EVALUACION DEL

DESEMPEO
 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

DNDE
TRABAJAR? DNDE SABER PODER QUERER SEGUIR
TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJANDO?
 QU ES LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO?
Es una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna.
Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
CUL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Es proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser
vlido, prctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de medicin o
estndares verificables
 CULES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin del puesto.
Errores en el diseo del puesto.
Desafos externos.
 PERSONAS Y DESEMPEO
Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeo individual.
Al evaluar el rendimiento, se debe alentar
ste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.
CUL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Disea el sistema de evaluacin.
Implementa el sistema en toda la empresa.
Centraliza la evaluacin.
Uniformiza el procedimiento de evaluacin para cada
tipo de empleado.
Evala a travs de los jefes inmediatos superiores.
Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados
los empleados.
 POR QU EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DEBE SER ESTANDARIZADO?

Porque permite prcticas de evaluacin

iguales para todos los tipos de empleados.
Esta estandarizacin es muy til y
confiable.
El empleado se debe enterar de los
estndares de evaluacin antes de sta y
no despus de ella.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO
Estndares de desempeo.
Mediciones de desempeo.
Aparicin de elementos subjetivos en el
calificador.
 ESTNDARES DE DESEMPEO
Son los parmetros que permiten
mediciones ms objetivas.
Para ser efectivos deben guardar relacin
con los resultados que se desean en cada
puesto.
Se desprenden de la descripcin de
puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEO
Son los sistemas de calificacin de cada
labor.
Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
Las observaciones del desempeo pueden
llevarse a cabo en forma directa o
indirecta.
 MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEO
Resultan verificables por otras personas.
Tienden a ser de ndole cuantitativa:
Nmero de unidades producidas.
Nmero de unidades defectuosas.
Tasas de ahorro de materiales.
Cantidad vendida en trminos financieros.
Etc.
 MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEO
Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
Creatividad
Iniciativa
Don de mando
Etc.
Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificacin,
que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE
LA CALIFICACIN DEL DESEMPEO
Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.
Tendencia a la medicin central.
Efecto de halo o aureola.
Interferencia de razones subconscientes.
 CMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE
DISTORSIN DE LA CALIFICACIN?
Capacitacin de los evaluadores.
Retroalimentacin del sistema
implementado.
Seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin
idneas.
 PASOS DE LA CAPACITACIN DE LOS
EVALUADORES DEL DESEMPEO
Explicar las fuentes de distorsin.
Explicar la importancia de la evaluacin
del desempeo.
Resaltar la necesidad de imparcialidad y
objetividad.
Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar
el sistema de evaluacin.
MTODOS O TCNICAS DE EVALUACIN BASADOS EN
EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO
Escalas de puntuacin.
Listas de verificacin.
Seleccin forzada.
Registro de acontecimientos crticos.
Escalas de calificacin conductual.
Verificacin de campo.
Estimacin de conocimientos y habilidades.
Mtodos de evaluacin en grupos:
Establecimiento de categoras.
Distribucin forzada.
Distribucin de puntos.
Comparacin por pareja.
 MTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIN
O ESCALAS GRFICAS
Es el mtodo ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el mtodo ms sencillo, su
aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, que podran causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los
resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y
estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Se evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y

graduados.

Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de
evaluacin y en las columnas los grados de variacin de tales factores.
Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego stos se dimensionan desde un
desempeo pobre o insuficiente hasta un ptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres
alternativas:
Escalas grficas continuas: solamente se definen los extremos mnimo y mximo: por ejemplo, cantidad de
produccin insuficiente y cantidad de produccin excelente.
Escalas grficas semicontinuas: son idnticas a las continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los
extremos.
Escalas grficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones: insuficiente, regular,
buena, excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE
PUNTUACIN O ESCALAS GRFICAS
VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin sencilla.
Posibilita una visin integradora y resumida
de los factores de evaluacin, es decir, de las
caractersticas de desempeo ms
destacadas por la empresa y la situacin de
cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el
registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
DESVENTAJAS
No permite mucha flexibilidad al evaluador,
en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento, y no ste a las caractersticas
del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones segn su
campo psicolgico.
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y
estadsticos para corregir las desviaciones y
la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes par todos los subordinados.
 EJEMPLO DE UNA ESCALA DE
PUNTUACIN
Instrucciones para el evaluador: Srvase indicar en la escala de puntuacin su evaluacin del desempeo del
empleado.

Nombre del empleado Marcelino Daz____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernndez__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperacin _______ ______ ________ ________ ________
7. Compaerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________

Puntuacin Total =
MTODO DE LISTA DE VERIFICACIN O
FRASES DESCRIPTIVAS

En este mtodo el evaluador seala las

frases que caracterizan el desempeo del
subordinado (signo + o S) y aquellos
que demuestran el opuesto de su
desempeo (signo - o N).
 EJEMPLO DE UNA LISTA DE
VERIFICACIN
Instrucciones: seale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeo del empleado.

Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________

Valores Seale aqu

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________

(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. __________
. __________
. __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIN TOTAL
 MTODO DE SELECCIN FORZADA O
ELECCIN FORZADA
Este mtodo fue desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la
segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su pas
que deban ser ascendidos.

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de

alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto
de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza slo una o dos, las que
ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado.

Se pueden componer las frases as: dos positivas y dos negativas eligiendo la que ms
se ajusta y la que menos se ajusta al desempeo del empleado; o bien se forman
cuatro frases positivas y se eligen las que ms se ajustan al desempeo.

Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadsticos adecuados

a los criterios de la empresa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MTODO DE ELECCIN FORZADA
VENTAJAS
Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de halo
o generalizacin.
Su aplicacin es sencilla y no requiere
preparacin previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS
Su elaboracin e implementacin son
complejas, pues exigen una planeacin muy
cuidadosa y demorada.
Es un mtodo comparativo y
discriminatorio, y presenta resultados
globales; distingue slo los empleados
buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para el desarrollo de
recursos humanos, requiere informacin
complementaria acerca de las necesidades
de capacitacin, potencial de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna nocin del
resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.
 EJEMPLO DEL MTODO DE
SELECCIN FORZADA

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeo

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. constituye un buen ejemplo para sus compaeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia

 MTODO DE INCIDENTES CRTICOS O
ACONTECIMIENTOS NOTABLES

Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado

por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la
segunda guerra mundial.

Este mtodo se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados
positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el mtodo no se
preocupa por las caractersticas normales
 EJEMPLO DEL MTODO DE ACONTECIMIENTOS
NOTABLES O INCIDENTES CRTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes especficos de carcter
descollante que afectan al desempeo del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevencin de accidentes

Feb. 16 Advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avis al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayud a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeas proporciones caus alarma.
Ma. 18 Abandon el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegi el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permiti que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retir
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se ech a perder porque la Srita. Sandoval permiti que se mezclara con
vidrio.
 MTODO DE INVESTIGACIN DE
CAMPO O VERIFICACIN DE CAMPO
Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin, con el
superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de sus subordinados, buscando
las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y
situaciones.

Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite, adems de emitir un diagnstico del

desempeo del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organizacin.

La evaluacin del desempeo la realiza el superior (jefe) con asesora de un especialista (staff) en
evaluacin del desempeo. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.

El especialista sigue el siguiente itinerario:

A. Evaluacin inicial.
B. Anlisis complementario.
C. Planeacin de su evaluacin y desarrollo.
D. Seguimiento.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MTODO DE
INVESTIGACIN DE CAMPO
VENTAJAS DESVENTAJAS

Si est precedido del anlisis de los cargos

se puede visualizar el contenido de stos con Tiene elevado costo operacional por la
su responsabilidad, habilidades, capacidades intervencin de un especialista en
y conocimientos exigidos. evaluacin.
Se da una relacin provechosa entre el staff
y el supervisor. Hay retardo en el procedimiento, debido a la
Permite una evaluacin profunda, imparcial entrevista uno a uno con respecto a cada
y objetiva de cada empleado. empleado subordinado, llevada a cabo por el
Permite planear acciones hacia los supervisor.
empleados.
Permite acoplar capacitacin, plan de
carreras y dems reas de personal.
Acenta la responsabilidad de la lnea y la
funcin de staff en la evaluacin del
rendimiento.
Es el mtodo ms completo de evaluacin.
 EJEMPLOS DEL MTODO DE DISTRIBUCIN FORZADA
Y DEL MTODO DE DISTRIBUCIN POR PUNTOS
Parmetro de clasificacin: desempeo global
________________________________________________________________________________________
10% Superior 20% 40% Intermedio 20% 10% Inferior
A. Gmez V. Surez S. Garca E. Zapata A. Blanco
M. Rendn F. Trevio B. de la Hoz
R. Ricalde
E. Miranda
________________________________________________________________________________________
Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeo individual que hayan
mostrado. Confiera la puntuacin mxima al mejor empleado.
_____________________________________________
Puntos Empleado
_____________________________________________
17 A. Gmez
14 V. Surez
13 M. Rendn
11 S. Garca
10 F. Trevio
10 R. Ricalde
9 E. Miranda
6 C. Zapata
6 B. de la Hoz
4 A. Blanco
____________________________________________________________________________________________________
MTODO DE COMPARACIN POR
PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los
que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparacin, es por lo general el desempeo global.
El numero de veces que cada empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.
El empleado que resulte preferido; mayor nmero de veces es
el mejor en el parmetro elegido.
En el ejemplo, A. Gmez resulta seleccionado nueve veces y es
por tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de
distorsin por factores personales y acontecimientos
recientes, este mtodo supera las dificultades de la tendencia a
la medicin central y excesiva benignidad severidad, ya que
algunos empleados deben recibir mejor calificacin que otros.
 EJEMPLO DEL MTODO DE
COMPARACIN POR PAREJAS
EMPLEADO N DE VECES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 MTODOS DE EVALUACIN BASADOS
EN EL DESEMPEO A FUTURO

Auto evaluaciones.
Administracin por objetivos.
Evaluaciones sicolgicas.
Centros de evaluacin.
 TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS
ORGANIZACIONES
Si bien el entrevistar es en gran medida un arte,
tambin es algo que puede ser sistemticamente
enseado y aprendido, como una destreza
altamente desarrollada. En sntesis, el
entrevistar se puede aprender y con ayuda de
textos y la prctica cotidiana se puede llegar a
ser un buen entrevistador.

La importancia de las entrevistas radica en que

a travs de ellas se pueden tomar decisiones de
trascendencia para la buena marcha de las
organizaciones.

Dentro de las empresas se dan un sinnmero de

entrevistas, destacndose entre stas las
siguientes:
Entrevista de reclutamiento.
Entrevista de seleccin.
Entrevista de evaluacin del desempeo.
Entrevista de consejo.
Entrevista de carrera profesional.
Entrevista de disciplina.
Entrevista de salida
ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Es un dilogo entre un empleado y su jefe
inmediato superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado durante los ltimos
meses, incluyendo tambin una planificacin
para modificar el futuro rendimiento.

Existen diferentes formas de designar este tipo

de entrevista: evaluacin del rendimiento,
revisin del rendimiento, revisin y
planificacin del trabajo, auditora del
rendimiento, valoracin por mritos.

Modernamente, esta entrevista es realizada por

varias personas, en donde se combinan formas
de evaluacin considerando el rendimiento
pasado (registro de acontecimientos crticos,
seleccin forzada, escala de calificacin
conductual, entre otros) y formas de evaluacin
del rendimiento futuro (autoevaluacin,
administracin por objetivos, centros de
evaluacin, Evaluaciones Psicolgicas).
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Los objetivos que se propone esta entrevista son:
Comunicar y apoyar determinadas
decisiones administrativas, tales como
aumentar salarios, promociones, traslados.
Proporcionar una retroalimentacin de su
rendimiento a los empleados.
Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificacin de sus
necesidades de formacin y
aconsejndoles, apoyndoles,
`preparndoles y motivndoles para que
mejoren.
Establecer objetivos comunes de trabajo.
Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promocin.

Los anteriores objetivos se pueden agrupar en

dos categoras:
Poltica salarial.
Desarrollo de los empleados.
 PAUTAS PARA LA CONDUCCIN DE ENTREVISTAS
EFECTIVAS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Destaque los aspectos positivos del desempeo del empleado.

Especifique que la sesin es para mejorar el desempeo.
Debe haber un ambiente de privacidad y con mnimo de interrupciones.
Debe efectuarse una sesin anual, dos es ms aconsejable y an ms en el
caso de empleados nuevos o de desempeo no satisfactorio.
Sea especfico durante la entrevista.
Centre sus comentarios en el desempeo.
Guarde la calma. No discuta.
Identifique y explique acciones especficas para mejorar el desempeo.
Destaque su disposicin a ayudar para mejorar.
Concluya destacando aspectos positivos del desempeo.
CONCLUSIN DE LA SESIN DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeo y
centrndose en las acciones que se pueden emprender para mejorar
reas.
La evaluacin es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia
de recursos humanos.
Los resultados de la evaluacin constituyen un termmetro de las
condiciones humanas de la organizacin.
El sistema de evaluacin del desempeo debe estar ligado a un
sistema de recompensas y sanciones.
TCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR PARA
PROPORCIONAR RETROALIMENTACIN AL
EVALUADO

Convencimiento.
Dilogo.
Solucin de problemas.
 RECURSOS HUMANOS Y LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Disea el sistema.
Centraliza la evaluacin (no
evala directamente).
Uniformiza el procedimiento
para cada tipo de empleado.
Implementa el sistema.
Controla resultados y
emprende estmulos o
correcciones de stos.
Le da seguimiento y evala el
sistema.
Lo perfecciona.
ERRORES MS HABITUALES EN LA EVALUACIN Y SUS
LIMITACIONES Y SOLUCIONES

Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.
Tendencia a la medicin central.
Efecto halo (simpata o antipata)
Interferencia de razones
subsconcientes (deseo de agradar y
conquistar popularidad).

CMO REDUCIRLOS?

1. Capacitacin.
2. Retroalimentacin.
3. Praxis.
4. Seleccin adecuada de las tcnicas.
NUEVA EVALUACIN DEL DESEMPEO:
EVALUACIN DE 360

Es un nuevo sistema de evaluar, el cual

recorre todo el conjunto de individuos
que rodean al evaluado, incluyndose
l.

Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluacin,
siendo un sistema integrador y ms
completo.

Algunos de estos sistemas consideran

tambin los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte
institucional al desempeo del
empleado evaluado.
 QUINES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es

en la evaluacin tradicional).
Pero si se evala en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluacin).

En cuanto a los evaluados, stos incluyen todas las categoras de empleados

existentes en la organizacin, a saber:
Gerentes y jefes
Personal asesor
Tcnicos
Administrativos
Servicios
Obreros
Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada
del formato debe complementarse con la entrevista de evaluacin del
desempeo.
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Introduccin.
Descripcin del Sistema.
Marco del Sistema: input-
proceso-output.
Diseo Conceptual.
Formatos de Evaluacin.
Metodologa de los Formatos.
Consideraciones de la
Entrevista de Evaluacin.
Aplicaciones del Sistema
(recompensas y sanciones).
 DISEO CONCEPTUAL DE UN SISTEMA
DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

DIAGNSTICO PROCEDIMIENTO

INSUMOS PROCESO PRODUCTOS

Descripcin de puestos
Desempeos anteriores
Caractersticas de los puestos
Competencias a evaluar
Entrevista de evaluacin
Desempeo valorado
Aplicacin de instrumentos
Anlisis de la aplicacin
Competencias establecidas
COMPETENCIAS Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Evaluacin realizada
METODOLOGA Resultados de evaluacin
Aplicacin de
resultados
Resultados de la aplicacin
EJECUCIN
Decisiones de los resultados

Desempeos anteriores Desempeo actual

Desempeo actual SEGUIMIENTO Readecuaciones y responsabilidades

EMPRESA RR HH
46 RETROALIMENTACIN
 QU HACER EN EL MARCO DEL
SISTEMA: INPUT- PROCESO-OUTPUT?

En el marco del sistema se va describiendo y explicando

el diseo conceptual, de tal manera que se explica de
manera breve todos y cada uno de los insumos, su
transformacin y los resultados de este cambio, es decir
su producto.

Con ello se describe todo el proceso de evaluacin del

desempeo como un sistema completo que lleva a cabo la
valoracin de las competencias que deben poseer los
ocupantes de los puestos en la organizacin.
 FACTORES PARA EL DISEO DE UN SISTEMA
DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Identificacin: reas de
trabajo a evaluar.

Medicin: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeo.

Gestin de la Evaluacin:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIN
DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Protagonistas:
Evaluados.
Evaluadores.
Recursos Humanos.
Organizacin.

Fases:
Preparacin.
Desarrollo:
Realizacin.
Entorno.
Conclusin.

Comunicacin.
 QUINES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es

en la evaluacin tradicional).
Pero si se evala en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluacin).

En cuanto a los evaluados, stos incluyen todas las categoras de empleados

existentes en la organizacin, a saber:
Gerentes y jefes
Personal asesor
Tcnicos
Administrativos
Servicios
Obreros
Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada
del formato debe complementarse con la entrevista de evaluacin del
desempeo.
 TCNICAS DE MEDICIN DEL
DESEMPEO

Segn el tipo de juicio:

Absoluto.
Relativo.

Segn el objeto de medicin:

Rasgos (liderazgo, motivacin,
creatividad, iniciativa,
racionalidad, etc.)
Conducta (resuelve problemas,
es educado, llega puntual,
ahorra consumo de energa,
hace horas extras si es
necesario, etc.):
Observadas.
Esperadas.

Resultados.
POSIBLES DISTORSIONES EN LOS PROCESOS DE
EVALUACIN: LOS ERRORES DE VALORACIN

Efecto halo.

Restriccin del intervalo:

Lenidad.
Tendencia central.
Severidad.

Comparaciones de distintos
evaluadores.

Sesgos individuales.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

Competencias Cardinales: Competencias de Niveles

Compromiso Ejecutivos:
tica Desarrollo del Equipo
Orientacin al Cliente Interno Liderazgo
y Externo Pensamiento Estratgico
Calidad del Trabajo Dinamismo-Energa
Iniciativa Adaptabilidad
Innovacin Trabajo en Equipo
Flexibilidad Orientacin a los Resultados
Empowerment Integridad
Autocontrol Relaciones Pblicas
Conciencia Organizacional Liderazgo para el cambio
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

Competencias de Niveles Competencias de los Niveles

Intermedios: Iniciales:
Flexibilidad Alta Adaptabilidad
Colaboracin Capacidad para Aprender
Calidad del Trabajo Modalidades d Contacto
Habilidad Analtica Productividad
Negociacin Responsabilidad
Perseverancia Tolerancia a la Presin
Conocimiento de la industria Bsqueda de Informacin
y el mercado Pensamiento Analtico
Impacto e Influencia Autonoma
Confianza en s mismo Preocupacin por el Orden y
Desarrollo de las personas la Claridad.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS
CATEGORAS DE LOS EMPLEADOS

Para Jefes: Para Administrativos:

Don de mando Todas las anteriores, excepto las
Calidad de las decisiones primeras tres.
Influencia, coordinacin y
comunicacin con los subordinados Para Tcnicos:
Capacidad para planear Todas las anteriores, excepto las
Capacidad para controlar primeras cinco.
Rendimiento
Iniciativa Para Servicios:
Diligencia Rendimiento
Desarrollo intelectual Iniciativa
Adaptabilidad Diligencia
Disciplina Disciplina
Relaciones interpersonales Relaciones interpersonales
Relaciones con el pblico Puntualidad
Puntualidad Asistencia
Asistencia Cooperacin
Cooperacin
GRACIAS!!!