UNIVERSIDAD LUTERNA

SALVADOREA
FACULTAD CIENCIAS DEL
HOMBRE Y LA NATURALEZA

CATEDRATICO/A:
Licenciada Olga Tatiana
Vsquez

TEMA
Sistema de evaluacin por
Puntos

MATERIA
Administracin de Personal II
 El mtodo de valuacin por
puntos
Su caracterizacin genrica:

El mtodo de valuacin por

puntos tiene una mayor
aceptacin debido a su
carcter tcnico y a su sencillez.
Es el que mejor permite cambios
accidentales que lo adapten a
las circunstancias particulares de
cada empresa.
 Amplitud de su aceptacin

Este mtodo nace a principios del

presente siglo, pero es aplicado
hasta la Segunda Guerra Mundial.
En USA el 75% de las empresas de
entre 250 y 3000 empleados hacen
uso de este mtodo.
En Mxico es el sistema de puntos
que predomina, sobre cualquier otro.
 Determinacin de factores

Deben distinguirse dos elementos

diversos:

1. Los requisitos que deben llenar

esos factores

2. El procedimiento para
encontrarlos y escogerlos
 1. Requisitos que deben
llenar los factores:
Objetividad. Deben referirse a los
requisitos mnimos que el puesto
exige para poder ocuparlo,
prescindiendo de las personas
concretas que se encuentren en l.

Discriminacin. Lo que el factor

define debe darse en todos los
puestos en distinto grado
Totalidad. Que sean aplicables a
todos los puestos comprendidos
dentro de su mbito.

Necesidad. Se debe buscar un

nmero y articulacin de factores
adecuada a cada tipo de escala.

Diferenciacin. Los factores no deben

superponerse porque aumentara o
reducira el valor de los puestos que los
tuvieran en alto o bajo grado.
A partir de estos requisitos se consideran los
siguientes factores importantes para la
correcta aplicacin de este mtodo:

Habilidad: los cargos existentes necesitan

tener cierto nivel de educacin y
experiencia para poder desempear
correctamente los puestos, pero tambin se
hace nfasis en la iniciativa e ingenio que
debera tener la persona ocupante del
puesto, pues es muy importante al momento
de dirigir, organizar, administrar, entre otros.
Requisitos fsicos: Como los cargos son
para administrar, dirigir, supervisar, entre
otros es importante las capacidades
fsicas y mentales que pueda exigir el
puesto.

Responsabilidad: est directamente

relacionada con la misin y la visin de la
empresa.
Categoras segn diferentes autores
Factores Para Kress Para Benge Para Weed Estndar
1. Instruccin 1. Mental 1. Mental 1.
2. Experiencia Mental
Habilidad 2. Manual 2. Manual
3. Iniciativa 2. Fsica

4. Fsico 3. Fsico 3.Concentraci 3.

Mental
Esfuerzo n mental
5. Mental y/o 4. Fsica
visual 4.Fsica
6. Equipo o 4. Responsabilidad 5. Responsabili- 5. En
procesos dad personas
7. Materiales o 6. En objetos
Responsabilidad productos materiales
8. Seguridad de
otros
9. Trabajo de
otros
5.Condiciones 6.Condiciones 7. Riesgos
Condiciones 10.Condiciones fsicas del del trabajo
del trabajo trabajo 8. Molestias
del trabajo
11.Riesgos
inevitables
Condiciones de trabajo: considera los
ambientes donde se desempearn los
cargos analizados y los riesgos que corren
los ocupantes en dichos cargos.

Se realizan subdivisiones en los factores ya

que facilitan y mejoran la precisin del
anlisis. Agrupndolos en cuatro grandes
factores genricos, pero estos a la vez
subdivididos por otros sub-factores.
Por tanto, los factores y sub-factores
escogidos se resumen en la siguiente tabla:
FACTORES DE VALUACION
Habilidad
1. Instruccin esencial
2. Experiencia anterior
3. Iniciativa e Ingenio
Requisitos Fsicos
1. Esfuerzo fsico necesario
2. Concentracin mental y/o visual
Responsabilidad
1. Supervisin del personal
2. Material o equipamiento
3. Mtodos o procesos
4. Informacin confidencial
Condiciones de Trabajo
1. Ambientes de trabajo
 Ponderacin de factores

Es la asignacin hecha a cada factor,

de un determinado valor, que
tcnicamente se conoce como
peso, a fin de establecer su
importancia relativa y su influjo en el
valor de los puestos
La seguridad debe confiarse al juicio
humano que da la prctica, a las
experiencias anteriores, y an a los
resultados de errores cometidos al tratar
de llegar a una ponderacin equitativa.

La mejor fuente para este juicio la

proporciona el empleo de un comit
 Ejemplo de Ponderacin de
Factores principales
FACTORES DE MIEMBROS DEL COMITE
VALUACION
1.R.T. 2.R.T. 1.A. 2.A. 3.A. 4.A.

Habilidad 40 35 35 45 45 40

Requisitos 15 20 20 25 20 20
fsicos

Responsabilida 30 35 35 25 25 30
d
Condiciones de 15 10 10 5 10 10
trabajo

TOTAL 100 100 100 100 100 100

 Sugerencias para ponderar

1. Precisar lmites de la valuacin

2. Leer descripciones de puestos-tipo y
aclarar discrepancias
3. Partir de alguna ponderacin similar
4. Partir de lo genrico a lo especfico
 Reglas prcticas para
ponderar
1. Ponderar los 4 factores genricos
(habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo)
2. Fijar pesos a factores genricos de
acuerdo al orden de importancia
3. Repartir peso de factores genricos entre
sus factores especficos
4. Especificarlos en la grfica de salarios y
fijar lnea de sueldos
 Estrategias prcticas para
ponderar
1. Or opiniones de miembros del comit
2. Tomar exclusivamente las circunstancias
de la empresa y no de otras empresas
3. Usar nmeros enteros
4. Observar los resultados producidos en
dos o tres puestos
5. Revisar la ponderacin ocupando un
grupo distinto de valuadores
 Resultados obtenidos por
consenso del comit por factor
FACTORES DE VALUACION PONDERACIN (%)

Habilidad 40

Requisitos Fsicos 20

Responsabilidad 30

Condiciones de Trabajo 10

TOTAL 100
Ponderacin de Sub-
Factores
La ponderacin de estos sub-
factores se realiz de la siguiente
forma:
Se parti de asignar pesos relativos a
los sub-factores de cada factor,
sobre el 100% de manera
consensuada.
Para el caso del factor habilidad se
procedi de la siguiente manera:
Instruccin esencial : 50%
Experiencia anterior: 20%
Iniciativa e ingenio: 30% Total. 100%

Al aplicar el porcentaje del factor por el

porcentaje del grupo de factores se tendr
la ponderacin final por factor:

Instruccin esencial: 40%*0.50=20%

Experiencia anterior: 40%*0.20=8%
Iniciativa e ingenio:40%*0.30= 12%
 FACTORES DE VALUACION PONDERACIN (%)
Habilidad 40
1. Instruccin esencial 20
2. Experiencia anterior 8
3. Iniciativa e Ingenio 12

Requisitos Fsicos 20
1. Esfuerzo fsico necesario 10
2. Concentracin mental y/o
visual 10
Responsabilidad 30
1. Supervisin del personal 10

2. Material o equipamiento 10

3. Mtodos o procesos 5
4. Informacin confidencial 5
Condiciones de Trabajo 10

1. Ambientes de trabajo 5
2. riesgos 5
TOTAL 100
 Asignacin de puntos a los
grados

Un punto es una unidad sin valor

absoluto y arbitrariamente elegida
que sirve para medir con mayor
precisin la importancia relativa de los
puestos. Es decir, es la unidad bsica
de medida de la valuacin de trabajos
Tipos de distribucin de
puntos

1. Distribucin de puntos en
progresin aritmtica
2. Distribucin de puntos en
progresin geomtrica
3. Distribucin de puntos en forma
irregular
 Distribucin de puntos en
progresin aritmtica

Los pesos sirven como puntos para el

primer grado; el segundo, se obtiene
multiplicando por dos estos pesos; el
tercero, multiplicndolos por tres y as
sucesivamente, tal como se indica en
la grfica siguiente:
 Peso 1er. 2o. 3er.. 4o. 5o.
Factores en % grado grado grado grado grado

Habilidad:
Educacin 14% 14 28 42 56 70
Experiencia 22% 22 44 66 88 110
Iniciativa o Ingenio 14% 14 28 42 56 70

Esfuerzo en lo:
Fsico 10% 10 20 30 40 50
Mental y/o Visual 5% 5 10 15 20 25

Responsabilidad en:
Equipo o procesos 5% 5 10 15 20 25
Material o productos 5% 5 10 15 20 25
Seguridad de los dems 5% 5 10 15 20 25
Trabajo de los dems 5% 5 10 15 20 25

Condiciones del puesto:

Condiciones de trabajo 10% 10 20 30 40 50
Riesgos 5% 5 10 15 20 25

Peso en Porcentaje y Total 100% 100 200 300 400 500

de puntos en cada grado
 Distribucin de puntos en
progresin geomtrica
Para establecer el nmero de puntos que
corresponden a cada grado de un factor,
se aplica la frmula del ltimo trmino de
una progresin geomtrica:
L=ar (n-1)
Donde:
L = ltimo trmino
a = primer trmino
r = razn
n = nmero de trminos de la
progresin
La razn usada (r) debe ser < = 2 y > 1
1er. grado = peso por 2
2o. grado = peso por 4
3er. grado = peso por 6, etc.
6o. grado = se toman los pesos como
puntos
El nmero total de puntos para los factores
de un mismo grado, se obtiene
multiplicando por 100 el coeficiente que
corresponda.
 Distribucin de puntos en
forma irregular
1. Se determina primero el nmero total de
puntos que se utilizarn en el plan,
correspondiente al total de los que se
den a los factores en su grado mximo.
2. Se determina el coeficiente de
amplitud, ej. 4, 5, 6, etc. segn se quiera
cuadruplicar, quintuplicar o sextuplicar el
nmero de puntos de primer grado.
 Distribucin de puntos en
forma irregular
Se multiplican los pesos por ese
coeficiente para obtener el
nmero de puntos que
corresponden a cada factor en
su grado mximo.
Ver. Grafica. Diapositiva #25
 Valuacin de los puestos

Para establecer la Valuacin de los

puestos primero ordenamos forma
descendente los cargos en funcin
de los salarios actuales que son un
estimado, esto nos servir para la
comparacin entre los puntos totales
y los salarios existentes.
Despus de tomar como herramientas las
especificaciones de cada uno de los cargos
contenidos en las descripciones respectivas,
as como la descripcin de cada uno de los
grados para cada factor, se procede a la
elaboracin de la hoja de valoracin

mediante la cual se asigna para cada

cargo (columna de la izquierda) el grado y
el puntaje de acuerdo con los factores (fila
superior), con miras a encontrar entonces el
puntaje total que le corresponde a cada
cargo.
El procedimiento es el siguiente:

Para cada cargo se debe leer la

especificacin de cada factor.

Se observa luego el factor en el manual

de valoracin y se analiza cual
descripcin corresponde a la
especificacin antes descrita para
determinar a qu grado y cuntos puntos
le corresponden por dicho factor.
 Delineacin de la curva salarial:
Ahora la tarea consiste en convertir los valores de
los puntos a valores monetarios, a partir de la hoja
de valoracin se puede generar la curva o recta
salarial, en esta grafica se puede apreciar el
comportamiento de los sueldos respecto a los puntos
asignados.

Nombres del puesto N PUNTOS SALARIO

MENSUAL
Jefe del Departamento de 1 641 900
Industrias

Investigadores 2 533 700

Secretaria 3 401 350
Mensajero 5 272 360
Grafica. De puntos Vrs. Salarios

Se aprecia claramente que el puesto de

mensajero est en una posicin superior en
cuanto a sueldo pero inferior en cuanto a
puntos con respecto a la secretaria.
Ejemplo en puestos gubernamentales