escoger, decidir, para ocupar los cargos

aceptar, aquel existentes

Al departamento de
en la empresa,
recurso que ms mantener o aumentar admisin y empleo le
nos convence. la eficiencia y el
-recursos desempeo
corresponde la Funcin
humanos y del personal, de seleccin
materiales. la eficacia de la
organizacin
-decisiones
fundamentadas,
suministra sobre tcnicas
SELECCIN DE PERSONAL un lgicamente
estructuradas
Base: especificaciones del cargo
Diagnstico -Siguen
finalidad: es dar mayor procedimiento
objetividad y precisin
y un
cientfico,
pronstico -evaluar sus
potencialidades

Varia de a. Adecuacin
acuerdo a la del hombre al solucionar
organizacin cargo problemas
y al nivel del b. Eficiencia fundamentales
cargo del hombre en
el cargo
 Diferencias individuales
PSICOLGICAS:
temperamento, carcter, aptitud,
inteligencia, capacidad intelectual

FSICAS :
estatura, peso, sexo, constitucin,
fuerza, agudeza visual y auditiva,
resistencia a la fatiga
los requisitos mnimos que
necesitan cubrirse para ocupar el
puesto : edad, escolaridad,
experiencia
 Diferencias

Reclutamiento Seleccin

Caractersticas del puesto Caractersticas del candidato

Exigencias del puesto Calificaciones del candidato

Anlisis y descripcin Mtodos y tcnicas de

del puesto seleccin
 LOS REQUISITOS DEL CARGO
exigencias que debe cumplir el
ocupante del
cargo
la suministran el anlisis y la
descripcin del cargo

LA SELECCIN
COMO PROCESO
DE COMPARACIN
EL PERFIL
caractersticas de los
candidatos que se presentan

se obtiene mediante la aplicacin de

tcnicas de seleccin

Aptitud
Predisposicin natural para
determinada actividad o tarea.
Existe sin ejercicio, entrenamiento o
aprendizaje previo.
Se evala por comparaciones Permite
pronosticar el futuro del candidato en
el cargo.
Con el ejercicio o entrenamiento, se
transforma en capacidad.
Predisposicin general o especfica a
perfeccionarse en l trabajo.
Posibilita la orientacin hacia
determinado cargo en el futuro
Es el estado latente y potencial de
Comportamiento.
La seleccin como
proceso de decisin
Capacidad
Habilidad adquirida para realizar
determinado trabajo o tarea.
Producto del entrenamiento o del
Aprendizaje.
Se evala mediante el rendimiento
en el trabajo.
Se refiere a la habilidad real del
individuo: permite diagnosticar el
presente Es el resultado de
ejercitar o entrenar la aptitud.
Es la disposicin general o
especfica para el trabajo actual
Posibilita la ubicacin inmediata
en determinado cargo
Es el estado actual del
comportamiento
 SISTEMAS DE SELECCIN EN RES O CUATRO
ETAPAS

Entrevista Pruebas
Pruebas de
inicial psicomtricas
conocimiento

rechazo

admisin Pruebas de
personalidad

: decisin
 Importancia de la Seleccin de
Personal
l.- Provee a la empresa de las
personas con las calificaciones
adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se
obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen
menor capacitacin 2.- A las personas las ayuda a
Menor tiempo de adaptacin a la colocarse en el cargo ms
organizacin adecuado de
Mayor productividad y eficiencia acuerdo a sus caractersticas
personales, con ello, se obtienen
las siguientes
ventajas:
Personas ms satisfechas con su
trabajo
Mayor permanencia en la
empresa.
 LA PRUEBA DE
ADMISIN

CURRCULUM EXPEDIENTE
VITAE DE ADMISIN

METODOS

LOS
PERIODOS DE ENTREVISTA
PRUEBA
 La prueba de admisin
Consiste en la aplicacin de cuestionarios con
preguntas especificas al tipo de trabajo para el
que se desea contratar.
Las preguntas proyectivas miden la salud
mental, las de cultura general sirven de
referencia para prever las necesidades
de desarrollo.
Los periodos de prueba
se usan muy poco hoy en da, constituyen una
excelente oportunidad para valorar las
habilidades y aptitudes del trabajador para una
buena eleccin, debe ser retribuido y que es
requisito para la contratacin
El expediente de admisin
El expediente de admisin o ingreso se integra
por:
solicitud de empleo, pruebas de admisin y
resultados, curriculum vitae, cartas de
referencias, resultados de las entrevistas
y observaciones del periodo de prueba.
 ENTREVISTA
instrumentos de seleccin sencillos pero valiosos y confiables
cuando se estructuran y estn bien organizadas
propsito es el de investigar los factores que nos interesan.
dependen de la habilidad de quien la emplea.
Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como
RAPPORT.
* Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no
interrumpirlo.
Formular pregunta por pregunta.
Escuchar con atencin e inters .
El entrevistador debe planear el tiempo necesario .
Evitar constantes interrupciones.
Preguntas embarazosas o difciles hacerlas indirectamente
 Tipos de entrevista
El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por si
Entrevista no miso y para determinar el curso de la entrevista
El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa
dirigida preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la
conversacin.

Entrevista Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida

del solicitante.
Estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin,
profunda relaciones sociales, personalidad, etc.

Entrevista Ms altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un

conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
estandarizada especialmente preparadas.
 Recomendaciones previas a la
entrevista:
Llevar junto al curriculum vitae, documentos acreditativos y referencias, con una
presentacin ordenada.
Conoce la empresa: sus marcas, productos, etc.
Conoce el puesto.
Indaga sobre el/la entrevistador/a. Averigua su identidad, puesto que ocupa,
rasgos de personalidad y estilo del entrevistador/a.
Prepara un dossier. Sobre trabajos que has realizado .
Ensaya una entrevista. Con algn amigo/a, o con algn profesional de recursos
humanos.
Debes ir vestido/a correctamente, de acuerdo al puesto que est solicitando.
S puntual, procura llegar 10 minutos antes para entrar descansado/a y no sin
respiracin.
Muy Importante: Apagar el telfono mvil antes de entrar.
Est preparado/a para dar la mano.
Procura estar relajado/a.
No tengas miedo a sonrer
 Recomendaciones durante la
entrevista:
Estar relajado/a, tranquilo/a y seguro/a de ti mismo/a.
Salude a su interlocutor y extienda la mano hgalo con firmeza, mirando a los
ojos y sonriendo.
No se siente, hasta que no se lo indique su interlocutor/a.
No tutee, salvo que lo pida la otra persona.
Sintese de forma correcta en la silla, sin estar al borde, ni tumbndose en ella.
Si le ofrecen de beber, pida agua o una infusin
Preste atencin a la comunicacin no verbal
Hable con voz firme
sea asertivo, refute y argumente, con conviccin, pero sin agresividad.
Dejar claro tu inters profesional por conseguir el empleo.
Evite hablar de su antigua empresa y nunca hable mal de ella o de sus
compaeros .
No hables mal de nadie, ni realices ningn tipo de comentario sobre poltica o
religin.
Nunca confieses que trabajaras a cualquier precio.
No pongas en cuestin ningn aspecto del funcionamiento interno de la
empresa aunque te pidan opinin.
 concentrado
de las
experiencias y
conocimientos
que posee el
aspirante
Cronolgico puntos de
inters para la
Combinado
seleccin,
Funcional
aspirante
Con perfil
CURRICULUM debe saber
dirigido el correr redactarlo
por la vida.

conocimiento solicitar
y experiencias que trabajo, se
deben ser utilizan para
demostradas para
fundamentar el ascenso y
nuestras para promover
pretensiones puestos.
 Inicio del
PRUEBAS DE EXAMEN
proceso de EMPLEO MDICO
seleccin

ENTREVISTA ENTREVISTA ENTREVISTA

PRELIMINAR FORMAL FINAL

SOLICITUD INVESTIGACIN
DE DE CONTRATACIN
REFERENCIAS
EMPLEO
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
detectar, los aspectos ms ostensibles del
candidatos y su relacin
con los requerimientos del puesto; por
ejemplo: apariencia fsica, facilidad de
expresin verbal, habilidad para
relacionarse, etc.
Se informa tambin la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneracin
ofrecida, las prestaciones, a fin de que l
decida si le
interesa seguir adelante el proceso.
2.- SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de seleccin (es la
cabeza del expediente del empleado).
Se utilizarse para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhbiles por razn
de edad, sexo, apariencia fsica, etc.
1. Permite realizar juicios sobre asuntos
importantes.: experiencia y educacin.
2. Sacar conclusiones sobre los progresos y
crecimiento previo del aspirante.
3. Sacar conclusiones tentativas referente a la
estabilidad del aspirante.
4. Es posible utilizar los datos de la solicitud
para predecir cules candidatos tendrn
xito en el puesto y cules no
3.- INVESTIGACIN DE REFERENCIAS
Mediante el correo y el telfono, es
preferible por este porque ahorran
tiempo y favorecen la imparcialidad.
La informacin ms confiable proviene,
de los supervisores(hbitos y desempeo
del solicitante).
Tipos de investigaciones
Investigacin de antecedentes de
trabajo
Investigacin de antecedentes
penales.
Investigacin de las caratas de
recomendacin.
Investigacin en el domicilio y familia
del solicitante
4.-ENTREVISTA FORMAL
_ Estructurar una serie de preguntas para
todos los solicitantes
_ Tener informacin detallada acerca del
puesto vacante para el que se est
entrevistando
_ Formular preguntas de comportamiento,
que requieran que los solicitantes narren con
detalle algo que hicieron realmente en su
empleo anterior.
* Deben evitarse preguntas capciosas
* Procurar entrevistar y no ser entrevistado
* Observar al entrevistado
 5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Aptitud: De capacidad.- Temperamento-

imaginacin, Suele ponerse Personalidad son
percepcin, antes de otorgar las pruebas ms
atencin, el puesto difciles de
memoria y durante un aplicar y menos
habilidad perodo de confiables.
manual prueba.
 Para asegurarse
de que la salud
del solicitante
sea adecuada

Investigar su enfermedades
estado general contagiosas o
de salud profesionales

EXAMEN
enfermedad
MEDICO que pueda ser
corregir una
enfermedades contraindicaci
crnicas n para
el puesto que se
le ofrecera

uso normal y la
Obtener
agudeza
indicios
requerida de
alcohlico o
sus
drogadicto.
sentidos
7.- ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es
necesario que el jefe
inmediato realice tambin
una entrevista
con el candidato, con la
finalidad de conocerlo y
aprobar la seleccin. De
esta forma,
compartir la
responsabilidad de la
seleccin con la oficina de
reclutamiento y seleccin
de personal.