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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCAS ADMINISTRATIVAS

PROFESOR:

MAHICOL ALMANDOZ

INTEGRANTES:

A LV I T E S D E L P O Z O O N E I L L
C AY O A L C O S M I L A G R O S
ESPINOZA LIPE LUIGGI
HUAMANI VICENTE ANGEL
PA R I O N A D E L A C R U Z M A R I B E L
PEREZ ESINZA GERSSON
PA D I L L A M A L D O N A D O C A R L O S
P O N C E S A L C E D O R O B E RT
R A M O S C O R D O VA C E C I L I A
T O M A S T O G A R AY L E O N A R D O
Z AVA L A C A R B O N E R O R O X A N A

2017
El clima laboral es el medio
ambiente humano y fsico en el que
se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfaccin del
personal y por lo tanto en la
productividad.
ASPECTOS DE EVALUACIN PARA UN BUEN CLIMA
LABORAL
INDEPENDENCIA.
CONDICIONES FSICAS.
ASPECTOS LIDERAZGO.
RELACIONES.
IMPLICACIN.
ORGANIZACIN.
RECONOCIMIENTO.
REMUNERACIONES.
cultura organizacional se puede definir la cultura
organizacional como: conjunto de normas, hbitos y
valores que practican los individuos de una
organizacin y que hacen de sta su forma de
comportamiento
CULTURA
ORGANIZACIONAL

NORMA HABITO VALOR


LEY N 27657 LEY DEL MINISTERIO DE SALUD
ARTCULO 20. PROCESO DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Subproceso Desarrollo y Bienestar, cuyo objetivo funcional es lograr la


identificacin y
compromiso de los Recursos Humanos en el logro de la visin, misin y
desarrollo de la
cultura organizacional. Est a cargo del Instituto de Desarrollo de Recursos
Humanos y la
Oficina General de Gestin Recursos Humanos a nivel sectorial y de las que
hagan sus
veces en los Organismos Pblicos Descentralizados y rganos
Desconcentrados a nivel
institucional.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Beckard (1969) define el D.O. como un esfuerzo
planeado que abarca toda la organizacin,
administrado desde arriba, para aumentar la eficacia
y la salud de la organizacin, a travs de
intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la ciencia
del comportamiento

Segn Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el


D.O. es un proceso de creacin de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologas sociales
para regular el diagnstico y cambio de
comportaiento, entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con
la toma de decisiones, la comunicacin y la
planeacin en la organizacin.
PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDAD

Existe la creciente necesidad por


parte de las organizaciones de
involucrara a los empleados y de
alcanzar la productividad a travs
de las personas. Segn Peters y
Austin, las compaas excelentes
prestan atencin a cuatro
aspectos: clientes, innovacin,
personas y liderazgo. Es
importante que se entienda que la
tendencia actual dista mucho de
las organizaciones jerrquicas y
burocratizadas
ESTRATEGIA NORMATIVA REEDUCATIVA DEL CAMBIO

La estrategia que es ms manejada por el


DO y la cual adopta como principio es la
normativa-reeducativa que si bien no
niega que el hombre es un ser racional, si
afirma que ste necesita ms que una
explicacin lgica para seguir una cambio.
Segn esta estrategia, al individuo se le
debe reeducar para que comprenda y lleve
a cabo los cambios necesarios.
Artculo 322. Promocin de la seguridad y salud en el trabajo

Ley General del Trabajo


Artculo 323. Deber general de prevencin
TTULO IV

CAPTULO V
Artculo 324. Informacin y capacitacin preventiva

Seguridad, salud, bienestar


y medio ambiente de trabajo
LA NUEVA LEY PROCESAL LABORAL Ley N 29497

Beneficios de la ley Los conflictos laborales se solucionarn con celeridad en un promedio


de duracin de seis (6) meses agotados todas las instancias, en la
actualidad demoran varios aos.

aCAYO
El acceso la justiciaALCOS
laboral se dar en mayor nmero en nuestra
poblacin y gozaran del reconocimiento de sus derechos laborales.
MILAGROS
El procedimiento es simple de fcil entendimiento y tramitacin lo cual
redunda en una justicia atractiva y eficiente de solucin de conflictos.

Los justiciables conocern la jurisprudencia que emitan los jueces


laborales para que la ley se aplique igual para todos.

La introduccin de sistemas informticos y de audio y video,


contribuyen con la modernidad en los procedimientos judiciales. La
justicia llegar en forma rpida, eficiente, fcil, atractiva.
EMPRESAS RECONOCIDAS POR GRATE
PLACE TO WORK
CADA AO LA ORGANIZACIN (GPTW) IDENTIFICA LAS
EMPRESAS CON MEJOR CLIMA LABORAL Y CULTURA
ORGANIZACIONAL EN EL PAS.
1. Empresas con mejor Clima laboral y Cultura
organizacional
Liderman
Atento
Interbank
IBM
Cineplanet
Saga Falabella
Belcorp
Sodimac
2. Da del trabajo: Las mejores empresas para
trabajar en el Per
De (30 250) colaboradores: Seis indicadores (2002 2016)
Son Hilton La valoracin positiva 77% - 87%
Visanet La posibilidad de tomar tiempo libre para
asuntos personales (46% - 87%)
Natura
El ambiente (50% - 78%)
De (251 1.000) colaboradores:
La capacitacin y entrenamiento (54% - 79%)
Marriott Per Los beneficios (64% - 87%)
DHL Express La equidad y el reconocimiento (64% - 80%)
Interseguro
Con (ms de 1.000) colaboradores:
Interbank
Cineplanet
Atento
3. Las mejores empresas para trabajar si eres un
millennial peruano

Cencosud
Real Plaza
Promart
Atton
Hilton
Molpack
HOSTIGAMIENTO
LABORAL
Es una conducta abusiva que atenta por su
repeticin contra la dignidad o integridad
psicolgica o fsica de una persona,
poniendo en peligro su posicin de trabajo
o deteriorando el ambiente laboral.

La evolucin de nuestra sociedad, nos lleva


hacia una toma de conciencia sobre la
dignidad de la persona y la necesidad de
reivindicar los derechos individuales, innatos
dentro de todos los mbitos de la vida,
incluidos el puesto de trabajo.
TIPOLOGA DEL MOBBING

Vertical Vertical
Horizont
descend ascende
al
ente nte
Responsabilidad del
empleador Capacitar a los
trabajadores
Adoptar las medidas
necesarias
Informar

Sanciones del
hostigamiento sexual
Si el hostigador es el
empleador
Si el hostigador es un
trabajador
CMO ENFRENTAR UNA SITUACIN DE
HOSTIGAMIENTO LABORAL?

1. Identificar la situacin 3. Interponer demanda

2. Proceso a seguir
QU HACER ANTE UNA SITUACIN
DE ACOSO LABORAL O MOBBING?
el acoso laboral o mobbing se define, con carcter general, como una situacin
injusta e ilegal que puede llegar a padecer un trabajador en el desarrollo de su
relacin laboral, bien de un superior jerrquico (mobbing o acoso vertical
ascendente) o bien de por parte de un compaero de trabajo (mobbing o
acoso horizontal si es entre iguales y vertical descendente si es de un inferior
jerrquico respecto del superior) y que suele consistir en la proyeccin de
violencia psicolgica, a travs de acciones y/u omisiones tendentes a hostigar,
perturbar o intimidar a la vctima, causndola, en general, daos psicolgicos
que, por su gravedad, podran llegar a generar enfermedades asociadas.
Instrucciones para actuar ante el
acoso laboral Detectar el
conflicto:
lo primero de todo es saber exactamente cual es el conflicto que
nos ocupa, ya que estos conflictos son tan abstractos que muchas
veces es complicado detectar exactamente lo que ocurre . tanto si
eres el que lo sufres, como si solo lo escuchas o si lo practicas,
podra haber una situacin de acoso laboral y no haberte dado
cuenta de ella.

dialogar : la primera va es el dilogo, ya que igual se puede


solucionar el conflicto de esta manera sin tener que llegar a males
mayores . intenta hablar con la persona que ha ocasionado el acoso
e infrmales de las cosas malas que est haciendo, para que no
vuelva a cometer los siguientes errores
DENUNCIAR ANTE UN SUPERIOR:
lo primero de todo es denunciar ante el superior inmediato en la
empresa, ya que este es el que se va a encargar de solucionar este
conflicto. infrmale con todo lujo de detalles sobre la situacin que ha
sucedido, contndole sobre todo quien lo ha realizado, cuando lo ha
realizado y cmo lo ha realizado . si la empresa es de confianza,
intentar parar el acoso desde dentro, sancionando al agresor y
protegiendo al agredido, sin embargo, esto no siempre sucede as.

DENUNCIA JUDICIAL:
si la empresa ha hecho odos sordos y no ha parado el acoso o si el
acoso ha pasado a ser fuera del trabajo, solo queda la va judicial para
solucionar este conflicto . consigue algn tipo de prueba contra el
agresor y acude al juzgado para solucionar el problema . el juez llevar
a cabo una investigacin, que condenar tanto al agresor como a la
empresa por haberlo permitido .
MDICA DENUNCIA ACOSO Y DISCRIMINACIN EN HOSPITAL
CAYETANO HEREDIA
DOCTORA RESIDENTE CONT QUE VIVE UNA VERDADERA PESADILLA AL
INTERIOR DEL NOSOCOMIO. UNA DE LAS CAUSAS DE ESTE PROBLEMA SERA
LA ETERNA RIVALIDAD ENTRE LA UNIVERSIDAD SAN MARCOS Y CAYETANO
HEREDIA .

doctora residente denunci a un grupo de profesionales de la salud.


rosa canales, una mdica de 31 aos, que cumple con su ser vicio de
residencia en el hospital Cayetano Heredia, realiz una grave denuncia
en contra de 22 profesionales que supuestamente confabulan contra ella.
la doctora canales denunci por hostigamiento, violencia psicolgica y
maltrato laboral a un grupo de mdicos, auxiliares, residentes y personal
del hospital, quienes hacen que su estada sea una verdadera pesadilla.
de acuerdo a sus registros acadmicos, la mdica es una destacada
profesional egresada de la universidad san marcos, pero en el hospital
Cayetano Heredia le han hecho la vida imposible.
una de las razones del maltrato sera porque no es parte de la familia,
es decir, pertenece a otra casa de estudios . no soportan que una mujer
est mucho ms capacitada y sea mucho ms inteligente que uno de
ellos, dijo la doctora.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL

Jurisprudencia- clima laboral


ANTECEDENTES
Con fecha 24 de marzo de 2003, el recurrente interpone accin de
amparo contra la Municipalidad Provincial de Tacna, solicitando su
reposicin en su centro de trabajo y que se deje sin efecto el
despido de hecho del que ha sido objeto.
1 de febrero de 1999 y haber laborado hasta el 31 de diciembre de
2002
impedimento fsico
desventaja
lo que acredita con el Certificado de Discapacidad N. 14900043;
habiendo acumulado ms de un ao de servicios ininterrumpidos
el artculo 1 de la Ley N. 24041, que establece que los servidores
pblicos con ms de un ao ininterrumpido de servicios, no pueden
ser cesados ni destituidos sino por las causas. El Captulo V del
Decreto Legislativo N. 276,
sus derechos al trabajo, al debido proceso, de defensa y a la
igualdad ante la ley.
La emplazada propone las excepciones de oscuridad o ambigedad
en el modo de proponer la demanda y de falta de agotamiento de
la va administrativa,
y contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente,
aduciendo que el actor no ha cumplido con laborar por ms de un
ao en forma ininterrumpida.
siendo de aplicacin, ms bien, el artculo 2 de la Ley N.- 24041,
agregando que se encuentra bajo el rgimen de la actividad laboral
privada, sujeto al Decreto Legislativo N. 728.
FUNDAMENTOS:
el recurrente ingres a laborar en la emplazada con fecha 1 de febrero de 1999, para
desempear el cargo de Asistente de Obras en el horario de lunes a viernes de 6:30
a.m. a 4:00 p.m. y sbados medio da, hasta el 30 de diciembre de 2002, fecha en que
dej de trabajar al no permitrsele el ingreso a su centro de labores.
No se remiti carta de preaviso de despido ni una carta de despido o de cese
la Evaluacin Integral realizada por la emplazada al demandante, en los cuales se
califica su desempeo como satisfactorio y ptimo, pese a su condicin de
discapacitado
Por ltimo, habiendo acreditado el actor una relacin de subordinacin, dependencia
y continuidad respecto de su empleador, en aplicacin del Principio de Primaca de la
Realidad, conforme lo ha venido resolviendo este Colegiado en
reiterada jurisprudencia, la presente demanda debe se amparada.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional:

1. Declarar FUNDADA la accin de amparo.


2. Ordena reponer al demandante en el cargo que desempeaba al
momento de su destitucin, o en otro de igual nivel o categora.
Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo (MTPE)-
SUNAFIL
Qu es el Ministerio de Trabajo?
El Ministerio de Trabajo es la ms alta autoridad administrativa en
las relaciones de trabajo asalariado dependiente del sector privado
y organismos oficiales autnomos.
VISIN: Ciudadana altamente empleable.
MISION: Promover empleo decente y productivo.
Funciones:
Velar por el fiel cumplimiento de la Constitucin de la Repblica, leyes y reglamentos
relativos al trabajo.
Dirigir la definicin de la Poltica Nacional de Empleos
Ejecutar proyectos y programas para promover la mejora de las condiciones sociales y
laborales de la poblacin.
Controlar y vigilar la aplicacin de las disposiciones sobre higiene y seguridad
industrial.
Ofrecer servicio de asistencia legal para beneficio de empleadores y trabajadores cuya
situacin econmica no les permita ejercer sus derechos como demandante o
demandados.
Fomentar programas dirigidos a informar, orientar y promover el trabajo de personas
con discapacidad a fin de facilitar su integracin a la actividad productiva.
SUNAFIL: Superintendencia Nacional de Fiscalizacin
Laboral

Organismo tcnico especializado,


MISIN: VISIN:
adscrito al Ministerio de Trabajo y
Promover y fiscalizar Promover y fiscalizar
Promocin del Empleo, responsable el cumplimiento de las el cumplimiento de las
normas socio normas sociolaborales
del promover, supervisar y fiscalizar laborales y de y de seguridad y salud
el cumplimiento del ordenamiento seguridad y salud en
el trabajo digno y a la
en el trabajo digno y a
la formalizacin
jurdico socio laboral y el de formalizacin laboral laboral de los
de los trabajadores y trabajadores y
seguridad y salud en el trabajo, as empleadores de empleadores de
manera oportuna, manera oportuna,
como brindar asesora tcnica, confiable y confiable y
realizar investigaciones y proponer transparente. transparente.

la emisin de normas sobre dichas


materias.
Decreto Legislativo N
1023
Mediante el Decreto Legislativo N 1023, se
cre la Autoridad Nacional del Servicio Civil -
SERVIR

SERVICIO CIVIL

est conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los
llamamos servidores pblicos por el carcter de servicio a la ciudadana que tienen
las funciones y tareas que realizan.
TRIBUNAL DEL
SERVICIO CIVIL

Tiene como funcin


resolver, con
independencia tcnica, las
controversias presentadas
al interior del Sistema
Administrativo de Gestin
de Recursos Humanos que
versen sobre las materias
de: acceso al servicio civil,
evaluacin y progresin en
la carrera, rgimen
disciplinario y terminacin
de la relacin de trabajo
a) La planificacin de polticas de
recursos humanos

b) La organizacin del trabajo y su


distribucin

e) La gestin de la compensacin
Decreto
Legislativo f) La gestin del desarrollo y la capacitacin
N 1023 Relaciones laborales
individuales y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
g) La gestin de las relaciones humanas Bienestar Social
Cultura y Clima Organizacional
Comunicacin Interna

h) La resolucin de controversias
Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos en las entidades pblicas

cultura organizacional representa la forma


caracterstica de pensar y hacer las cosas en una
entidad, en base a principios, valores, creencias,
conductas, normas..

clima organizacional est orientado a


mantener o mejorar la percepcin
colectiva de satisfaccin de los servidores
civiles sobre el ambiente de trabajo
GUA PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE CULTURA Y
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo


establecer los criterios y brindar las pautas para que las
entidades pblicas

COMPENDIO DE NORMAS SOBRE LEGISLACION LABORAL


DEL REGIMEN PRIVADO

La organizacin del trabajo debe ser adecuada a las


caractersticas fsicas y mentales de los trabajadores y la
naturaleza del trabajo que se est realizando.