Clase N°2, 3, 4 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

COMPETENCIAS DE
EMPLEABILIDAD
UNIDAD 1
Mercado Laboral y Capital
Humano
Primavera 2017
Prof.:Francisco Villanueva Tobar

email:francisco.villanueva07@inacapmail.cl
CLASE 2
UNIDAD 1: MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
1.1. Entorno Laboral Global

Definicin de globalizacin
Dimensiones sociales de la globalizacin y su impacto en el mundo del trabajo
1.2. Necesidades Organizacionales

La empresa como sistema abierto
El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones
Del concepto recurso humano a capital humano
1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

El capital humano y su rol en las organizaciones
Competencias de empleabilidad: definicin y clasificacin
1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

Planificacin del capital humano
Anlisis de necesidades de personal
Anlisis del puesto de trabajo
Profesor Arturo Cid Herrera

CONTENIDOS
Necesidades Organizacionales
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA

Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y las
necesidades del capital humano requerido.
CRITERIOS DE EVALUACIN DE LA SEMANA

Articulando las necesidades del mercado laboral, con el
desarrollo sus competencias profesionales.
En la sesin anterior nos referimos a:

Revisamos los cambios que han ocurrido
en el mundo laboral y como nos han
afectado.
En esta sesin hablaremos de la globalizacin

como nos impacta, y el nuevo concepto de
empresa, como una organizacin abierta, que
interacta con su entorno.
Para introducirnos en este tema veremos el

siguiente
EL CAPITAL HUMANO
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXE
F-gPIg




Qu es Globalizacin:
La globalizacin es un proceso histrico de
integracin mundial en los mbitos poltico,
econmico, social, cultural y tecnolgico, que ha
convertido al mundo en un lugar cada vez ms
interconectado, en una aldea global.
Como tal, la globalizacin fue el resultado de
la consolidacin del capitalismo, de los principales
avances tecnolgicos (revolucin tecnolgica) y de la
necesidad de expansin del flujo comercial mundial.
En este sentido, las innovaciones en las reas de las
telecomunicaciones y de la informtica, especialmente
con el internet, jugaron un papel decisivo en la
construccin de un mundo globalizado.
desde el siglo XVI ha entrado la humanidad

toda en un proceso gigantesco de unificacin,
que en nuestros das ha llegado a su trmino
insuperable. Ya no hay trozo de humanidad que
viva aparte -no hay islas de humanidad-.
Ortega y Gasset. La rebelin de las masas



El impacto total de la globalizacin en el

lugar de trabajo an no ha sido determinado,
pero en la medida en que ms compaas se
unen a esta tendencia y se vuelven ms
diversas, ciertos cambios van surgiendo.
Aunque muchos piensan que los cambios
son positivos, otros pueden hallarlos no tan
beneficiosos. Los dueos de empresas
pequeas estn aprendiendo que deben
adoptar nuevas polticas y establecer nuevas
guas para mantenerse actualizados con los
cambios.
Incremento de la diversidad cultural
En la medida en que la globalizacin se vuelve
ms prevalente, las empresas lidian con un
incremento en la diversidad cultural del lugar de
trabajo. Estos cambios requieren que las
compaas grandes y pequeas aprendan a
trabajar con esta diversidad, y adems que
desarrollen nuevas polticas y guas para los
empleados. Las diferencias en la tica de trabajo
y las distintas religiones son temas candentes en
todo el mundo. El incremento en la diversidad
cultural tambin ha producido muchos efectos
beneficiosos en empresas que obtienen nuevos
puntos de vista sobre la gestin y el marketing.
Cambios en los salarios

Como muchas empresas tienen acceso a compaas
en el extranjero que ofrecen servicios tercerizados, los
salarios de muchos trabajadores se han visto
modificados. Con estndares de vida ms bajos, las
empresas del tercer mundo pueden ofrecer sus
servicios a precios significativamente menores a los
que se pagan en pases con estndares de vida altos.
Esto ha afectado a muchos trabajadores de los
Estados Unidos y de otros pases ya que muchas
empresas se inclinan por la tendencia de tercerizar.
Mientras que las compaas reciben mayores
mrgenes de ganancias, los salarios potenciales de
los empleados se reducen.
Entrenamiento de los empleados

La diversidad cultural, religiosa y tnica en el lugar
de trabajo significa una necesidad de mayor
entrenamiento por parte de los empleados. Para
proteger a las empresas y a los empleados
nuevos de la discriminacin, los gerentes tienen
que implementar polticas y ofrecer entrenamiento
a los empleados existentes para asegurarse de
que todos se acepten entre s. Esto ha llevado a
una mayor apreciacin de otras culturas y puntos
de vista en ciertas empresas, mientras que
tambin existen empleadores irritables que
prefieren un ambiente de trabajo culturalmente
menos diverso.
Estndares incrementados
Las empresas de pases extranjeros, particularmente
aquellas en el tercer mundo, han tenido que adoptar
un estndar ms occidental para ofrecer mayor
seguridad en el trabajo y mejores condiciones en el
ambiente laboral. Esto beneficia directamente a los
empleados que han trabajado previamente en
condiciones inseguras o poco higinicas. Mientras que
en algunas zonas las condiciones de trabajo an
dejan que desear, es evidente un incremento en la
preocupacin por la seguridad de los trabajadores, en
especial en las grandes empresas.
La subcontratacin o externalizacin :
Es una estrategia comercial fundamental del
proceso globalizador por la que una empresa
destina parte de sus recursos a la contratacin
de una empresa externa para la ejecucin de
determinadas fases de su produccin con el
nico objetivo de ampliar beneficios.
Deslocalizaciones:
La deslocalizacin de la produccin es otra
estrategia empresarial para ahorrar costes de
produccin y maximizar los beneficios.
FLEXIBILIDAD LABORAL
Producto de los cambios polticos y
econmicos que se han desarrollado a nivel
mundial en las ltimas dcadas se han
concretado importantes transformaciones en
el mercado laboral, siendo una de las ms
importantes la flexibilizacin de las
condiciones laborales.




LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ABIERTO
Es un ente vivo y que en conjunto con las dems empresas

conforman el aparato productivo de la Sociedad. Es toda
organizacin que desarrolla actividades que culminan con la
entrega de bienes y/o servicios que van a satisfacer las
necesidades de un mercado. La empresa esta constituida
por sistemas que estos a la vez estn compuesta de subsistemas
el sistema abierto interacta constantemente con el ambiente en
forma dual, o sea, lo influencia y es influenciado. El sistema cerrado
no interacta.
El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y
hasta reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema
cerrado no.
Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, no as el
sistema cerrado.
Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:
"Un organismo social se asemeja a un organismo

individual en los siguientes rasgos esenciales:
En el crecimiento.
En el hecho de volverse ms complejo a medida que
crece.
En el hecho de que hacindose ms complejo, sus
partes exigen una creciente interdependencia.
Porque su vida tiene inmensa extensin comparada
con la vida de sus unidades componentes.
Porque en ambos casos existe creciente integracin
acompaada por creciente heterogeneidad"




Se define como paradigma a los

aspectos que nos permiten definir cmo se
comporta el entorno y nos dice como
debemos actuar en base a ello, segn las
definiciones ms resaltantes un paradigma
es una ley hasta que la misma es
desbancada por completo.
Kuhn (1969) define al paradigma como "una

completa constelacin de creencias, valores
y tcnicas compartidas por los miembros de
una determinada comunidad". Esta
definicin aparece como agregado a su libro
original, porque en principio el uso del
trmino no haba estado claramente
definido.
En este sentido podemos afirmar que los

paradigmas son reglas establecidas que nos
permiten explicar los aspectos ms
relevantes de nuestro medio y estos son
capaces de desbancar a las leyes
establecidas, permitindonos dirigir nuestras
acciones hasta que las mismas sean
completamente obsoletas.
El cambio de paradigma debera iniciarse con la

sensibilizacin al personal para que adopten nuevos
paradigmas de una manera racional, ya que al ser
humano los cambios de la mente suelen ser los ms
lentos, no es la Ley, el decreto, la circular o la
resolucin, los instrumentos que ponen en marcha el
proceso de cambio, ya que finalmente son las
personas las que lo ejecutarn, los sostendrn y
consolidarn hasta el punto del no retorno (Pgina
Internet, Gestiopolis, 2008).
Asimismo, en una actualidad de constantes

cambios, las organizaciones debern poseer
un ambiente altamente dinmico, donde estn
actualizndose constantemente, procesos de
mejora continua, reingeniera de procesos, no
como un fin sino un medio para que la
organizacin pueda ir evolucionando
ante diferentes necesidades, demandas y
comportamientos del entorno.
Hasta hoy en da, entre los paradigmas predominantes, notamos

que la garanta del xito depende de la eficiencia y eficacia de su
personal, en donde crear valor econmico mediante la creacin de
valor social es una tendencia innovadora, es por ello que se le da
notable importancia al desarrollo organizacional que enfoca en
que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de
cualquier organizacin, as pues el manejo ptimo de un desarrollo
organizacional abarcando por ajustar la estructura de la
organizacin, una eficiente conduccin de sus grupos de trabajo y
sin menor importancia el desarrollo de las relaciones humanas que
permitan evaluar su desempeo y gestionar optimas estrategias
mediante los agentes de cambios para que sean catalizadores de
las circunstancias venideras a la organizacin y resolverlas de
manera eficaz y efectiva.




Lo que ha diferenciado a las

organizaciones vencedoras de sus
competidores, ha sido, cada vez ms, la
calidad de su talento humano
Recursos Humanos
Se considera que el rea de recursos humanos necesita

de un nuevo paradigma de actuacin, se requiere de un
cambio, un nuevo papel mucho ms estratgico y
generador de resultados positivos para la organizacin y
como contrapartida una nueva mentalidad, un perfil
renovado de los profesionales del rea.
A continuacin una enumeracin que lleva a pensar en la

adecuacin del rea de recursos humanos a los nuevos
tiempos:
1. un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del
conocimiento,
2. las radicales transformaciones en la naturaleza del
trabajo,
3. los nuevos conceptos sobre le capital intelectual,
4. la necesidad de autocrtica sobre el rea de recursos
humanos, que necesita ser juzgada ms por su futuro
que por su pasado.
El capital humano
Se entiende por capital humano al

conocimiento que posee cada individuo,
entendiendo que a medida que el individuo
incremente sus conocimientos de esa
misma manera crecer su capital humano.
Las actitudes son la base del capital humano, en

estas se pueden constatar la conducta de las
personas la cual entra a jugar un papel importante
en el mundo interno de los recursos humanos. En la
actitud correcta est el primer paso hacia el ascenso
dentro de la organizacin ya que esta no se logra
solo teniendo conocimientos nicos e
indispensables, sino que de la adopcin de una
actitud correcta con relacin a su medio circundante.
Las actitudes son soft, la parte que no se ven, pero

que no dejan de ser imperceptibles, entre esta
actitudes se pueden mencionar las ganas que se
perciben del empleado, su deseo y disposicin de
hacer las cosas, son competencia inherente a las
personas y esto configura nuestra manera de actuar
frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del
capital humano.
De manera que en la actitud es una de las claves
para desarrollar un buen capital humano, de nada
sirve los programas de entrenamiento y capacitacin a
la persona, si esta no tiene la actitud positiva para que
esta aporte sus ideas a la organizacin.
Son el concepto de recursos humanos y de capital

humanos algo diferente?
El concepto de recursos humanos, se refiere a las

capacidades o se tiende a valorar el trabajo y las habilidades
fsicas, dndole a la diferenciacin o personalizacin del trabajo
una importancia mnima, en la que se considera a nadie
imprescindible. El concepto del capital humano se toma ms
en cuenta el valor diferenciador de las personas, en el cual se
toma muy en cuenta el aporte de cada uno creando un valor
personal, a travs de sus aportaciones, conocimientos y
experiencias. De ah se infiere que existe una evolucin en la
forma y en el concepto de la creacin de valor, se pasa de la
destreza fsica o el uso de la fuerza, a la destreza intelectual o
conocimiento.
Resumen CLASE 2
Hemos apreciado que el fenmeno de la globalizacin

ha impactado fuertemente a la sociedad, y por ende a
las empresas y las personas.
La empresa ha debido adaptarse a este nueva situacin
lo que ha redundado en una preocupacin de su
principal capital, las personas, y esto no afecta a cada
uno de nosotros y plantea desafos para poder ser
trabajadores que cumplan el nuevo perfil.
CLASE 3
CONTENIDOS
Mercado Laboral y Capital Humano
Tcnicas de Diagnstico de Necesidades
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA

Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y las
necesidades del capital humano requerido.
COMO ABORDAREMOS ESTA SESION

En grupos analizaremos temas y expondremos sus
conclusiones.




Recordemos algo de la sesin anterior:
Que caractersticas debe desarrollar el

trabajador del futuro?
Cmo nos afecta?
Qu estamos haciendo para lograrlo?
Tal como sealamos en la sesin anterior,

el capital humano , las personas, son el talento,
y la clave que realiza la diferenciacin de cada
empresa.
El ser trabajadores preparados para enfrentar
cambios y estar en permanente crecimiento nos
dar una ventaja competitiva respecto de mis
pares.
En el concepto del capital humano se toma ms

en cuenta el valor diferenciador de las personas,
en el cual se toma muy en cuenta el aporte de
cada uno creando un valor personal, a travs de
sus aportaciones, conocimientos y experiencias.
Todo lo sealado se traduce en que el trabajador

debe desarrollar competencias que lo adapten a
este nuevo escenario , por ello veremos a
continuacin, que son las competencias , el
concepto de empleabilidad, y las competencia
mas relevante, para ser mas empleable.



Competencias
Definicin de Competencia: Capacidad para el
desarrollo de algo.
Las Competencias Laborales, segn la Ley 20.267, son

todas las actitudes, conocimientos y destrezas
necesarias para cumplir exitosamente las actividades
que componen una funcin laboral, segn estndares
definidos por el sector productivo.
INTELECTUALES PERSONALES
Toma de decisiones
Orientacin tica
Creatividad
Dominio personal
Solucin de Problemas
Inteligencia emocional
Atencin
Adaptacin al cambio
Memoria
Concentracin
INTERPERSONALES ORGANIZACIONALES
Comunicacin
Gestin de la informacin
Trabajo en equipo
Orientacin al servicio
Liderazgo
Referenciacin competitiva
Manejo de conflictos
Gestin y manejo de recursos
Capacidad de adaptacin
Responsabilidad ambiental
Proactividad
TECNOLOGICAS EMPRESARIALES Y PARA EL

EMPRENDIMIENTO
Identificacin de oportunidades
Identificar, Transformar e Innovar para crear empresas o unidades de
Procedimientos negocio
Elaboracin de planes para crear
Usar herramientas informticas empresas o unidades de negocio
Crear, adaptar, apropiar, manejar Consecucin de recursos
transferencia tecnolgica
Capacidad para asumir el riesgo
Elaborar modelos tecnolgicos
Mercadeo y ventas
HAY CUATRO COMPETENCIAS QUE SE POTENCIAS EN TODAS LASCARRERAS

Y QUE COMPONEN EL SELLO DEL ALUMNO INACAP, ESTAS SON
AUTOGESTIN: LA CAPACIDAD DE ORGANIZAR SU TIEMPO Y
GESTIONARSE A SI MISMO PARA LOGRAR SUS METAS ACADEMICAS Y
PROFESIONALES.
COMPROMISO: COMPRENSIN DE LAS ACCIONES IMPORTANTES Y SUS
CONSECUENCIAS, POR LO QUE DEBE ACTUAR RESPONSABLEMENTE.
CAPACIDAD EMPRENDEDORA: LA PROACTIVIDAD Y LA PERSEVERANCIA
PERMITIR MODIFICAR LA REALIDAD PARA CAMBIAR LAS COSAS,
ENCONTRANDO DESDE LA PROFESIN SOLUCIONES INNOVADORAS A
DIVERSOS PROBLEMAS.
DOMINIO DE LAS ESPECIALIDADES: LA CAPACIDAD DE APLICAR
MTODOS, TCNICAS Y TECNOLOGA QUE PERMITIRN HACER BIEN EL
TRABAJO.
Concepto de Empleabilidad
La palabra y la idea de empleabilidad surgieron en la dcada de los

ochenta del siglo pasado ante una lentitud de respuesta del mercado
laboral para dar empleo a mucha gente que buscaba y no encontraba
un trabajo.
Su origen es la palabra employability que surgi por la fusin de dos

palabras: employ (empleo) y hability (habilidad). La definicin literal
de dicho trmino es la habilidad para obtener o conservar un empleo
Las definiciones que con el correr de los aos han aparecido son muy
variadas y se ajustan con los nfasis y dimensiones al trmino que los
diferentes autores e instituciones han deseado atribuirle.
Una primera y muy difundida es aquella que define la empleabilidad,

en trminos generales, como una capacidad para encontrar un
trabajo, mantenerlo y si se pierde, volver a recuperarlo.
Pero si profundizamos un poco nos podemos dar cuenta que la

empleabilidad es la capacidad de las personas para obtener el
mximo beneficio y potencial a su perfil de titulacin, sacando el
mejor beneficio a sus actitudes personales, relaciones interpersonales
y a la formacin acadmica obtenida.
La Organizacin Internacional del Trabajo el 2004 expresaba: El trmino

empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles
que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educacin y de formacin que se les presenten con miras
a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a
cambiar de empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las
condiciones del mercado de trabajo. Como vemos, la definicin no separa
educacin de empleabilidad, admitiendo que la primera es el medio para
lograr la segunda.
La Conferencia Internacional del Trabajo el 2009, defini empleabilidad

como uno de los resultados fundamentales de una educacin y de una
formacin de alta calidad. sta abarcaba las calificaciones, los
conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los
trabajadores para conseguir y conservar un empleo; que mejoran su trabajo
y su adaptacin al cambio; que tienen la posibilidad de elegir otro empleo
cuando lo deseen o pierdan el actual, y que logran integrarse ms
fcilmente en el mercado de trabajo en los diferentes perodos de sus vidas
COMPETENCIAS QUE NOS AYUDAN EN LA BUSQUEDA DE EMPLEO

En general los autores coinciden en las siguientes capacidades potenciales:
autoconfianza
bsqueda de informacin
iniciativa
flexibilidad
desarrollo de relaciones
habilidad analtica
organizacin y planificacin
orientacin a resultados
toma de decisiones
responsabilidad.
EJERCICIO en clases:
Prepare un documento de una plana y seale
su opinin sobre:
a)Tendencias de empleabilidad, atingente a su
carrera.
b) Cual es el rea en la buscara trabajar, que
competencias especificas cree usted que se
requieren?
Ejercicio en grupos , para la prxima sesin:

En base al texto sealado a continuacin
prepare una exposicin sobre:
El capital humano y su rol en la organizaciones
Sexta edicin
Administracin de recursos humanos
El capital humano de las empresas
William B. Werther, Jr. Ph.D. University of Miami Keith
Davis, Ph.D. Arizona State University
Traduccin y adaptacin Joaqun Meja Gmez Universidad Pontificia Bolivariana Adaptacin
y revisin tcnica Martha Patricia Guzmn Brito Instituto Tecnolgico y de Estudios
Superiores de Monterrey Campus Ciudad de Mxico
Revisin tcnica Mara Cristina Huerta Sobrino Mara del Pilar Costal Prez Universidad
Iberoamericana, D.F. Universidad Panamericana, D.F.
M XI CO AUC KLAND BO GO T BUE NOS AI RES CA RA CAS GUA TE MA LA LIS BOA LON DRES
MA DRID MI LN MON TREAL NUE VA DEL HI NUE VA YORK SAN FRAN CIS CO SAN JUAN SAN
LUIS SAN TIA GO SIN GA PUR SO PAULO SID NEY TO RON TO
Desafos del entorno

Pocos son los cambios que se operan en una persona al comunicarle un
anlisis abstracto que intenta cambiarle la mentalidad. Los cambios se
llevan a cabo cuando se demuestra a alguien una verdad que influye en su
intelecto, pero tambin en sus sentimientos.
John P. Kotter y Dan S. Cohen, en The heart of change: real life stories of how people change their
organizations, Boston, 2002
Fuimos hechos para conquistar, resolver problemas, lograr metas. No

encontraremos satisfaccin ni felicidad en la vida sin obstculos qu
vencer y objetivos qu lograr.
Maxwell Maltz, periodista del siglo xx C
Organice grupos de trabajo (de mximo 5

integrantes) para que realicen una indagacin
sobre El Capital Humano y su rol en las
organizaciones.
Solicteles elaborar un informe (mximo 5
pginas) sobre el tema en cuestin, recurriendo
para ello a bibliografa existente en la sede y/o
disponible en internet.
Explique a los estudiantes que el documento debe
contener los aspectos necesarios (que el docente
estime pertinente) para evidenciar el o los
aprendizajes esperados




Un diagnstico organizacional consta de

ciertos aspectos, aspectos que lo hacen
ser lo que es.
El diagnstico es una forma analtica de
proveerle a las organizaciones
oportunidades para su mejora, todo esto
mediante un anlisis profundo que permita
conocer las debilidades y fortalezas de la
empresa u organizacin.
Durante el diagnstico se pretende

examinar y mejorar las formas de entablar
una buena comunicacin de manera
interna o externa en la organizacin y en
todos los niveles posibles, as como todos
los productos que se utilizan dentro y
fuera de la organizacin con la finalidad
de comunicar algo, propias de cada uno
de los sujetos que la conforman.
Para la realizacin del diagnstico se usa

una gran cantidad y variedad de
herramientas, siempre y cuando se ajuste
a las necesidades de la empresa, es decir
la cantidad y la variedad dependern de lo
que se desee saber, de los medios
disponibles y de los grupos o niveles en
los que sern utilizados.
El diagnostico organizacional debe darse bajo las mejores condiciones y para

que esto sea posible, son necesarios ciertos requisitos:
Primero y antes de que inicie el procedimiento, es necesario que se cuente con

la seguridad de que se quiere un cambio, comprometiendo al cliente a ser una
fuerza de apoyo y a respaldar los resultados del diagnstico, poniendo por
hecho los cambios que resulten de este;
Segundo, que el cliente interesado le brinde al consultor las facilidades a la
hora de obtener la informacin necesaria, con la finalidad de no interferir con el
proceso de diagnstico;
Tercero, el consultor que lleve a cabo la recaudacin de la informacin, la
manejara de forma confidencial, de tal manera que al entregar los resultados
no se den a conocer la fuente del cual fue obtenido;
Cuarto,; de igual forma deber proporcionar una retroalimentacin a las
fuentes de la cual obtuvo los recursos necesarios, donde dar a conocer los
resultados que obtuvo con la investigacin; por ltimo, todo depender de los
acuerdos entre el cliente y el consultor, puesto que, de ello resultara el xito o
fracaso.
Por otra parte, el diagnostico

organizacional consta de tres etapas,
estas etapas las constituyen:
1.-Recoleccion de la informacin.
2.- Organizacin de la informacin.
3.- Anlisis e interpretacin de la
informacin.
UNIDAD 1: MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMA
El diagnstico es una forma analtica de

proveerle a las organizaciones
oportunidades para su mejora, todo esto
mediante un anlisis profundo que permita
conocer las debilidades y fortalezas de la
empresa u organizacin.
El diagnostico funcional como su nombre

lo indica, examina la parte formal e
informal de la comunicacin, que tienen
que ver con la produccin, la satisfaccin
del personal, el mantenimiento de la
organizacin y la innovacin. En esta, el
auditor asume la responsabilidad casi de
manera completa de su diseo y
conduccin.
Tiene como propsitos evaluar los andamiajes internos

formales e informales del sistema de comunicacin y sus
diferentes canales, a nivel interpersonal, grupal, departamental
e interdepartamental, externo de la organizacin, entidades
pblicas y privadas con las cuales hay interdependencia y
evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de
la comunicacin global, es decir, evaluar la forma en la que los
procesos de comunicacin causan impacto en la satisfaccin del
trabajo, en la produccin , el compromiso y el trabajo en equipo.
En cuanto a los mtodos y tcnicas que el

diagnostico funcional utiliza, se encuentran :
la entrevista ,
los cuestionarios,
anlisis de redes de comunicacin,
la entrevista grupal,
el anlisis de experiencias criticas de
comunicacin, y
el anlisis de la difusin de mensajes.
El diagnostico cultural por su parte es un

procedimiento que pretende conocer
aquellos valores y principios bases de una
organizacin, as como que tanto
las conocen y comparten los miembros y la
congruencia que tienen con el
comportamiento de la organizacin.
Sus objetivos van desde evaluar el papel en la creacin,

mantenimiento y desarrollo de la cultura hasta evaluar los
contenidos de las conversaciones de los miembros, ritos,
mitos, valores, etc. Y verlo desde la perspectiva de los
mismos.
Esto se puede enriquecer de una mejor forma analizando las

diversas reas, entre las que se encuentran la parte espiritual
(simbologa, filosofa, mitologa e historia); la conductual
como el lenguaje, el comportamiento no verbal, rituales y
formas de interaccin; la estructural donde intervienen las
polticas y los procedimientos, normas y sistemas de estatus
internos, estructura del poder; y las materiales con el uso
tecnolgico, de instalaciones, mobiliario y equipo.
Las herramientas que utiliza el diagnostico

cultural se basan en los enfoques cualitativo
y cuantitativo , primero para buscar la
medida precisa de ciertas variables
preestablecidas y su comparacin posterior
y segundo para la agudeza perceptiva del
investigador al analizar los datos, aplicando
tcnicas tales como:
La observacin, que puede ser utilizada pretendiendo ser un miembro

ms del grupo,
Las entrevistas individuales pretenden establecerse en un clima
de confianza,
Los anlisis de documentos pretenden extraer la mayor
informacin de una coleccin de documentacin que antecede a
la organizacin que requieren ser interpretados,
De igual manera la discusin de grupos pequeos, la
dramatizacin que proporciona lo referente a la percepcin que
las personas
Por otro lado las tcnicas cuantitativas aplicables tales como: la
encuesta ayudan a conocer y a identificar la magnitud de los
problemas que supuestamente hay o se conocen en forma
parcial o imprecisa, todo mediante un cuestionario.
PROXIMA SESION EVALUACION,
PONDERACION 15 %
CADA GRUPO DEBERA HACER UNA
EXPOSICION, A TRAVES DE UN PP
SOBRE LO SEALADO A CONTINUACION

CONTENIDO:
Usted, como profesional en formacin, se ha titulado de la carrera xxx y debe iniciar el proceso de bsqueda
de trabajo
De acuerdo al caso anterior, desarrollar las siguientes preguntas aplicando los contenidos de la Unidad de
Aprendizaje 1 y fundamentando de la manera ms completa cada respuesta:
1. Mencione 3 estrategias que puede utilizar para la bsqueda de empleo. Argumente cada una de ellas,
dando a conocer sus ventajas.
2. De qu manera la globalizacin afecta su bsqueda de empleo?
3. De qu manera usted puede potenciar su desarrollo personal?
4. Seale 5 ventajas competitivas que usted debiera tener en consideracin para la bsqueda de trabajo,
argumentando cada una de ellas.
5. Mencione 2 viejos paradigmas que deber derribar y 2 que deba adoptar para desarrollarse eficazmente
en el mbito laboral.
6. Por qu es importante para la empresa que usted aumente su capital humano?

RBRICA EVALUACIN UNIDAD DE

APRENDIZAJE 1
Mercado Laboral y Capital Humano
Nombre
Integrantes:
Carrera Semestre
Asignatura Seccin
Docente Fecha
Puntaje Puntaje
270 Nota Firma
Total Obtenido
9 Criterios = 270 puntos

Muy
Excelente Bueno Regular Deficiente Puntaje
INDICADORES deficiente
30 25 20 2 Obtenido
1
Se presenta y enuncia el objetivo de
la exposicin.
Desarrollo de los contenidos.

Dominio del contenido tratado.
Utiliza material de apoyo que motiva

la atencin de la audiencia.
Uso del tiempo disponible.
Claridad y coherencia de la
exposicin.
Uso del lenguaje oral.
Uso del lenguaje no verbal

(kinestsico y proxmico): gestos,
movimientos, uso del espacio.
Se produce un cierre adecuado que
sintetice el trabajo.
TOTAL PUNTAJE
xito!

Clase N°2, 3, 4 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

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COMPETENCIAS DE

Prof.:Francisco Villanueva Tobar

1.1. Entorno Laboral Global

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

Profesor Arturo Cid Herrera

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA

CRITERIOS DE EVALUACIN DE LA SEMANA

En la sesin anterior nos referimos a:

UNIDAD 1: MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

En esta sesin hablaremos de la globalizacin

Para introducirnos en este tema veremos el

1.1. Entorno Laboral Global

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

desde el siglo XVI ha entrado la humanidad

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

El impacto total de la globalizacin en el

Cambios en los salarios

Entrenamiento de los empleados

1.1. Entorno Laboral Global

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ABIERTO

Es un ente vivo y que en conjunto con las dems empresas

Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:

"Un organismo social se asemeja a un organismo

1.1. Entorno Laboral Global

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

Se define como paradigma a los

Kuhn (1969) define al paradigma como "una

En este sentido podemos afirmar que los

El cambio de paradigma debera iniciarse con la

Asimismo, en una actualidad de constantes

Hasta hoy en da, entre los paradigmas predominantes, notamos

1.1. Entorno Laboral Global

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

Lo que ha diferenciado a las

Se considera que el rea de recursos humanos necesita

A continuacin una enumeracin que lleva a pensar en la

UNIDAD 1: MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

Se entiende por capital humano al

Las actitudes son la base del capital humano, en

Las actitudes son soft, la parte que no se ven, pero

Son el concepto de recursos humanos y de capital

El concepto de recursos humanos, se refiere a las

Hemos apreciado que el fenmeno de la globalizacin

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA

COMO ABORDAREMOS ESTA SESION

1.1. Entorno Laboral Global

1.2. Necesidades Organizacionales

1.3. Mercado Laboral y Capital Humano

1.4. Tcnicas de Diagnstico de Necesidades

Recordemos algo de la sesin anterior: