirigirse a
s mismos.
 Teora de los dos factores de Herzberg
Tambin llamada teora de la motivacin e
higiene propone que los factores intrnsecos
se relacionan con la satisfaccin laboral
mientras que los factores extrnsecos o
factores de higiene se asocian con la
insatisfaccin laboral.
Herzberg tambin concluyo que lo opuesto de
la satisfaccin no era la insatisfaccin sino la
no satisfaccin.
Para motivar a las personas, es necesario
hacer nfasis en los motivadores, es decir, los
factores intrnsecos relacionados con el
trabajo en s.
Fuente: Administracin, 12 Edicin,
Stephen Robbins y Mary Coulter,
pg. 509
Teora de las tres necesidades de McClelland
Establece que tres necesidades adquiridas (no
innatas) son los principales impulsos en el trabajo:
necesidad de logro, que es el impulso por
sobresalir, por tener xito respecto a un conjunto de
estndares; la necesidad de poder, que es la
necesidad de hacer que otros se comporten de una
manera que no se lograra con ningn otro medio; y
la necesidad de afiliacin, que es el deseo de
tener relaciones interpersonales amigables y
cercanas.
McClelland demostr que se puede capacitar a los
empleados para estimular su necesidad de logro al
colocarlos en situaciones que implican
responsabilidad personal, retroalimentacin y
riesgos moderados.
TEORAS MODERNAS DE LA MOTIVACIN

Las teoras que veremos en esta seccin representan

explicaciones actuales de la motivacin de los
empleados. Estos enfoques contemporneos sobre la
motivacin son la teora del establecimiento de metas, la
teora del refuerzo, la teora de la equidad y la teora de
las expectativas.
 Teora del establecimiento de metas

Indica que las metas especficas mejoran el

desempeo y las metas difciles, cuando se aceptan,
dan como resultado un desempeo mejor que el que
se obtiene con las metas fciles.
Estudios en el establecimiento de metas han
demostrado que las metas especficas y desafiantes
son fuerzas motivadoras superiores. Dichas metas
producen un resultado ms grande que la meta
generalizada. La especificacin de la meta en s acta
como un estmulo interno
 Teora del establecimiento de metas

Fuente: http://biblioteca.soymercadologo.com/wp-
content/uploads/2016/05/Administracion-10ed-Robbins-y-Coulter.pdf
 Teora de la equidad
Desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los
empleados comparan lo que obtienen por su trabajo
(resultados) en relacin con lo que contribuyen en l
(insumos) y entonces comparan esa relacin insumos-
resultados con los de otros empleados para corregir
cualquier inequidad.
El referente, es decir, la otra persona, sistema, o el
individuo mismo contra quien se compara el empleado para
evaluar la equidad, es una variable importante en la teora
de la equidad.
 Si un empleado percibe que la relacin resultados-insumos
son equiparables, no hay problema. Sin embargo, si la relacin
no fuera equiparable, el empleado sentir que su
compensacin es insuficiente o excesiva. Cuando ocurren
estas inequidades, los empleados intentan hacer algo al
respecto.

Fuente: http://biblioteca.soymercadologo.com/wp-
content/uploads/2016/05/Administracion-10ed-Robbins-y-Coulter.pdf
 Teora de las expectativas
Establece que una persona propender a actuar de cierta manera con la
esperanza de que un resultado determinado ocurra despus de su acto, y lo
har de acuerdo con el atractivo que dicho resultado tenga para ella. Esta
teora comprende tres variables o relaciones:
1. El nexo entre esfuerzo y desempeo. La probabilidad que percibe una
persona de que si hace cierto grado de esfuerzo obtendr un desempeo.
2. El nexo entre desempeo y recompensa. La medida en que la persona
piensa que el desempearse dentro de cierto nivel la conducir a un
resultado que desea.
3. El atractivo. La importancia que la persona concede al resultado o
recompensa que podra obtener de su trabajo. Esta variable toma en
cuenta las metas y necesidades de la persona.
 La clave de la teora de las expectativas es entender la
meta de un individuo y la conexin entre el esfuerzo y el
desempeo, entre el desempeo y las recompensas, y
entre las recompensas y la satisfaccin de metas
individuales.

Fuente: http://biblioteca.soymercadologo.com/wp-
content/uploads/2016/05/Administracion-10ed-Robbins-y-Coulter.pdf
 Teora del refuerzo
La teora del refuerzo dice que el comportamiento se da en funcin
de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen
inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad
de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores.
La teora del refuerzo ignora los factores como las metas, las
expectativas y las necesidades. En su lugar, se enfoca solamente
a lo que le sucede a una persona cuando hace algo.
Con la teora del refuerzo, los gerentes pueden influir en el
comportamiento de los empleados si utilizan reforzadores positivos
para las acciones que contribuyan a que la organizacin alcance
sus objetivos. Los gerentes deben ignorar, no castigar, el
comportamiento no deseable.
PROCESO MOTIVACIONAL
 El proceso de motivacin propuesto por
Palmero

Para Palmero (2005), el

proceso de motivacin
tiene dos momentos
distintos:

Esquema del proceso de motivacin segn Palmero

 El primer momento, la toma de decisiones y la eleccin del objetivo,
comprende los siguientes pasos:
la ocurrencia o aparicin del estmulo (deseo o necesidad);
el proceso de percepcin del estmulo (consciente o no consciente);
los procesos de evaluacin y valoracin del objetivo, que permitirn al
organismo decidir qu estmulo es capaz de desencadenar la conducta
motivada;
los procesos de decisin y eleccin del objetivo, en los cuales hay que
tener tambin en cuenta, adems de la necesidad o el deseo, el valor del
objetivo y la expectativa de conseguirlo;
la realizacin de la conducta motivada, que puede estar constituida por
una secuencia de conductas instrumentales que inician una actividad de
ensayo-error dirigida a conseguir una meta.
 El segundo momento, el control del resultado comprende los
siguientes factores:
la verificacin de la congruencia, en la que el individuo efecta un
balance de congruencia entre su situacin actual y lo que espera
obtener;
la atribucin de causas, que pretende que el individuo sea
consciente de lo apropiada que fue su eleccin de la meta y de las
conductas instrumentales que utiliz; y
se establecer una funcin de generalizacin de los resultados que
le permitir asociar las conductas instrumentales utilizadas con
objetivos similares en el futuro.
 El proceso motivacional segn Fernndez-
Abascal

En el ao 2001
representaron el
proceso de una
manera muy
esquemtica.

Esquema del proceso de motivacin segn Fernndez-Abascal

 Sugerencias para motivar a los empleados
Las siguientes sugerencias abarcan lo que conocemos sobre la motivacin de
empleados
Reconocer las diferencias individuales.
Hacer que coincidan personas y puestos.
Utilizar metas.
Asegurarse de que las metas parezcan alcanzables.
Individualizar las recompensas.
Utilizar el reconocimiento.
Mostrar atencin e inters por sus empleados.
No ignore el dinero.