CULTURA Y

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1
CULTURA
ORGANIZACIONAL

2
 La cultura se refiere a un
sistema de significados
compartidos por una gran parte
de los miembros de una
organizacin, y que las distingue
unas de otras.

3
FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACION

Las redes
internas
existentes

Los sistemas y
Las polticas procesos
escritas de la formales e
organizacin informales

Las normas de
comportamiento

Valores y
creencias

4
 CULTURA COMO ESTRATEGIA PARA EL DESYUNO

No importa cun lejos pueda llegar la visin de

un lder o de lo brillante que puede ser la
estrategia, estas no se harn realidad si no son
compatibles con la cultura de una
organizacin.

Nada funcionar si las personas no estn preparadas ni comprometidas

5
LA
INTRATEGIA
6
 La Intrategia se orienta hacia
cmo las decisiones directivas
afectan al nivel de cohesin,
compromiso, clima y cultura que
afectan la unidad de la
organizacin.

7
FACTORES INTRATEGICOS

Factor Factor
Orgullo Confianza

Factor
Motivacin

Factor
Orientacin

8
 EFECTO ICEBERG

En un iceberg, apenas sobre la

superficie se divisa el 10% de la
masa total. Aunque las
proporciones vara, en las
organizaciones se produce el
llamado "Efecto Iceberg" que
analiza los 2 aspectos: lo formal
y lo informal de la organizacin,
ponderando a cada uno de ellos.

9
1.2
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

10
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El campo del desarrollo
organizacional (DO) trata sobre
el desarrollo, funcionamiento y
efectividad en las relaciones
humanas dentro de una
organizacin con un fin en
comn.
Tambin es el trabajo que hace
la gerencia para que sus
miembros se sientan parte de
una causa creble, sostenible y
funcional.
11
 OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos con el fin de

potencializar el espritu de equipo y la integracin de todos los involucrados
Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del
personal que la conforma
Perfeccionar los sistemas de informacin y comunicacin
Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su
motivacin y lealtad a la empresa
Establecer un clima de confianza
12
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La filosofa del El CO investiga el

Con el propsito de
Comportamiento impacto que los
aplicar tal
Organizacional (CO) individuos, los grupos
conocimiento al
tiene un enfoque de y la estructura tienen
mejoramiento de la
apoyo y est orientada sobre el
eficacia de la
a los recursos comportamiento dentro
organizacin.
humanos. de las organizaciones.

13
2
VALORES HUMANOS
En los detalles simples se conoce la calidad, educacin y
valores de al gente

14
 VALORES HUMANOS

Se conoce como valores humanos al

conjunto de caractersticas que posee una
persona u organizacin, los cuales
determinan el comportamiento e
interaccin con otros individuos y el medio
ambiente.

15
 CARACTERISTICAS DE LOS VALORES

Durabilidad: existen valores con diversos perodos de duracin, siendo unos ms

permanentes que otros. Estos se van reflejando a medida que las personas atraviesan su vida.
Flexibilidad: los valores humanos pueden cambiar segn las experiencias y necesidades de
cada individuo.
Jerarqua: existen valores con mayor jerarqua que otros, siendo unos superiores y otros
inferiores.
Polaridad: los valores tienen dos polaridades, tanto negativas como positivas, es decir, que
cada valor tiene su contravalor; de los cuales tambin hablaremos ms adelante.
Satisfaccin: las personas que practican los valores sienten satisfaccin, una de las razones
por las que los dems tambin empiezan a practicarlos.
16
 COMO SE CLASIFICAN LOS VALORES?

Existe una lista de valores humanos que se

pueden clasificar en cinco tipos: los
naturales, econmicos, poltico-sociales,
estticos y ticos-morales. Cada uno de
ellos cumple una funcin y dependiendo de
la clasificacin, se puede establecer la
importancia en cada mbito donde sean
desarrollados.
17
 COMO SE CLASIFICAN LOS VALORES?

LIBERTAD
Valores polticos y sociales: aquellos que permiten que las
personas pueden vivir cmodamente en la sociedad, es decir,
los que permiten la convivencia. IGUALADAD

Valores econmicos: estos garantizan que una persona

AHORRO
pueda subsistir donde habita, incluye aspectos como los
bienes materiales, puestos de trabajo y los medios que un
individuo tiene para producir dinero. TRABAJO

18
 COMO SE CLASIFICAN LOS VALORES?

HONESTIDAD
Valores ticos y morales: Son aquellos que forman parte
de las obligaciones de las personas, el conjunto de reglas o
normas que nos permite hacer el bien. RESPETO

Valores estticos: son los valores que estudian la BELLEZA

percepcin o concepto de la belleza en relacin a sus
cualidades estticas. Estos se fijan de las apariencias y
valoracin de cualquier cosa. ELEGANCIA

19
Cual es la importancia de
los valores?

20
21
 Los valores son de gran importancia para
la humanidad, puesto que son los que
rigen los comportamientos de los
individuos y sus aspiraciones; todo ello
con el fin u objetivo de lograr desarrollar
y orientar las conductas tanto de ellos
como de las sociedades.

22
3
PARADIGMAS
Los negocios nacen donde los
paradgimas se rompen
23
EL PODER DE LAS IDEAS

24
 Las nuevas ideas son resistidas en todo
el mundo, desde las reuniones de
Directorio hasta los locales de venta. Las
buenas ideas son descartadas por
personas que asumen que el futuro es
una simple extensin del pasado; pero las
ideas que nos trajeron hasta el hoy son
las mismas que nos llevaran al maana.

25
 PARADIGMA
Un paradigma es un conjunto de ideas o situaciones que
reflejan algn tipo de peculiaridad. Paradigma equivale a patrn
o modelo.

26
PORQUE ROMPER
PARADIGMA?

27
 Una persona sin paradigmas es
capaz de perseguir sus sueos y
de triunfar donde otros no,
simplemente porque entendi
que todo es posible para el que
tiene fe.

28
FUNCION DE LOS PARADIGMAS
Los paradigmas cumplen una
doble funcin, por un lado la
positiva que consiste en
determinar las direcciones en las
que ha de desarrollarse la ciencia
normal, por medio de la
propuesta de enigmas a resolver
dentro del contexto de las teoras
aceptadas.
Por otro lado la funcin negativa
del paradigma, es la de
establecer los lmites de lo que
ha de considerarse ciencia
durante el tiempo de su
hegemona.
29
PERSONALES

NACIONALES

MUNDIALES

30
 PARADIGMAS PERSONALES

PEREZA
Es un paradigma porque es
algo inevitable, forma parte TIMIDEZ
de mi, es una de mis
caractersticas NO ME GUSTA
LEER
FALTA DE
ORGANIZACION

NO ME GUSTA
EXPONER

Lo primero debo empezar a

hacer es motivarme,
enfocarme en hacer bien 31
las.
 PARADIGMAS NACIONALES

Somos un pas rico cuando en realidad somos slo un pas con recursos
naturales

Hay que saber hacerla o no importa que robe pero que haga obra

Hecha la ley, hecha la trampa

32
 PARADIGMAS MUNDIALES

Sostener decididamente que la Tierra se

mueve y que el Sol permanece esttico,
era una mentira.

El color de piel determinaba tu posicin social

La conquista
33
4
LOS CAMBIOS
ORGANIZACIONALES

34
 La capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. Otra definicin sera: el conjunto
de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un
nuevo comportamiento organizacional.

35
 CAMBIOS ORGANIZACIONALES

Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas:

Surgen dentro de la
organizacin.
INTERNO Se presentan como
alternativas de solucin.

Provienen fuera de la
organizacin.
EXTERNO Crean necesidad de
cambio.
36
 CAMBIOS ORGANIZACIONALES

Segn el modelo de Leavitt nos permite analizar un cambio de gestin, basado en la

idea de que es raro que cualquier cambio se produzca de forma aislada.

37
 A. AGENTES DEL CAMBIO

Las personas encargadas de impulsar estos

procesos son conocidas como agentes de
cambio, quienes con sus ideas e innovaciones
y a travs de la aplicacin de verdaderas Consultor
Gerente externo
estrategias motivacionales consiguen que
estos cambios se experimenten mediante
procesos sistemticos. Staff interno
Gerente
Staff interno / especialista
Consultor externo 38
 B. RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio no siempre debe ser

visto como algo negativo, sta servir a la
organizacin para que revise las condiciones
en las que se plantea esa transformacin y
pueda evaluarla, incluso podr contribuir a la
bsqueda de nuevas ideas o enfoques
aplicables.
La resistencia al cambio tiene una
desventaja: Obstaculiza la adaptacin y el
progreso.
39
C. TIPOS DE CAMBIO

ESTRUCTURA
Diseo organizacional clsico
Descentralizacin
Modificacin del flujo de trabajo y agrupamiento de las especialidades

TECNOLOGIA
Cambio de maquinaria
Automatizacin
Metodologa

AMBIENTE FISICO
Optima distribucin de espacios para el personal
Distribucin de objetos

PERSONAS
Elemento mas importante 40
Actitud positiva hacia el aprendizaje
 D. ESTRATEGIAS DE CAMBIO

1.- NIVEL FUNCIONAL

Como integrante o gerente de una funcin, identifique los
recursos funcionales o las capacidades de coordinacin
que le otorgan a su funcin una competencia esencial.

Estudie a sus competidores y los mtodos y prcticas que utilizan

para controlar sus actividades funcionales.

Analice la forma en que su estructura y cultura funcional

afectan los recursos y capacidades funcionales.

41
 D. ESTRATEGIAS DE CAMBIO
2.- NIVEL EMPRESARIAL
Los gerentes deben
evaluar en todo
momento si su
estructura y cultura
organizacional actuales
son congruentes con la
estrategia del nivel
empresarial de la
organizacin.
Los integrantes de una
funcin deben examinar sus
interacciones con los de
otras funciones para ver si
pueden idear nuevas formas
de reducir los costos o
desarrollar el atractivo de la
diferenciacin.
Los gerentes deben actuar
como emprendedores y
mantenerse siempre en
busca de nuevas
oportunidades para
proteger y acrecentar el
dominio de su
organizacin.
42
 D. ESTRATEGIAS DE CAMBIO

3.- NIVEL CORPORATIVO

ESTRETEGIA DE ESTABLECE A SUS PROPIOS
PROVEEDORES
INTEGRACION LOGRA AHORROS DE
VERTICAL PRODUCCION

ESTRATEGIA DE CREA VALOR MEDIANTE

ADQUISICION DE EMPRESAS
DIVERSIFICACION LIBERA A LOS GERENTES DE
NO RELACIONADA LA ORGANIZACIN MATRIZ

CULTURA LOS VALORES FACILITAN LA

ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION

43
5
CULTURA COMO
ESTRATEGIA
EMPRESARIAL
44
 Segn Stephen P.Robbins, la cultura
empresarial asume los papeles de
diferenciacin de una empresa con
las dems, transmitir el sentido de
identidad a sus miembros, facilitar la
generacin de compromiso que el
propio inters individual y aumentar la
estabilidad del sistema social.

45
 A. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONAL

SUPERVICION

MALA
SUPERVISION

SUPERVISION BASA EN
RECOMPENSA FUERTE FLEXIBILIDAD ESTRECHA PRODUCCION

DEBIL
INTERES

46
6
PROCESOS PARA
IMPLANTAR UN CAMBIO
DE CULTURA
47
 A. ALINEAR LA CULTURA A LAS ESTRATEGIAS
EMPRESARIALES

A.- La razn de ser de la empresa, su

aporte al pas, a la sociedad, a la familia,
al empleado.
B.- La visin, misin y objetivos de la
empresa, cmo se operacionalizan y que
tanto estn alineados con la razn de ser.

48
 B. COMUNICAR CLARAMENTE LO QUE SE QUIERE

La comunicacin en el caso de un
cambio en la cultura de la empresa
debe pasar por definir los distintos
grupos involucrados y
posteriormente desarrollar las
distintas estrategias de
comunicacin.

49
 C. TOMA DE DESICIONES

En este paso deben empezar a

darse los cambios necesarios, las
resistencias empiezan a vencerse
en la medida en que se ejecutan
acciones, por ejemplo cambios en
las estructuras, roles y
responsabilidades, procesos,
sistemas, infraestructura etctera.
50
 D. APOYO Y CONDUCTA DE LOS LIDERES

El liderazgo representa un
elemento clave en el cambio de
cultura, estamos hablando del
modelaje, para ello los lderes deben
estar motivados y formados para
ser impulsores del cambio.

51
 CONCLUSION
En consecuencia, los miembros organizacionales en todos los
niveles de la organizacin (funcional, empresarial, corporativa y
global) deben desarrollar sus habilidades y capacidades para la
creacin de valor. Los gerentes deben manejar la interrelacin
entre la estrategia (en todos los niveles), la estructura y la cultura
para maximizar la capacidad de la organizacin para manejar,
acrecentar y proteger su dominio, y as crear valor para
satisfacer a todas las partes interesadas. 52
THANKS!
Any questions?

53