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GESTO ESTRATGICA DE RECURSOS

HUMANOS NO SETOR PBLICO

EDILENE SANTOS
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
ESTGIOS DAS POLTICAS DE RECURSOS
HUMANOS

1 estgio: controles e ajuste das despesas

Centralizao do cadastro e da folha de pagamento


Controle e parametrizao da despesas e ocupao de
vagas
Restrio aos aumentos salariais e contrataes
Desenvolvimento de sistema de informaes para dar
suporte s decises gerenciais
ESTGIOS DAS POLTICAS DE RECURSOS
HUMANOS

2 estgio: definio de polticas consistentes porm


desarticuladas; preocupao com a estrutura de incentivos para o
servidor

Recrutamento mais seletivo


Mudanas na estrutura remuneratria
Incio do realinhamento da hierarquia salarial
Redefinio de carreiras e regras de progresso
Criao de mecanismos de avaliao de desempenho
Definio de uma poltica de capacitao
ESTGIOS DAS POLTICAS DE RECURSOS
HUMANOS

3 estgio: definio de uma poltica estratgica de recursos


humanos, que esteja alinhada aos objetivos da organizao

O desenho da poltica estaria todo voltado para o alcance


do perfil e do quantitativo de servidores necessrio e para
estimul-los a desenvolver suas atividades de forma
eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados
desejados pela organizao
GESTO ESTRATGICA DE RH
Planejamento Estratgico da Organizao
Misso, Objetivos, Metas e Macro-Atividades

Planejamento da Fora de Trabalho


Definio do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessrio para
o alcance dos objetivos definidos

Comparao entre o Perfil Atual e o Perfil Necessrio

Elaborao de Polticas Integradas de RH para corrigir


defasagens e obter o Perfil Necessrio
PR-REQUISITOS PARA POLTICAS
INTEGRADAS DE RH

Consistncia e coerncia
Sistema de informaes para dar suporte s
decises gerenciais
Legislao clara e consolidada
Sistema de comunicao e atendimento eficiente
Papel relevante dos gerentes
COMPONENTES DE UMA POLTICA DE
RECURSOS HUMANOS

O recrutamento,
O desenvolvimento profissional, incluindo a progresso
e a mobilidade
Os incentivos remuneratrios,
A capacitao e
A avaliao de desempenho
e devem ser desenhados de forma a contribuir para a
atuao sob a lgica da contratualizao
COMPONENTES DE UMA POLTICA
DE RECURSOS HUMANOS

Dois princpios fundamentais devem permear todo


o desenho dos componentes da poltica de RH:

A busca da melhoria das competncias e

A busca da melhoria do desempenho,

pois ambos so fundamentais para o alcance dos


resultados desejados pela organizao
DEPOIS DO RECRUTAMENTO
(BASEADO NAS COMPETNCIAS)

REMUNERAO
CAPACITAO
(COMPETNCIAS E
(COMPETNCIAS)
DESEMPENHO)

DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL AVALIAO DE
(COMPETNCIAS E DESEMPENHO
DESEMPENHO)
RECRUTAMENTO E SELEO

Planejamento da Fora de Trabalho


Perfil Quantitativo e Qualitativo Necessrio para o alcance dos
objetivos da organizao

Polticas de Recrutamento e Seleo


Cargos Ofertados
N de Vagas
Competncias requeridas
Regime e Jornada de Trabalho
Durao e intervalo entre concursos
PROPOSTAS PARA RECRUTAMENTO
E SELEO

Concursos com nmero de vagas pr-determinado e


prazo limitado para convocao
Curtos intervalos temporais entre os concursos

Resultados:
Seleo restrita aos melhores classificados
Reduo da defasagem etria entre funcionrios
Aproveitamento dos profissionais no momento prximo ao
do concurso
Profissionais passam a se programar para prestar os concursos
O PAPEL DAS COMPETNCIAS
Cargos no so somente baseados em atribuies, mas
tambm em competncias requeridas: conhecimentos,
habilidades e atitudes

Competncias podem ser definidas:


1. de forma agregada, para toda a organizao
2. para um determinado perfil de funcionrio
3. de forma comum a todos os integrantes de um cargo largo
4. de forma especfica para as diferentes disciplinas ou funes dentro
de um mesmo cargo largo
ESTRUTURA DE DESENVOLVIMENTO NAS
CARREIRAS

Construo das carreiras com diferentes nveis de


responsabilidade e complexidade de atividades
relativas ao mesmo cargo
Ascenso pode estar associada ao acmulo de
competncias, atribuies e/ou ao desempenho
Atualmente h discusses sobre carreiras que
unam cargos de nvel mdio e superior
ESTRUTURA DE DESENVOLVIMENTO NAS
CARREIRAS

Estrutura piramidal, retangular ou cilndrica ?


Cargos de chefia e assessoria fazem parte da carreira individual
Prazo para alcanar os nveis mais elevados da carreira depende das regras
previdencirias
REMUNERAO

Dois princpios para a poltica salarial:


Aproximao dos valores pagos pelo setor privado:
permite a comunicao entre os mercados de
trabalho
Estrutura de salrios relativos baseada na
complexidade de atribuies, responsabilidades,
desempenho e competncias
REMUNERAO

Aumento da amplitude remuneratria


Uma parcela fixa associada a uma parcela varivel
percentualmente reduzida ou que pode ser um bnus
Parcela varivel associada ao resultado da avaliao de
desempenho da equipe e institucional, de forma a reforar os
mecanismos associados contratualizao e ao trabalho em
equipe
Ganhos indiretos:
Espao para anlise e avaliao do trabalho
Maior transparncia e controle social
AVALIAO DE DESEMPENHO

Os mecanismos de contratualizao tm se disseminado no setor


pblico por se mostrarem adequados a uma nova forma de gesto
que privilegia a busca de resultados e o cumprimento de metas
Uma gesto baseada na contratualizao implica no
estabelecimento de compromissos entre os diversos envolvidos
em uma atividade
Tais compromissos so estabelecidos atravs da fixao de metas
e resultados esperados e da concesso, em geral, de maior
autonomia para os executores das aes os quais, em troca, sero
cobrados pelo alcance destas metas
AVALIAO DE DESEMPENHO

Os mecanismos de contratualizao podem ser


adotados entre organizaes, entre setores, equipes
ou ainda entre chefes e subordinados
A contratualizao requer, necessariamente, que
indicadores e mecanismos de avaliao de
desempenho sejam largamente adotados para
possibilitar a anlise dos resultados alcanados
AVALIAO DE DESEMPENHO

Vnculo estreito com os mecanismos de


contratualizao: estabelecimento de metas, maior
autonomia, cobrana de resultados
Conscientizao do papel das chefias
Avaliao de acordo com metas pr-estabelecidas e
amplamente divulgadas: reduz carter subjetivo
Participao do maior nmero de pessoas possvel
(Avaliao 360 graus)
AVALIAO DE DESEMPENHO

Avaliaes institucionais ou de grupos


fortalecem o trabalho em equipe
Vnculo entre a nota da equipe e dos
indivduos
Distribuio de pontos entre os
integrantes de uma equipe
CAPACITAO

Diretrizes do Planejamento Estratgico


Informaes extradas das Avaliaes de
Desempenho e dos modelos de gesto por
competncias
Alteraes nas tecnologias e processos de trabalho

Planos de Capacitao
CAPACITAO

Planejamento das aes de capacitao


Os instrumentos utilizados para capacitar dependem
dos recursos disponveis, objetivos a serem alcanados,
tempo disponvel, nmero de servidores, entre outros
Algumas estratgias de capacitao: cursos tradicionais,
treinamento distncia, coaching, treinamento no
trabalho, formao de multiplicadores e utilizao de
manuais de procedimentos
BANCO DE TALENTOS

Banco com dados sobre servidores, como


escolaridade, competncias (atuais e requeridas),
resultados de avaliaes de desempenho,
experincia profissional, reas de interesse
Concentrao de todas as informaes importantes
sobre os funcionrios de uma mesma instncia de
governo, para serem compartilhados por secretarias
ou ministrios
OS CARGOS DE CONFIANA

Devem estabelecer as conexes entre as diretrizes do governo e


a fora de trabalho permanente, para promover a adequada
execuo dessas polticas pblicas pelos servidores.
Conflito de papis e assimetria de informaes em relao aos
funcionrios permanentes
Algumas propostas:
Busca de gesto mais participativa
Desenvolvimento profissional dos comissionados
Certificao de profissionais para ocuparem os cargos
COMO SOLUCIONAR A DIFICULDADE EM ESTRUTURAR
CONTRATOS DE TRABALHO ADEQUADOS A CADA
SITUAO ?

Possveis regimes contratuais:


Estatutrio: para atribuies tpicas de Estado
Celetista: para funes no tpicas, mas a eficcia de sua
adoo questionvel
Empregado (regime de emprego): para situaes transitrias e
por prazo determinado
Para situaes que exigem maior agilidade ou nas quais a
demanda por servios oscila muito: a soluo passa pela
implementao de um novo modelo de gesto como as OS e
OSCIPs; os atuais regimes no conseguem atender s
necessidades destas situaes
INSTRUMENTOS IMPORTANTES QUE PODEM
CONTRIBUIR PARA A IMPLEMENTAO DE UMA
POLTICA DE RECURSOS HUMANOS ESTRATGICA

Planejamento da fora de trabalho


Avaliao de desempenho vinculada s metas da organizao
Plano de capacitao associado definio de competncias necessrias
Banco de talentos
Certificao ocupacional
Critrios tcnicos para a ocupao da maioria dos cargos em comisso
Regras de progresso nas carreiras vinculadas aquisio de
competncias
Mecanismos de remunerao mais flexveis, associados ao resultado
Mecanismos de avaliao dos resultados da poltica
Regimes de trabalho distintos
TENDNCIAS DA GESTO DE RH

Vnculo muito estreito com os objetivos organizacionais

Adoo de mecanismos que valorizem a contratualizao e a


cultura de metas e resultados

Valorizao da avaliao de desempenho, do acmulo de


competncias, da mobilidade e da atuao tica

Adoo de regras que realmente estimulem o


desenvolvimento profissional dos servidores e possibilitem,
como contrapartida, cobrar resultados
TENDNCIAS DA GESTO DE RH
Forte envolvimento dos gerentes nas decises sobre o
desenvolvimento profissional de seus subordinados

Envolvimento dos funcionrios no processo decisrio

Criao de mecanismos que possibilitem reduzir a dicotomia


entre a necessidade de isonomia e a de premiar aqueles que
se destacam no exerccio de suas atividades

Privilgio ao trabalho em equipe e em rede


CONSIDERAES FINAIS

Necessidade de uma gesto mais estratgica dos


recursos humanos no setor pblico brasileiro
Polticas de RH devem ser integradas, nunca
contraditrias entre si
Importncia da observao das caractersticas
peculiares de cada organizao