Sistema de Recursos Humanos

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
-Recursos Humanos : Personas que trabajan en las

empresas.
-Estrategia de R.H. : Plan maestro o enfoque que

adopta la empresa para lograr sus objetivos.
-Tctica de R.H. : Polticas especificas para

alcanzar los fines estratgicos.
FACTORES QUE AFECTAN LA GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
- Polticas internas de la empresa .
- Los individuos: necesidades, motivaciones y

grupos .
- Factores del entorno: globalizacin, legislacin,

evolucin .
Definicion :
Es un conjunto de polticas y practicas

necesarias para dirigir aspectos de los cargos
gerenciales relacionado con las personas o
Recursos Humanos.
Definicion :
Es una funcin administrativa dedicada a la

adquisicin, entrenamiento, evaluacin y la
remuneracin del empleado .
Definicion :
Es un conjunto de decisiones integradas sobre

las relaciones del empleo que influyan en la
eficacia de los empleados y las organizaciones.
CAMBIOS EN LA GESTIN R.H
Industrializacin clsica :Personas vistas como

(1,900 - 1950) mano de obra.
Industrializacin neoclsica : Personas vistas como

(1951 - 1990) recursos humanos.
Era de la informacin :Personas vistas como

(1990 en adelante ) socias.
OBJETIVOS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
a) Objetivos sociales
Cumplimiento de leyes.
Servicios que presta la empresa.
Relaciones Empresa-Sindicato.
b) Objetivos de la organizacin
Posicin competitiva.
Estrategia de crecimiento.
Afrontar el cambio.
c) Objetivos individuales
Necesidades individuales.
Capacitacin y Desarrollo.
LA PLANIFICACIN DE LOS R.R.H.H
Proceso que utiliza la organizacin para asegurar
la cantidad y calidad adecuada de personal para
cumplir con las metas establecidas.

LA PLANIFICACIN DE LOS R.H.
Se necesita :
Conocer los planes de la organizacin (futuro).
Conocer la oferta interna y externa de la

mano de obra.
Conocer el manejo o polticas de la competencia.

ESTRATEGIA DE R.H. Y RENDIMIENTO
EMPRESARIAL
Empresas Estrategia de R.H
Empresas Flexibilidad.
orientadas al Reclutamiento
crecimiento externo.
Compra de talentos.
Sueldos variables.
Formacin externa
ESTRATEGIA DE R.H. Y RENDIMIENTO
EMPRESARIAL
Empresas Estrategia de R.H
Empresas de Planificacin
posicin estable detallada del trabajo.
Reclutamiento
interno.
Capacitacin en
puestos de trabajos.
Creacin de talentos
ESTRATEGIA DE LOS R.H
(EMPRESAS COMPETITIVAS)
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
Liderazgo de costo. Produccin eficaz.
Descripcin detallada
del trabajo.
Planificacin detallada
del trabajo.
Capacitacin en el puesto.
Uso de la evaluacin como
mecanismo de control.
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
Diferenciacin Planificacin difusa
del trabajo.
Reclutamiento
externo.
Sistema de sueldos
basado en individuos.
Uso de la evaluacin
como mecanismo de
desarrollo.
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
Convergencia Combinacin de las
estrategias
anteriores.
CAPACIDADES REQUERIDAS POR LA OFICINA DE
R.H.
- Liderazgo.
- Conocimiento del negocio.
- Pensamiento estratgico de R.H.
- Tcnicas de proceso.
- Tecnologas de R.H.
EL ROL DE LA OFICINA DE R.H.
I. Etapa Evitar problemas.
ll. Etapa Especializacin funcional.
lll. Etapa Consideracin limitada .
lV. Etapa Socio estratgico.

PROCESOS DE LA GESTIN DE R.H
Admisin de las personas Reclutamiento, seleccin y socializacin.
Aplicacin de las personas Diseo de cargo y evolucin.
Compensacin de las personas Compensacin , remuneracin y beneficios.
Desarrollo de las personas Capacitacin y desarrollo.

Programa de cambios y comunicaciones.
Mantenimiento de las personas Disciplina.

Higiene, seguridad y calidad de vida.
Relaciones en el sindicato.
Monitoreo de personas Sistema de informacin general.

Base de datos.
FASES DEL PROCESO DE INCORPORACIN
Reclutamiento Proceso mediante el cual la

empresa anuncia al mercado la
disponibilidad de puestos.
Seleccin Proceso que comprende el

establecimiento de las
cualidades requeridas para el
puesto hasta la decisin de
contratacin.
Socializacin Se refiere a la integracin del

empleado a la empresa y su
puesto.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Es el conjunto de candidatos que buscan

empleo (demanda).
MERCADO LABORAL
Se refiere a las oportunidades de

empleo y vacantes que ofrecen
las empresas.
MERCADO LABORAL
Predomina la oferta : Exceso de vacantes.
Candidatos escogen.
Buenos sueldos.
Alta rotacin.
Predomina la demanda : Escasez de vacantes.
Candidatos compiten.
Bajos sueldos.
Baja rotacin.
RECLUTAMIENTO DE R.H.
Es un conjunto de actividades diseadas para
traer hacia una empresa un conjunto de
candidatos calificados y capaces de ocupar
cargos.
Puede ser interno o externo.

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Avisos en medios de comunicacin.

Avisos en carteles.
Agencias de reclutamiento.
Contactos con centros de estudios.
Presentacin por recomendacin.
Archivo pasivo.
TEMAS A CONSIDERAR EN EL RECLUTAMIENTO
Fuentes de captacin
Costo
Candidatos externos o internos
La planificacin de reclutamiento
SELECCIN DE PERSONAL
Es el proceso de eleccin del mejor candidato

para el cargo puesto disponible considerando
las actuales condiciones del mercado laboral.
CONSIDERACIONES PARA EL PROCESO DE
SELECCIN DE PERSONAL
Descripcin y anlisis de cargo.
Estndares de desempeo.
Necesidades, motivaciones y valores.
Decisin de contratar o rechazar.

ETAPAS DE LA SELECCIN DEL PERSONAL
Solicitud (hoja de vida)

Entrevista (libre o dirigida)
Pruebas : - de conocimiento(orales, escritas,
de realizacin).
- de personalidad.
- fsicas.
Investigacin de referencias.
Examen medico.
Anlisis y decisin.
LA DECISIN DE CONTRATACIN DE PERSONAL
Depende : nivel del cargo opuesto a contratar

polticas propias de la empresa.
Quienes deben intervenir:

- la oficina de personal .
- jefes.
- compaeros futuros.
SOCIALIZACIN
Proceso mediante el cual el nuevo empleado es

integrado a la empresa, a su oficina y puesto
de trabajo. Debe ser un proceso planificado .
SOCIALIZACIN
Fases :
1.- Previa
2.- De encuentro
3.- De asentamiento
DISEO DE CARGOS
Esta condicionado por el diseo de la

organizacin.
Responde a: Cmo se estructuran y se
distribuyen sus rganos y cargos?
Cules son las relaciones de
comunicacin ello?
Cmo se distribuyen el poder y
como debern funcionar las cosas ?
DISEO DE CARGOS
Cada departamento esta formado por un conjunto

de cargos .
Cargo : Es la descripcin de todas las actividades
desempeadas por una persona, el cual
ocupa cierta posicin formal en el
organigrama de la empresa (nivel jerrquico);
La subordinacin, los subordinados y el
departamento en el que esta situado.
, la calificacin de los ocupantes y las
recompensas .
MODELOS DE DISEOS DE CARGOS
Modelo clsico o tradicional .
Modelo Humanstico .
Modelo Situacional .
MODELO DE DISEOS DE CARGOS
Modelo Clsico o Tradicional
Comienzos s.xx
aspectos :
- Persona como aprendiz de la
maquina.
- Fragmentacin del trabajo.
-nfasis en la Eficiencia
( Homo Econmicas).
- Permanencia .
Modelo Humanstico
- Modelo de Relaciones Humanas

aspectos :
- Homo Social.
- nfasis en la persona y grupos
sociales.
- Se preocupa por el contexto del
cargo.
Modelo Situacional o contingencia
- Utiliza tres variables :

- La Persona.
- La Tarea .
-La Estructura de la organizacin
Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisin de cargo

Modelo Situacional o contingencia
- Dimensiones:
- Variedad.
- Autonoma .
-Significado de las tareas.
- Identidad de las tareas.
-Retroalimentacin
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO
Reorganizacin y ampliacin del cargo
- Ofrece:
- Motivacin intrnseca.
- Desempeo de Alta calidad .
-Satisfaccin en el trabajo .
- Reduciendo ausencias y rotacin.
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO
Son :
-Vertical : Aade tareas mas complejas.
-Horizontal :aade tareas varias con la misma

complejidad .
ESTADOS CRTICOS DEL DISEO DE CARGO
- Percepcin del significado del trabajo.
- Percepcin de la responsabilidad de resultado.
- Conocimiento de Resultados.
IMPLEMENTACIN DEL DISEO DE CARGO
- Tareas combinadas.
- Formacin de unidades naturales de trabajo.
- Relacin directa con el cliente o usuario
- Carga vertical.
- Apertura de canales de retroalimentacin .
- Creacin de grupos autnomos .
DESCRIPCIN DE CARGOS
- Concepto : es un retrato simplificado del

contenido y de las principales
responsabilidades del cargo
(que hace, cuando hace , como
hace, donde hace y porque lo
hace) .
- Es un Documento Escrito .
DESCRIPCIN DE CARGOS
FORMATO
I. Nombre del Cargo .

II. Resumen del Cargo .
lll. Relaciones .
lV. Requisitos .
V. Responsabilidades .
ANLISIS DE CARGOS
Significa detallar que exige el cargo del

ocupante en termino de conocimientos,
habilidades y capacidades para desempearlos
de manera adecuada .
FACTORES DE ESPECIFICACIN EN EL ANLISIS
DE CARGO
Requisitos intelectual
Requisitos Fsicos
Factores
Responsabilidades
Condiciones del trabajo

MTODOS DE RECOLECCIN DE DATOS SOBRE
CARGOS
Individual .
1.- Mtodo de Entrevista Grupal .
Jefe.
2.- Mtodo de Cuestionario .
3.- Mtodo de Observacin .

ETAPAS DEL PROCESO DE ANLISIS DE CARGO
1.- Examinar la estructura de cargo y de la

organizacin.
2.- Definir la informacin requerido .
3.- Seleccionar los Cargos que deben analizar .
4.- Recolectar los datos necesarios .
5.- Prepara la descripcin de cargo
6.- Prepara las especificaciones del cargo .
USOS DE LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS
Funcin Informacin Resultado

Diseo de cargo. Tareas, calificaciones
Estructura organizacin
resultados esperando
de cargos.
recompensas.
Reclutamiento Seleccin y
Anlisis de cargos
Calificacin
Y seleccin . requerida. promocin.
Capacitacin y Tareas, habilidades Programa de

desarrollo. , comportamiento, capacitacin.
actitudes.
Resultados Criterio de
Evaluacin del evaluacin del
esperados
desempeo . desempeo.
(indicadores).
Tareas, habilidades , Descripcin y

Remuneracin comportamiento, clasificacin de
Premios e intensivos. cargo , franjas
salariales.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Definicin:
Proceso mediante el cual se mide el rendimiento

global del trabajador.
Mejora la EFICACIA de la
organizacin .
Evaluacin del
Dependiendo de lo que reciba
desempeo el trabajador como el resultado
del proceso podra mejorar la
ATRACTIVIDAD y la UNIDAD .
Finalidad :
Es mejorar el desempeo del trabajador mediante

un proceso de retroalimentacin acerca de la
manera en que est cumpliendo con la labor que
se espera de l.
Los Sistemas formalizados son tiles para :
-Identificar y registrar el rendimiento de los empleados

para conocer los que cumplen, exceden o no alcanzan el
rendimiento esperado.
-Evaluar el sistema de incorporacin : Reclutamiento,

evolucin y socializacin.
Los Sistemas formalizados son tiles para :
- Decisiones de promociones internas,

compensaciones , etc.
- Establecer planes de capacitacin y desarrollo.
- Planear lneas de carrera individuales .

Un proceso de evaluacin correctamente diseado y aplicado ; y
MAYORITARIAMENTE ACEPTADO contribuye a :
Eficacia Atractividad Unidad
-Mejora el desempeo en el puesto -Mejora la confianza del individuo. -Compatibiliza las declaraciones de
de trabajo. la empresa con la realidad.
-Apoya el desarrollo individual.
-Mejora la productividad y calidad -Ayuda a la identificacin.
del trabajo. -Fuente de informacin para planes
de capacitacin y desarrollo. - Influye en la calidad de vida de la
-Son fuertes de informacin para organizacin .
decisiones de promocin o cambio. -Desarrolla el sentido de progreso.
-Base para mejorar el diseo del -mejora la autoestima:

puesto. Elimina temores de incompetencia
o ignorancia.
-Afecta la relacin de jefes
subordinados.
-Auxilia al plan de compensaciones.
-Agiliza la toma de decisiones.

Se pueden establecer sistemas de evaluacin

diferentes para cada nivel o categora, pero
deben ser uniformes para cada categora.
La uniformidad permitir efectuar

comparaciones.
Evolucin del enfoque : EVALUACION DE DESEMPEO
Enfoque tradicional Enfoque moderno
Evala mritos. Evala resultados.
Subjetivo. Objetivo.
Proceso rgido. Proceso flexible.
No estimula la comunicacin. Se estimula la comunicacin.
Mide actitudes y Mide estndares, metas y
capacidades. capacidades.
No se dan a conocer Se dan a conocer los
resultados. resultados.
No mide el desempeo Mide el desempeo
productivo. productivo.
Considera el desempeo Considera la contribucin al
individual. grupo.
Se aplica una vez al ao Es un proceso continuo.
Beneficios de la evaluacin del desempeo
Para el Trabajador Para el Jefe Para la empresa
Conoce mejor lo que Le permite transmitir Se promueven
la empresa valoriza. las medidas que va a actitudes beneficiosas
Conoce lo que su jefe aplicar para mejorar. para la empresa.
espera de l . Mejora la Oportunidad para
Conoce lo que su jefe comunicacin con los evaluar su potencial
piensa de l. trabajadores humano.
Es oportunidad para Le permite planificar Identifica individuos
autoevaluarse. mejor el trabajo. con potencial (o al
Lo estimula a mejorar contrario).
su rendimiento. Permite cultivar
Lo estimula a relaciones de justicia
capacitarse. y equidad.
MTODOS DE EVALUACIN
Basados en el desempeo pasado Basados en el desempeo futuro
Se basan en resultados logrados antes de Tratan de medir el desempeo futuro,

la evaluacin. mediante la evaluacin del potencial del
Como ya ocurri, puede ser medido ms empleado, o el establecimiento de
fcilmente. objetivos de desempeo.
Como ya ocurri, no se puede modificar.
Mtodos utilizados Mtodos utilizados
Escalas de puntuacin. Autoevaluaciones.

Lista de Verificacin. Administracin por objetivos.
Mtodo de seleccin obligatoria. Evaluaciones psicolgicas.
Registro de acontecimientos. Mtodo de los centros de evolucin.
Evaluacin Comparativa.
Escalas de Calificacin conductual.
Mtodo de verificacin de campo.
Establecimiento de categoras.
CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS IMPORTANTES
Amplia y oportuna difusin del sistema de

evaluacin .
Frecuencia de las evoluciones.
Capacitacin a los evaluadores.
Manejo de las entrevistas de evaluacin.
Entrevistas de retroalimentacin
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y LAS POLTICAS DE
COMPENSACIN CAMBIAN DE ACTIVIDADES A RESULTADOS
Se evaluaba y pagaba por el tiempo o la cantidad

producida.
Cuentan los resultados : rentabilidad, negocios
concretados, satisfaccin del cliente, terminacin de
procesos ad hoc,etc.
En este esquema el criterio de sueldos por rango o
antigedad va perdiendo importancia. Interesa el aporte a
la organizacin .
CAMBIAN LOS CRITERIOS DE ASCENSO: LA HABILIDAD
EN VEZ DEL RENDIMIENTO
Se distingue claramente lo que es recompensa

de lo que es ascenso.
El pago recompensa el trabajo bien hecho.
El ascenso no.
El ascenso es funcin de la habilidad no del
desempeo. Es un cambio no una recompensa.
CAMBIAN LOS VALORES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura Antigua Cultura Moderna
El objetivo es tener contento al Los clientes pagan nuestro
jefe. Slo as obtendr sueldo. Es a ellos quienes hay
aumentos. que complacer.
Todos los puestos son
Yo soy uno ms de la cadena. esenciales. El mo tambin es
Lo mejor es no hacer olas importante.
Venir a Trabajar no me da
Cuanto ms subordinados derecho a cobrar. Me pagan
tenga, mas importante soy yo. por el valor que creo.
Pertenezco a un equipo.
Siempre ha sido as. Fracasamos o nos salvamos
Maana ser lo mismo de hoy juntos.
Nadie sabe lo que pasara
maana.
El aprendizaje es constante.
PROCESO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE EVALUACIN
Estrategia
Organizacional
Estrategia de
RR.HH.
Establecimiento de Diseo del sistema
Estndares de de Evaluacin
desempeo
Evaluacin del
desempeo
Registro de resultados
Ejecucin de acciones
Evaluacin del sistema

COMPENSACIONES DE PERSONAL
ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES
El salario base
Componentes de un Los incentivos

programa de salariales
compensaciones.
Las prestaciones o
retribuciones indirectas
La Retribucin otorgada al trabajador tiene

como finalidad compensar lo que el trabajador
entrega a la organizacin.
Retribuciones
Empresa Trabajador
Rendimiento
Salario Base
Incentivos Salariales
Prestaciones
Retribuciones indirectas
Las dimensiones de la organizacin:

Criterio general bsico para el diseo del plan de
retribuciones .
Salario Base Eficacia

Extrinsico
Incentivos Salariales Eficacia
Intrnsico
Prestaciones Trascendente
Retribuciones indirectas
Encontrar el punto de equilibrio entre la

satisfaccin por la compensacin obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa,
constituye un objetivo de la administracin de
las compensaciones .
Objetivos de la Administracin de las Compensaciones .

Reclutamiento de personal
calificado
Retener a los empleados
actuales
Buscar la equidad (interna y
externa)
Promover un alto desempeo
Controlar los costos

Cumplir disposiciones legales
Criterios especficos para disear un plan de compensaciones
1. Niveles salariales del mercado laboral .
2. Estructura salarial en relacin con la estructura

organizativa .
3. El criterio de equidad.
4. Proporcin entre la parte fija y la parte variable.
5. Importancia de las compensaciones no monetarias.
6. Remuneracin pblicas o remuneraciones secretas.
7. Decisiones salariales centralizadas o descentralizadas .
8. Contribuciones individuales o del grupo.

Herramientas para el diseo de un plan de compensaciones
Evaluacin de puestos
Investigacin del
mercado laboral
Evaluacin de un programa de Compensaciones.
Factores o indicadores a considerar :

Tasa de rotacin del personal .
Ausentismo.
Quejas relativas a compensaciones, individuales o
grupales(sindicatos).
Muestras de descontento.
Desempeo por debajo de lo esperado.
Falta de Motivacin.
Falta de Satisfaccin.
Proceso para el establecimiento de un plan
salarial basado en el puesto de trabajo
A. Clasificacin del puesto de trabajo

1. Anlisis del puesto de trabajo.
2. Descripcin del puesto de trabajo.
3. Especificacin del puesto de trabajo.
4. Determinacin del valor relativo del puesto.
5. Jerarquizacin de los puestos.
6. Clasificacin por los puestos por niveles.
B. Estudio del mercado
1. Investigar valor de puestos .
2. Establecimiento de la poltica salarial

C. Anlisis de la equidad individual.

1. Criterios : Experiencia, antigedad ,
rendimiento.
2.Asignacin del salario individual.

ADMINISTRACIN DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES
Son recompensas colectivas que proporcionan
seguridad a los empleados y sus familias.
Complementan el salario base.

Forman parte del Plan general de Compensaciones.
No son en dinero .
Cubren riesgos de
enfermedad,accidentes,desempleo,vejez y muerte .
Pueden comprender guarderas, gimnasios, etc.
SOCIALES
El diseo plan de presentaciones debe
considerar :
La estrategia de la empresa.
El costo del plan.
Las caractersticas de su fuerza laboral.
La Combinacin de prestaciones.
SOCIALES
Origen de las prestaciones.
A) Obligatorias por la ley .
B) Voluntarias de parte de la empresa .

RECOMPENSA POR RENDIMIENTO SISTEMA
DE INCENTIVOS
Fundamentos :
Es un sistema complementario al Plan o
Sistema salaria .
Quienes ms trabajen y ms produzcan, deben
ser recompensados adecuadamente.
El incentivo debe tener un contenido de
justicia: Debe premiar el mrito .
DE INCENTIVOS
Supuestos base :
Los trabajadores, sean individualmente o como parte de

un equipo, contribuyen de manera diferente, no slo en lo
que hace sino en la forma en que lo hacen.
Los resultados de la empresa dependen del rendimiento,

individual y colectivo, de sus trabajadores.
La compensacin del rendimiento es importante para

atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores.
DE INCENTIVOS
Tipos de planes de incentivos
A. En funcin del rendimiento individual.

B. De acuerdo al rendimiento de un equipo o de
una unidad de la empresa .
C. Segn el rendimiento de toda la empresa.
D. Por grupos especiales.
E. Una combinacin de 2 mas de los anteriores.
DE INCENTIVOS
Objetivos :
Lograr la confianza de los involucrados.

Fomentar una cultura de rendimiento.
Correcta relacin entre rendimiento y
pago.
Combinar diferentes factores de
compensacin.
Debe ser parte de un sistema integral de
Recursos Humanos.
Participacin de los involucrados.
DE INCENTIVOS
Factores a considerar para un plan de incentivos
Solo se hace lo que se paga

Control sobre los Factores.
Medicin del rendimiento
Espritu de cooperacin del
equipo
Efecto sicolgico individual
Modificacin de los valores y
de la conducta individual
DE INCENTIVOS
Incentivos otorgados con mas frecuencias
Retribucin por Mritos
Primas individuales
Premio o gratificacin especial
Pago a Destajo
Participacin de utilidades o
ahorros
Participacin en el capital de
la empresa
CAPACITACION Y DESARROLLO
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Necesidades
del puesto
Aptitudes Orientacin Capacitacin
equilibrio entre aptitudes del nuevo empleado las

necesidades del puesto.
La Capacitacin (entrenamiento) ayuda a un

mejor desempeo en el trabajo actual y
prepara al trabajador para asumir mayores
responsabilidades futuras.
Las actividades de Desarrollo preparan al

individuo a asumir mayores responsabilidades,
independientemente de las actuales.
Se orienta a mejorar la
EFICACIA de la organizacin,
Capacitacin pero contribuye tambin a
mejorar la ATRACTIVIDAD.
Incide principalmente en la
ATRACTIVIDAD de la
Desarrollo organizacin, contribuyendo
tambin a la EFICACIA
Fases del proceso de capacitacin .
Estrategia de capacitacin Dese concordar con la estrategia

de la organizacin. Sera diferente
para una empresa en crecimiento y
desarrollo que para una ms
estable.
Implica priorizar en que area de
trabajo se van a desarrollar
programas, en que temas y que
cargos.
Establecer quin ser el proveedor:
Interno o Externo.
Evolucin de COSTOS.
Diagnostico de necesidades Evaluar la situacin de las reas y

cargos definidos en la estrategia y
definir las necesidades de
Capacitacin .
Evaluar los desafos actuales y
futuros del entorno.
Fuentes de referencia: Registros de
personal, Manual de funciones,
supervisores, ndices de
rendimiento, el propio trabajador,
etc.
Establecimiento del plan y sus Establecer los objetivos

objetivos individuales y grupales que se
espera alcanzar.
Definir el plan a desarrollar :
cursos, seminarios, becas, etc. :
instruccin en el puesto de
trabajo, rotacin de puestos,
relacin experto-aprendiz,
conferencias, videos y pelculas,
audiovisuales, estudios de caos,
lecturas,etc.
Evaluacin de los resultados Una vez ejecutado el plan,

debe evaluarse si se han
alzado las metas
previstas. UTILIZAR
PARAMETROS MEDIBLES.
La capacitacin y las dimensiones de la organizacin.
Mejora el conocimiento del Mejora la confianza del Mejora la comunicacin
puesto. individuo. entre la organizacin y los
Mejora la productividad y Contribuye al desarrollo trabajadores.
calidad del trabajo. individual. Compatibiliza las
Contribuye al control de Eleva el nivel de satisfaccin declaraciones de la empresa
costos. en el puesto. con la realidad.
Mejora la rentabilidad. Desarrolla el sentido de Ayuda a la identificacin.
Mejora la relacin jefes- progreso. Mejora la cohesin de los
subordinados. Mejora la autoestima: grupos.
Funciona como auxiliar en el Elimina temores de Mejora la calidad de vida de
plan de compensaciones. incompetencia o ignorancia. la organizacin.
Mejora la comunicacin
interna.
Agiliza la toma de
decisiones.
Mejora el proceso de
solucin de problemas.
Proceso de la formulacin del plan de CAPACITACION Y DESARROLLO
Estrategias de la
organizacin
Estrategia de
CAPACITACION
Diagnostico de
necesidades .
Formulacin del Plan

Contenido del y Objetivos. Metodologas
Programa
Ejecucin del Plan
Evaluacin de Resultados
PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL
Todo trabajador que ingresa a una

organizacin, desea saber el futuro que le
espera dentro de ella y que debe hacer para
progresar en su mbito profesional.
Trminos clave :
Carrera Profesional: puestos desempeados en
la vida laboral.
Objetivos profesionales: Trabajos o cargos que
se quiere Desempear.
Desarrollo Profesional: Mejoramiento
profesional para alcanzar los objetivos
deseados.
El DESARROLLO PROFESIONAL, depende

fundamentalmente del individuo que es quien
debe fijar sus metas individuales.
La organizacin puede contribuir a este

desarrollo.
Si las metas organizacionales coinciden con las

metas individuales, el individuo tiene amplia
proyeccin dentro de la organizacin; y se
logra:
Disminucin de la tasa de rotacin .
Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones
internas.
Retencin y desarrollo de personal con alto potencial.
Mejores niveles de desempeo.
Mayor identificacin con la organizacin.
Planeacin de la carrera Profesional.
La administracin moderna ha dado mayor

responsabilidad al trabajador en la
definicin de su trabajo.
La descripcin completa y detallada de las

tareas estn siendo dejadas de lado.
Planeacin de la carrera Profesional.
El ambiente laboral de cambio

constante(en el entorno y en las tareas
diarias). Exige contar con personal de
caractersticas distintas y peculiares .
Proceso que debe seguir la GRH:

1. Ordenar y sistematizar las oportunidades profesionales de corto
plazo en la organizacin.
2. Identificar las oportunidades profesionales que se presentarn

como consecuencia de los planes futuros de la organizacin.
3. Establecer lneas de carrera actuales y futuras.
4. Identificar los objetivos profesionales de los individuos y

compatibilizarlos con las oportunidades identifcalas.
5. Orientar a los trabajadores.
6. Desarrollar actividades de capacitacin y desarrollo concordantes

con las oportunidades.
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
A-Seguridad en el trabajo
Antecedentes :
- El hombre se ha expuesto a riesgos a traves del
tiempo.
- Con la revolucin industrial aumentaron los
accidentes de trabajo.
- Los accidentes laborales se deban a
condiciones fsicas y mecnicas peligrosas.
- Surge el concepto de Seguridad
Industrial(preventiva)
Seguridad en el trabajo
Etapas
1. Incremento de accidentes (maquinismo)
2. Capacitacin y adiestramiento.
3. Bsqueda de Bienestar Fsico-mental y

social del trabajador.
Conceptos :
Qu es seguridad en el trabajo? Es la tcnica que estudia y
norma la prevenciones
actos y condiciones
inseguras, causantes de
accidentes de trabajo
Qu es un accidente de trabajo? Es toda lesin orgnica o

perturbacin funcional
inmediata o posterior o la
muerte producida por
motivo de trabajo.
Conceptos :
Cules son las causas? -Condiciones inseguras (ambiente)
-Actos inseguros
Origen: -Falta de capacitacin o
adiestramiento
- Caractersticas personales
Qu ocasiona? -Incapacidad temporal.

-Permanente Parcial.
-Permanente
B-Higiene :
Es el conjunto de conocimientos y tcnicas
dedicadas a reconocer evaluar y controlar
aquellos factores del ambiente, sicolgicos o
tensinales, que provienen del trabajo y
pueden causar enfermedad o deterioro de la
salud.
Variables : El hombre y su ambiente.
Higiene
Tipos :
Qumicos
A) Agentes Contaminantes Fsicos
Biolgicos
Higiene
Tipos :
B) Condiciones de Trabajo Factores Fsicos :
1.- iluminacin - Directa

- Indirecta
2.- El ruido - Frecuencia

- Intensidad
3.-Condicin -Radiacin
atmosfrica - La Humedad
- Radiacin
- Corrientes de aire
Higiene
Tipos : Sicolgico
C) Clima Laboral
Social
Plan de servicios mdicos

GESTIN DE LA RUPTURA DEL VINCULO
LABORAL
Proceso mediante el cual un empleado

deja de pertenecer a la organizacin, por
Ruptura decisin propia o de la organizacin.
El registro de las rupturas se refleja en el
Laboral ndice de Rotacin de Personal en el cual
conviene distinguir el origen de la
ruptura.
Toda ruptura genera un costo para la
organizacin.
LABORAL
La gestin o manejo de la ruptura laboral, es
importante por las consecuencias sobre la
competitividad de la empresa :
Afecta el clima laboral(calidad de vida
organizacional)
Afecta la productividad de la organizacin.
Genera costos adicionales.

LABORAL
El costo de la ruptura laboral depender de si

la idea es eliminar el puesto de trabajo o
reemplazar al trabajador. Cada una tiene un
costo asociado.
LABORAL
Costos de la ruptura laboral
De reclutamiento De seleccin De formacin Propios de la
ruptura
Publicidad. Entrevistas. Orientacin. Indemnizacione
Investigacin Pruebas. Capacitacin s por despido.
de la oferta. Confirmacin en el puesto. Presentaciones.
Tiempo de de referencias. Tiempo de Reubicacin.
reclutamiento. instructores.
Honorarios de Productividad
consultores. baja inicial.
LABORAL
Aspectos Favorables de la ruptura laboral :
Posibilitan promociones internas / se crean
oportunidades (sobre todo en empresas con
bajos niveles de rotacin )
Reduccin de costos(cuando no hay
reemplazo)
Reemplazo de trabajadores de bajo
rendimiento.
Se incorpora personal con ideas nuevas
(cuando hay reemplazo)
LABORAL
Tipos de ruptura laboral
Por decisin del empleado.
Los motivos pueden ser
personales o laborales.
Ruptura Ambos casos deben ser
analizados para retroalimentar a
Voluntaria la empresa.
Pueden darse va RENUNCIA o
JUBILACION.
En ciertos casos las empresas
promueven la RENUNCIA
VOLUNTARIA con planes de salida.
LABORAL
Tipos de ruptura laboral
Por decisin del empresa.
Puede ser por reduccin de costos o
por rendimiento del empleado.
Tiene mayor impacto en la empresa.
Ruptura El proceso esta regulado por ley.
Involuntaria RRHH tiene mayor participacin.
Puede ser :
Por falta grave
Sin causa expresa
Por razones empresariales.
LABORAL
Las DIMENCIONES de la organizacin y la
gestin de la ruptura del vinculo laboral.
Por el efecto Segn como Si los hechos
sobre el afecte confirman las
rendimiento directamente declaraciones
del personal. al trabajador. de la
Por los empresa.
costos que
genera.
CALIDAD DE LA VIDA LABORAL
Entorno o ambiente que se

vive dentro de la organizacin.
Es evaluada y apreciada por
los trabajadores.
Calidad de la vida
Es productos de la
laboral combinacin de los
componentes de los sistemas
FORMAL e INFORMAL.
Afecta la ATRACTIVIDAD.
Es buena calidad de vida laboral mejora el

desempeo del trabajador al permitirle
desenvolverse con comodidad dentro de la
organizacin ; elevndose los niveles de
MOTIVACION y satisfaccin.
Para lograr una buena Calidad de vida

laboral, es importante trabajar,
fundamentalmente, sobre los factores que
afectan la ATRACTIVIDAD de la organizacin .
Estilo de direccin :Autcrata

o participativa
Polticas de comunicacin
interna.
Principales factores Programas de reconocimiento
influyentes a los empleados.
Valores predominantes en la
organizacin.
Valores reconocidos en la
organizacin .
Polticas generales de RRHH
La mayor parte de las personas tiene inters en

contribuir con el xito de la organizacin. La
PARTICIPACION es una herramienta fundamental
para hacer realidad ese inters e incluso.
INCREMENTARLO.
La practica participativa no puede ser un hecho
aislado; debe ser la filosofa de la empresa.
Un ambiente laboral adecuado alivia la tensin

interna, propicia la creatividad y innovacin; y
reduce la resistencia al cambio.
Factores fundamentales para el xito de las

empresas modernas.
La responsabilidad de la calidad de vida en la

organizacin, corresponde fundamentalmente
a la ALTA DIRECCION y dese ser compartida por
todas las gerencias.la funcin de RRHH es
canalizar y crear mecanismos que concretan el
objetivo.
La Calidad de vida laboral y las Dimensiones del
Directivo
Estratega Ejecutivo Lder
Orientacin resultados Orientando a los factores de Busca la UNIDAD a
Inmediatos. EFICACIA : ATRACTICVIDAD : travs de satisfacer
Motivaciones extrnsecas. Motivaciones Intrnsecas. motivaciones
transcendentes.
No logra una buena Logra una BUENA calidad de Logra una PTIMA
calidad de vida laboral. vida, pero podra sacrificar Calidad de vida.
metas de la empresa por Unifica las metas
metas individuales. individuales con las
metas de la
organizacin .
Indicadores de un ambiente o entorno laboral no

adecuado.
Perdida de entusiasmo por el trabajo.

Aumento del ausentismo.
Aumento de la tasa de rotacin de personal.
Indiferencia del trabajador, etc.
SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS
HUMANOS
Dato
Elementos que sirven de base para la

resolucin de un problema o para la formacin
de un juicio.
Procesado permiten obtener informacin.
HUMANOS
Sistema de informacin Sistema por medio del cual
los datos son obtenidos,
procesados y transformados
en informacin .
Procesamiento
IMPUTS OUTPUTS
Manual
semiautomtica
automtica
Base de proceso decisivo de la empresa (toma de decisiones)

HUMANOS
Sistema de informacin de R.H
Datos debidamente codificados y disponibles
para el procesamiento y obtencin de
informacin(software).
1. Datos sobre cargo o puesto.
2. Datos sobre cada unidad.
3. Datos generales de la empresa.
4. Datos sobre el trabajador.
5. Datos sobre el ambiente externo.

Sistema de Recursos Humanos

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GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

-Recursos Humanos : Personas que trabajan en las

-Estrategia de R.H. : Plan maestro o enfoque que

-Tctica de R.H. : Polticas especificas para

- Polticas internas de la empresa .

- Los individuos: necesidades, motivaciones y

- Factores del entorno: globalizacin, legislacin,

Es un conjunto de polticas y practicas

Es una funcin administrativa dedicada a la

Es un conjunto de decisiones integradas sobre

Industrializacin clsica :Personas vistas como

Industrializacin neoclsica : Personas vistas como

Era de la informacin :Personas vistas como

Servicios que presta la empresa.

Proceso que utiliza la organizacin para asegurar

la cantidad y calidad adecuada de personal para

cumplir con las metas establecidas.

Conocer los planes de la organizacin (futuro).

Conocer la oferta interna y externa de la

Conocer el manejo o polticas de la competencia.

- Conocimiento del negocio.

- Pensamiento estratgico de R.H.

I. Etapa Evitar problemas.

ll. Etapa Especializacin funcional.

lll. Etapa Consideracin limitada .

lV. Etapa Socio estratgico.

Admisin de las personas Reclutamiento, seleccin y socializacin.

Aplicacin de las personas Diseo de cargo y evolucin.

Compensacin de las personas Compensacin , remuneracin y beneficios.

Desarrollo de las personas Capacitacin y desarrollo.

Mantenimiento de las personas Disciplina.

Monitoreo de personas Sistema de informacin general.

Reclutamiento Proceso mediante el cual la

Seleccin Proceso que comprende el

Socializacin Se refiere a la integracin del

Es el conjunto de candidatos que buscan

Se refiere a las oportunidades de

Puede ser interno o externo.

Avisos en medios de comunicacin.

Candidatos externos o internos

Es el proceso de eleccin del mejor candidato

Descripcin y anlisis de cargo.

Necesidades, motivaciones y valores.

Decisin de contratar o rechazar.

Solicitud (hoja de vida)

Depende : nivel del cargo opuesto a contratar

Quienes deben intervenir:

Proceso mediante el cual el nuevo empleado es

Esta condicionado por el diseo de la

Cada departamento esta formado por un conjunto

Modelo clsico o tradicional .

- Modelo de Relaciones Humanas

- Utiliza tres variables :

Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisin de cargo

-Vertical : Aade tareas mas complejas.

-Horizontal :aade tareas varias con la misma

- Percepcin del significado del trabajo.

- Percepcin de la responsabilidad de resultado.

- Concepto : es un retrato simplificado del

I. Nombre del Cargo .

Significa detallar que exige el cargo del

Condiciones del trabajo