CAPITULO III

CLIMA ORGANIZACIONAL

El corazn de una organizacin

exitosa es un equipo cuyos miembros
se comprenden y confan entre si
 Ambiente interno de trabajo, cuyo conjuntos de
propiedades y caractersticas percibidas por los
miembros de la organizacin influyen
directamente en el comportamiento y desempeo
de los individuos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
 QU MS SIGNIFICA?
La forman las personas Reflejo de la vida
Son permanentes en el tiempo
Sistema organizacional -comportamiento
SOCIOLGICO Y PSICOLGICO
ESTRUCTURAL SUBJETIVO . SNTESIS
 Likert (1967) define cuatro tipos de
clima, vinculadas al tipo de direccin,
liderazgo y estilo de trabajo en grupo
Tipologa
 TIPOLOGIA

CLIMA CERRADO
Organizacin burocrtica donde hay empleados
insatisfechos en relacin a su trabajo con la
organizacin

CLIMA ABIERTO
Organizacin dinmica, con capacidad para
alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las
necesidades sociales de los empleados
COMPONENTES SUBJETIVOS Y OBJETIVOS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

Los componentes subjetivos, relativos a los valores y

necesidades de los individuos, sus actitudes y moti-
vacin, con un componente relacional muy
significativo.

Y los componentes objetivos, relativos al ambiente y

las condiciones del lugar de trabajo (instalaciones,
recursos y facilitadores, formas y mtodos de
trabajo...).
Consideremos, a continuacin, los factores objetivos
dentro del clima laboral:

a) Condiciones fsicas y prevencin del

lugar de trabajo
Infraestructura
-Los espacios
-Iluminacin
-la temperatura
-La higiene

Integridad Fsica y mental

-Ergonoma
-Equipo de proteccin
-La salud
-Presin / acoso
b) Remuneracin/Salario

Nivel de vida
Status
Reconocimiento

Desempeo Motivacin -Productividad

c) Diseo de puestos de trabajo

persigue dimensionar el trabajo, evitar dudas

acerca de la amplitud de las competencias en
el puesto y evitar solapamientos en las
funciones de unas personas con otras y evitar
as conflictos potenciales.
Analizar un puesto de trabajo significa estudiar cules
son los elementos constitutivos de dicho puesto de
trabajo.

Los factores ms relevantes (adaptado de Robbins y

Davis, 1996) son:
 Habilidades-competencias: censo de las diferentes
operaciones o tareas, habilidades y competencias
requeridas (de comunicacin, de organizacin, de
trabajo en equipo, etc.).

Identificacin con las tareas: anlisis de los

diferentes mtodos y procesos de realizacin,
permite que los empleados se identifiquen con sus
tareas, aumenta su grado de responsabilidad
subjetiva y de motivacin.
 Significacin de tareas:
grado de impacto que
tiene el trabajo en
otras personas. Se
deben estar
convencido de que
hacen algo importante
para la empresa, los
compaeros, los
clientes y la sociedad.
 Responsabilidad/autonoma: ser
responsable de la labor desempeada.
Tomar decisiones pero no hacerse
responsable de sus consecuencias, no
asumir responsabilidades. Negativas
para el sentido de equipo y el clima.
 Retroalimentacin:
informacin que se les da
a los trabajadores sobre
los grados de eficacia con
los que estn
desempeando sus tareas.
Cuando no se proporciona
retroalimentacin hay
pocos motivos para la
mejora.
 Desafo: evitar el aburrimiento. Demasiado
desafo puede crear frustracin y sentimiento de
fracaso.

Enriquecimiento de tareas: con descripciones de

puestos y competencias de amplio enfoque.
Ofrecer libertad a los empleados, con suficiente
cualificacin, para innovar y desarrollar
iniciativas.
d) Diseo de procedimientos de trabajo

Trabajar basndose en procedimientos e

instrucciones perfectamente establecidas y
abiertas a la mejora continua con la
participacin de los propios afectados-
favorece un mejor clima y a una mejor
corresponsabilidad. Asimismo, contar con los
equipos y la tecnologa requerida tambin
favorece un mejor clima de trabajo.
Asimismo, contar con los
equipos y la tecnologa
requerida tambin
favorece un mejor clima
de trabajo.
Existen Empresas donde no existen
procedimientos claros, ni operativos, donde se
trabaja de distintas formas segn la persona-
donde no hay procesos de mejora continua
abiertos y donde tampoco se dispone de los
equipos y la tecnologa mnima requerida,
aspectos que pueden influir en el deterioro del
clima laboral.
5. DIMENSIONES Y ENFOQUES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
6. MEDICIN DEL CLIMA:

Generalmente se miden un nmero

determinado de elementos del clima,
asignndoles calificaciones numricas
que luego se interpretan.
Es as que dos investigadores Litwin
y Stringer elaboraron una encuesta
en donde cubren nueve elementos
del clima; mientras que Likert tom
siete elementos, tal como se
muestra en el grfico.
7. PROCESO A SEGUIR PARA LA MEDICIN DEL
CLIMA

La metodologa para la medicin del clima

organizacional, puede ser adecuada o adaptada
segn la necesidad de cada organizacin.
a) Fase de Alineamiento (objetivos construccin de
instrumentos de medicin)

b) Fase de sensibilizacin (concepto de la medicin,

formacin de analistas)

c) Fase de medicin (convocatoria de RRHH, metodologa

de la medicin)

d) Fase de anlisis y entrega de los resultados (resultado

del estudio del clima organizacional)

e) Fase de acciones de mejora

8.- INSTRUMENTO DE MEDICIN DEL
CLIMA

Los instrumentos pueden ser:

Cuestionario
Entrevista personal
Entrevista grupal
Grupos de discusin
Cuestionario de Clima Laboral - CUCLILA
9. DIAGRAMA DE PERFIL DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL:

Las compaas que miden su clima trazan un diagrama

del mismo utilizando los diagramas de perfil del clima,
Los diagramas son una base de examen y anlisis del
clima de la empresa para elaborar planes con el
propsito de mejorarlo.
10. LAS ORGANIZACIONES, SU AMBIENTE Y EL
CAMBIO PLANEADO:

Los gerentes deben de prever los CAMBIOS EN EL

AMBIENTE que exigir futuros ajustes. Es por eso
que creemos que una buena administracin del
cambio es una necesidad para la supervivencia de
las organizaciones.
11. EL ESTRS

El estrs es una enfermedad progresiva causada

por las presiones y exigencias de la vida
moderna, de la sociedad, de uno mismo.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
se refiere al estrs laboral en los siguientes
trminos: Esta enfermedad es un peligro para
las economas de los pases industrializados y
en vas de desarrollo- Resiente la productividad
al afectar la salud fsica y mental de los
trabajadores
RESISTENCIA INDIVIDUAL
RESISTENCIA ORGANIZACIONAL
Segn LEAVITT una organizacin puede ser
cambiada si se modifica su estructura, su
tecnologa y su personal. El cambio de estructura,
implica modificar las relaciones de autoridad, los
mecanismos de coordinacin o lneas de
comunicacin, el rediseo de puestos.