ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS

 AGENDA
1. INTRODUCCION A LA ARH
2. OBJETIVOS DE LA ARH
3. EVOLUCION DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA
DEL HOMBRE
4. EVOLUCIN HISTRICA DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS.
5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
6. DEFINICIONES
6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO
6.2.GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL
INTELECTUAL.
 1.INTRODUCCION A LA ARHH
BAJA NATALIDAD DESREGULACION
Demanda de fuerza laboral de otros Derogacin de las leyes o
pases. (nuevas culturas, costumbres reglamentos que imponen
y demandas ,etc ) restricciones o limitaciones a las
actividades de las corporaciones
y otras entidades legales
(econmico, financiero, laboral).

INNOVACION
Talento principal recurso

TECNOLOGIA
GLOBALIZACION
Nuevos productos
Flexibilidad en lneas de Produccin Nuevos clientes
Automatizacin de los trabajos Nuevos proveedores
Nuevos servicios Nuevos Competidores
TIC
La interrelacin de las fuerzas externas
mencionadas ha provocado la mutacin de las
leyes de la supervivencia de las empresas
convirtindo :
-La Innovacin en una necesidad y
-El Talento de los profesionales en el
principal recurso de las organizaciones.
La INNOVACIN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas
2.OBJETIVOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS.
 Resultados a travs de las Personas

* Valor econmico agregado

* Crecimiento
* Participacin en el Mercado
* Rentabilidad

* Productividad
* Calidad
* Innovacin
* Satisfacin del Cliente

1. Competencias Individuales
2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia
3.EVOLUCIN DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL
COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE
 3.1.Hombre-Racional-Econmico

Base : Principio Hedonista

Exponentes : Adam Smith
Frederick Taylor
MC. Gregor (Teoria X)
Principios :

Los incentivos econmicos son el nico elemento

motivador del individuo.
El hombre es pasivo y perezoso
Las organizaciones controlan recompensas
econmicas y por tanto los comportamientos del
individuo.
3.2.Hombre-Social

Base : Estudio de Hawthorne

Exponente: Elton Mayo
Principios:
Las necesidades sociales son el elemento
fundamental de motivacin del individuo.
El comportamiento del Individuo responde mas que
estmulos de tipo econmico, a las fuerzas que
emanan del grupo al que pertenece.
3.3.Hombre que se Autorrealiza

Base : Reconocimiento de la necesidad

que tienen las personas de usar sus capacidades
y aptitudes
Exponente: Maslow
Principios :
Existe jerarqua de necesidades
El individuo desea cierto grado de autonoma en
su trabajo, por lo tanto el derecho a cierto grado
de autocontrol; a la vez esta dispuesto a asumir
sus responsabilidades.
3.4.Hombre-Complejo

Base : Carcter dinmico del ser humano

Exponente: Kastz
Principios :
Reconoce la parcialidad de las formulaciones
anteriores
Reconoce las diferencias individuales y las
diferencias de los diferentes grupos.
4.EVOLUCIN HISTRICA DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
 Evolucin de la Economa

CAPITAL

ERA ERA DEL

INDUSTRIAL CONOCIMIENTO

TRABAJO CONOCIMIENTO

ERA
AGRCOLA

TIERRA Fuente: Gorey y Dorat (1996) y Bueno (1999)

LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1900-1950 1950-1990 Despus de 1990
1900-1950 1950-1990 Despus de 1990
 ORIGEN Y EVOLUCIN
DE LA ARH
Era de la Era de la Era de la
industrializacin clsica industrializacin neoclsica informacin
(1900-1950) (1950-1990) (Despus de 1990)

Modelos mecanicistas Modelos menos Modelos orgnicos

Necesidad de orden y mecanicistas Necesidad de
rutina Necesidad de cambio
adaptacin
Personas vistas como Personas vistas
MANO DE OBRA Personas vistas como
RECURSOS HUMANOS como SOCIAS

Departamento de Departamento de Departamento de

Relaciones Industriales Recursos humanos Gestin del talento
humano
En esta tercera fase el area de recursos humanos
est empezando a ser considerada como un socio
estratgico de la alta direccin, debido a que no hay
tecnologa de punta, organizacin, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir
exitosamente las estrategias si la voluntad humana no
es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad
una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja
competitiva radica en el talento humano y en la
correcta gestin de los mismos.
5.IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las
organizaciones

Este enfoque explica que, el siglo XX ser recordado, no por la

llegada del hombre a la luna, ni por las dos guerras mundiales,
sino por el surgimiento de un nmero cada vez ms creciente de
organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han
contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de
vida. Estas contribuciones continuarn en el futuro, esperndose,
por ejemplo, que en el campo de la medicina en los prximos
aos o, a comienzos del nuevo milenio, se descubra la frmula
contra el SIDA y otras enfermedades hasta hoy incurables.

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no ser un

crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado,
con visin de futuro, donde se integren todos los recursos y en el
cual el factor humano se constituye como el principal
componente.

Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra La Quinta

disciplina (1) nos refiere que las organizaciones tendrn que ser
inteligentes, para crecer competitivamente.
 SEGUNDO ENFOQUE: La Globalizacin
Este enfoque indica que el mundo Organizacional moderno se
caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al

mximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos
disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos
previstos.
Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que
cumplan con cinco condiciones bsicas para ser
consideradas organizaciones competitivas.Estas condiciones
son:
Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.
Entregados en la oportunidad debida.
Los precios deben ser justos o razonables en comparacin
con los beneficios que brindan al cliente.
Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

De lo expresado hasta aqu surge la siguiente pregunta:

quin hace posible que las organizaciones cumplan con
estas condiciones para constituirse en organizaciones
competitivas?
 Grficamente, este enfoque puede ser
representado de la siguiente manera:
6.DEFINICIONES
.
Administracin de Recursos Humanos (1 )
Estudio de la manera en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalan,
mantienen y conservan el nmero y el tipo
adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organizacin una fuerza laboral
efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.

Administracin de Recursos Humanos (2 )

ARH significa conquistar y mantener personas
en la organizacin, que trabajen y den el
mximo de s mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.
 6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO

Conocimientos, habilidades
.

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar organizacin, con su equipo.
las cosas oportunamente.
 ..Talento Humano
Segn Pilar Jerico el Talento est compuesto de tres
ingredientes : las capacidades, el compromiso, y la accin. Las
tres son necesarias por igual para el talento.
Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos
como a las habilidades. Pero lo importante no son tanto los
conocimientos como la capacidad de aprender y desaprender
lo conocido.
El compromiso es necesariamente recproco entre la empresa
y el trabajador. Para este ltimo el compromiso es la
motivacin por pertenecer a una organizacin y aportar
valor.
Por ltimo, la accin es necesaria para llegar a los resultados.
En esta variable la rapidez es fundamental.
..Talento Humano
El profesional con talento alcanza
resultados superiores ,pero necesita estar en
una organizacin que se lo permita y que lo
motive.
En definitiva cada organizacion necesita un
tipo de talento y cada profesional puede
desarollarse mejor en unas organizaciones
que en otras,en unos roles que en otros .
Pues bien existen diferentes tipos de talento:
talento directivo, talento comercial,
talento tcnico, talento operativo.
Que un profesional no alcance resultados
superiores no significa que no pueda hacerlo
en otro entorno, en otra empresa o en otro
puesto.
JUAN CARLOS CUBEIRO
El Talento no es un don,se forja. La semilla es
hacer lo que a cada uno le gusta.
Hacer de nuestra pasion nuestra profesion .
El talento es disfrutar
ATRACCION DEL TALENTO HUMANO
 RETENER TALENTO
Que recomiendan los especialistas?
 QU LES IMPORTA ?
 GESTION DEL TALENTO HUMANO
La gestin del talento es en el fondo la gestin
del compromiso (de las personas), afirma Pilar
Jeric, y se puede llevar a cabo mediante
facilitadores o herramientas que permitan a las
empresas que las personas se comprometan con
el proyecto.
Factores que ayudan a generar compromiso con
la organizacin:
-La cultura,
-El liderazgo,
-El Clima Organizacional
-Los sistemas de retribucin
COMPETENCIAS
6.2.Gestin del Conocimiento y
Capital Intelectual
El campo de actuacin :
Gestin del conocimiento se centra en
los procesos-medios-canales de captacin,
creacin, transmisin y aplicacin del
mismo y contempla aspectos culturales,
psicolgicos, tcnicos, tecnolgicos, etc.

Capital intelectual (intangibles), los

estudios se centran ms en la medicin,
registro y valoracin de los intangibles.
a.Gestion del Conocimiento
Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organizacin y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecucin de sus objetivos.
b. Capital Intelectual
GRACIAS
 Gestin del Talento -PERU
Es as como en nuestro medio, empezamos a observar que no slo
las empresas escogen a sus trabajadores, sino que los trabajadores
escogen tambin las empresas en las que desean laborar. Esto
explica la creciente exigencia por parte del personal para que las
empresas formalicen sus procesos de planificacin y de evaluacin
de desempeo, para que dichos procesos estn alineados con los
objetivos que se les solicita y con los de la organizacin, para
que existan planes de carrera, que se les d informacin o
feedback de cmo es percibido su desarrollo dentro de la
organizacin y poder conocer con claridad sus posibilidades de
crecimiento dentro de la misma.
Es momento entonces de que las empresas se cuestionen si
cuentan con mecanismos adecuados para identificar estos talentos
y si,en sus organizaciones, existe una preocupacin real por la
planificacin, el desarrollo y retencin de los mismos.
Adicionalmente, si una empresa desea retener el
talento seleccionado y formado por ella, debe analizar los
factores motivantes para este personal; factores como:
La cultura de la empresa, el clima organizacional reinante,
los sistemas de direccin, etc, a fin de lograr que el entorno
en el que se desenvuelve el personal sea armonioso y
coherente y por ende genere el deseo de seguir
quedndose con ellos en lugar de ir a buscar oportunidades
con la competencia.
No podemos dejar de mencionar que la gestin del talento
humano y por ende su atraccin y retencin no depende slo del
rea de recursos humanos, sino y cada vez ms de cada uno de los
jefes o gerentes que cuenta con un equipo a su cargo. Slo ellos, a
travs de los procesos o tcnicas que el rea de recursos humanos
pueda poner a su disposicin, sern capaces de gestionar el capital
emocional que poseen y por ende generar la motivacin necesaria
para que el personal siga trabajando convencido de que es una
buena oportunidad profesional la que tiene entre manos y est
dispuesto a seguir creciendo
Por ello el liderazgo juega un rol importante en estos
esquemas de retencin, pues en la medida que el jefe
sea un lder participativo, que delegue y deje decidir, los
trabajadores sentirn la posibilidad de seguir creciendo y
desarrollndose.En caso contrario, cuando el liderazgo
tiende a ser autocrtico,se torna en un factor
sumamente desmotivante para el empleado.
Esta tendencia la vemos reflejada en los resultados de
las encuestas de clima organizacional y al momento de
realizar el feedback en los procesos de evaluacin de
desempeo.