El concepto del cambio implica que

El cambio es la razn de ser de la existe una diferencia perceptible

consultora de empresas. en una situacin, persona, equipo
de trabajo, organizacin o relacin
entre dos momentos sucesivos
 Competencia proveniente
Las organizaciones de sectores y pases en
actuales funcionan
en un medio
los que en el pasado
ambiente que est nunca se consider como
constantemente en
mutacin. La potenciales competidores
capacidad para
adaptarse a los
Nuevas formas de hacer
cambios del medio negocios y de administrar
se ha convertido en
una condicin
organizaciones complejas
fundamental del debido a las tecnologas
xito y la
supervivencia en de la informacin y la
los negocios. comunicacin
 Las organizaciones no cambian por cambiar,
pero como forman parte de un proceso ms
amplio de desarrollo y tienen que reaccionar
ante los nuevos cambios, trabas, exigencias y
oportunidades del medio ambiente, se ven
permanentemente obligadas a adaptarse al
medio en el que existen y funcionan.

La dimensin humana del cambio de una organizacin es fundamental. Las empresas

y las organizaciones son sistemas humanos. El personal debe entender, desear y
poner en prctica cambios que, a primera vista, pueden parecer nicamente
tecnolgicos o estructurales.
Para realizar un cambio de la organizacin, el personal tiene que cambiar tambin:

Absorber ms informacin
Abordar nuevas tareas
Adquirir nuevos conocimientos
Las actitudes que tiene con respecto a la forma
de actuar en la organizacin
Modificar sus hbitos de trabajo
Perfeccionar sus conocimientos tcnicos
Renunciar a lo que preferira conservar
 Diferentes personas cambian de distintas
maneras y cada persona tiene mltiples
caractersticas propias que influyen en su
deseo y capacidad de cambiar. La influencia
de la cultura en la que un individuo ha vivido
y con la que ha crecido es trascendental.
Los especialistas en ciencias sociales suelen
estar de acuerdo en la utilidad del concepto
del cambio en los individuos formulado por
Kurt Lewin. Se trata de un modelo
secuencial que comprende las tres etapas
siguientes:
 MOVIMIENTO HACIA EL
DESCONGELACION RECONGELACION
CAMBIO
Las condiciones que Es la etapa central La Re congelacin se
intensifican el del modelo, en que produce cuando las
proceso de tanto la direccin personas afectadas
descongelacin como los empleados por el cambio lo
suelen incluir un empiezan a poner en verifican por medio
grado de tensin prctica nuevas de la experiencia
superior a lo normal relaciones, mtodos y A la larga, los nuevos
que provoca una conductas comportamientos y
necesidad perceptible A)Identificacin, las actitudes se
de cambio. personas afectadas refuerzan e
ponen a prueba los interiorizan, o se
cambios propuestos . rechaza y
B)Internalizacin, en abandonan.
virtud de la cual las
personas transforman
los objetivos y
principios generales
del cambio en metas
y normas personales y
concretas.
 Falta de Conviccin del que el Cambio
es Necesario.
Aversin al Cambio Impuesto.
Aversin a las Sorpresas.
Temor de lo Desconocido.
Resistencia a ocuparse de asuntos
impopulares.
Temor a la Inadaptacin y el fracaso.
Perturbacin de las Prcticas, hbitos y
relaciones.
Falta de respeto y confianza en el
promotor del Cambio.
 CAMBIO
CAMBIO NO CAMBIO CAMBIO PARTICIPATIVO
PLANIFICADO PLANIFICADO IMPUESTO
Da a la El cambio La gente quiere
Se producen organizacin la impuesto desde saber qu cambios
porque de pronto posibilidad de ser una posicin de se estn
las preventiva y de autoridad puede preparando y
organizaciones crear el futuro, causar poder influir en los
deben reaccionar es decir, de insatisfaccin y cambios que le
ante situaciones formar su entorno resentimiento, en afectan. Este tipo
nuevas. Esos y su propia particular si el de cambio ayuda a
cambios son de identidad y personal afectado las empresas a
carcter superar la por esos cambios aprovechar la
adaptativo o competencia cree que se le experiencia y
reactivo. mediante la debera haber creatividad de su
creacin de consultado o por personal.
nuevos productos lo menos
y servicios. informado de
antemano .
 Un cambio tiene que tener xito desde el
comienzo. No basta adoptar la decisin correcta
sobre qu se ha de cambiar y a quin se han de
asignar las responsabilidades. Es necesario contar con
personas que tengan una mentalidad crtica e
innovadora, que se interesen en experimentar, que
puedan concebir el futuro, creer que el cambio es
posible e influir en otros, no hablando acerca del
cambio, sino demostrando lo que se puede lograr.
Las organizaciones que estn afanosas por
introducir cambios deben fomentar las
innovaciones, los experimentos y la capacidad
gerencial.
Los individuos o equipos innovadores y
emprendedores desempean un papel destacado en
las estrategias exitosas para el cambio de una
organizacin. Son los principales agentes del cambio.
 Los que son principalmente emprendedores
y dirigentes y pueden ayudar a la direccin
a generar y aplicar cambios que requieren
la participacin activa de numerosas
personas, de forma individual o en grupo.

Los que tienen un inters

predominantemente tcnico y pueden
aportar excelentes ideas tcnicas sin
transformarlas en posibilidades de
realizacin comercial
 Es ms fcil lograr efectuar un cambio eficaz
si ste cuenta con el apoyo de las personas a
quienes concierne. Esta cuestin puede ser
muy compleja.
Un mtodo general til para conseguir apoyo
y reducir resistencias suele consistir en pedir
al personal que participe de forma activa en
un esfuerzo de cambio en todas sus etapas.
Esto ayuda a crear un ambiente en el que el
personal asume como propia la propuesta
de cambio.

 Al presentar informacin en apoyo de la eleccin de una

propuesta determinada de preferencia a otras. La tcnica
de exponer todos los aspectos de la cuestin examinada
crea un efecto de inoculacin que debilita toda
contrapropuesta que pueda surgir despus.
Una manera eficaz de facilitar la informacin de modo que
la propuesta B desplace a la propuesta A consiste en em-
plear el siguiente orden:

Exponer una lista completa de todos los aspectos positivos

y beneficiosos de la propuesta B;
Mencionar los inconvenientes evidentes y reales que
presenta la propuesta B;
Exponer una lista completa de las deficiencias de la
propuesta A;
Indicar los aspectos positivos ms pertinentes de la
propuesta A.
Una cualidad esencial para dirigir y facilitar el cambio consiste en la capacidad para suprimir objeciones. En
general, a los impugnadores se los puede clasificar en dos categoras:

LOS DETALLISTAS LOS GENERALISTAS

Son las personas que hacen
preguntas concretas
detalladas con respecto al
proceso del cambio. Suelen ser
impugnadores autnticos que
desean convencerse de que la
propuesta de cambio est
justificada y son, por tanto, sen-
sibles a los argumentos lgicos.
Son las personas que
y generalizan y amplan la
IMPUGNACIONES
cuestin objeto de examen.
Suelen ser muy difciles de
convencer, ya que a menudo
estn ms interesados en la
2
CATEGORIAS forma de sus objeciones que
en el contenido.
 CONSTITUCION DE EQUIPOS
FORMACION Y PERFECCIONAMIETO DEL
PERSONAL
TECNICAS CONFRONTACION
INSTRUCCIN Y ASESORAMIENTO
INFORMACION SOBRE RENDIMIENTOS
el factor fundamental para mejorar el
comportamiento individual y colectivo resida
en el trabajo realizado en grupos
Se pueden organizar seminarios y reuniones de
trabajo de la direccin, tanto externos como en
la empresa, para sensibilizar a los directores y
al personal a la necesidad del cambio, a las
tendencias y oportunidades del entorno.
consiste en recurrir a un tercero, de modo que
los grupos o individuos que se enfrentan en la
organizacin no se encuentren cara a cara. En
lugar de ello, el consultor emprende lo que a
veces se denomina una diplomacia de enlace.
fundamental consiste en que el consultor
observe y analice el rendimiento individual,
escuche al cliente, proporcione informacin
sobre los problemas o pautas de com-
portamiento que obstaculizan el funcionamiento
eficaz y que impiden el cambio, y ayude al
individuo a adquirir confianza y los nuevos
conocimientos tericos y prcticos que se
requieren
importante proporcionar informacin sobre los
resultados.
 Cuando las objeciones al cambio se transforman
en un conflicto entre grupos, pueden surgir
problemas diferentes que requieran un trato
especial. Las comunicaciones resultarn
distorsionadas y difciles, ya que cada grupo
estar dispuesto a admitir slo los aspectos
positivos de su propio argumento y los aspectos
negativos de los del enemigo.
 Negat iva a
cooper ar
Ch oqu es de
Mal as
Per son as y
Com u n icacion es
cu lt u r as

Desacu er dos Mal

sobr e Ren dim ien t o
obj et ivos e in ef icien cia

Desacu er do
Falt a de
Sobr e l os
r espet o
m t odos de
de l os
I n t er ven ci n
Com pr om isos
u t ilizados

Dif er en cias
con Com pet en cia
r espect o al por los
Rit m o de Recu r sos
Cam bio
T em or a
Resist en cia per der
al Cam bi o I n f lu en cia
y Poder