Mapeo de Talento

“9 Box Grid”
• Es una Matriz donde se categorizan a
los colaboradores en dos variables.

• Planificación de Sucesión.
Contenido
 Objetivo y Conceptos Clave
 Definición y Clarificación del Alto Potencial
 Matriz de Alto Potencial
Objetivo
Identificar con precisión al personal de la empresa que se ha
caracterizado por contar con competencias de liderazgo
para:

Aprovechar positivamente los beneficios del crecimiento y

desarrollo especifico.

Reflejar la visión deseada de los lideres estratégicos del negocio.

Ofrecer un ROI (Retorno de Inversión) desde su formación y

desarrollo.
¿Qué es el capital humano y cómo se mejora?
Es la principal riqueza de la que dispone una empresa;
somos todos los empleados que trabajamos en la
institución.
1 Herramientas de 2 Herramientas de 3
Diagnóstico Desarrollo Gestión del Talento
• Competencias • Formación “a la
• Desempeño medida” •Mapa del talento
(KPI`s -Objetivos). • Liderazgo y Escuela de • Esquemas de
• Resultados Management gestión diferenciada
(Liderazgo) • Autodesarrollo por segmento
• Servicio (Voz del • Coaching y Mentoring
Cliente)
Conceptos clave para el éxito de la sesión
La responsabilidad de identificar el potencial, ver
el futuro.

No tengo yo ni toda la historia ni toda la razón.

No debe der difícil notar a los HIPO`s, pero la

responsabilidad extrovertida NO es lo mas
importante.

Apertura - Objetividad
¿Por qué segmentar el Talento?

Para lograr detectar a los colaboradores que contribuyen más al

negocio, poder desarrollarlos y retenerlos, invirtiendo más
eficientemente los recursos.

La diferenciación implica evaluar el desempeño y el potencial de

las personas [1]

El método Nine Box Matrix es un esquema para medir el nivel de

talento de cada colaborador y ubicarlo en un Mapa, al combinar sus
resultados de desempeño y de potencial.

[1] McKinsey, The War for Talent, 2001.

 EN

ALTO
ENIGMA TOP TALENT
Potencial de CRECIMIENTO
un individuo
para crecer
uno o más
Potencial

niveles
MEDIO

respecto a su DILEMA NÚCLEO ALTO IMPACTO

cargo
funcional

BOTTOM DESEMPEÑO
BAJO

EXPERTOS
TALENT ACEPTABLE

BAJO MEDIO ALTO

Desempeño
El Mapa de Talento, es una herramienta de matriz de 9 segmentos (cajas), que muestra la
distribución del talento de una organización de acuerdo a dos variables: Potencial y
Desempeño.
 Propuesta de segmentos para su gestión
Con la intención de facilitar la gestión de cada segmento del Mapa de Talento, se
propone la siguiente división:

TOP TALENT
ALTO

ENIGMA EN FUTURO
CRECIMIENTO LIDER

Calibración DESEMPEÑO
MEDIO

DILEMA NÚCLEO DE ALTO

IMPACTO

BOTTOM DESEMPEÑO
BAJO

ACEPTABLE EXPERTOS
TALENT

BAJO MEDIO ALTO

1
Factores para el Potencial de Liderazgo
DESEMPEÑO SOSTENIDO
TOP 20
+

Fuentes: Howard & Bray; McCall; Hogan & Hogan; Collins

 2 Indicadores para Mapa de Talento
•Competencias +
Top
Enigma
Talent
•Liderazgo
•Servicio

•Mapa Líderes
•Mapa Genérico
Potencial

Núcleo
Núcleo

•Estilos directivos
o equivalente Bottom
(Sólo Líderes) Experto
Talent

-
- Desempeño +
•Objetivos KPI`s
•Desempeño
¿Qué es Potencial?

Es la capacidad que un individuo

tiene para crecer hacia posiciones
de liderazgo, uno o dos niveles, por
arriba de su actual posición, o a un
rol con significativa expansión de
responsabilidad de liderazgo.
 8 AESORES DE NEGOCIO 1 AESORES DE NEGOCIO
2 GERENTES DE OS 2 ADMINISTRADORES DE OS
4 COORDINADORES DE
ALTO

ASESORES
INDICADORES CUALITATIVOS

DIFERENCIADA.
9 AESORES DE NEGOCIO 4 ADMINISTRADORES DE OS

GESTIÓN
MEDIO

2 AESORES DE NEGOCIO 4 AESORES DE NEGOCIO

8 AESORES DE NEGOCIO
2 COORDINADORES DE 1 COORDINADORES DE
BAJO

ASESORES ASESORES
1 GERENTES DE OS

BAJO MEDIO ALTO

INDICADORES CUANTITATIVOS
 Propuestas para Seguimiento de Hipo´s
Los Planes de Vida y Carrera para su Plan de Capacitación.

 Se sugirieren cursos de capacitación con base a competencias.

 Recomendación de Lecturas enfocadas a competencias.

Ventajas
 Nos ayudarà tener una mayor plantilla de remplazo.
 Desempeño Alto / Potencial de Desempeño Alto en la posición actual Desempeño Sobresaliente/ Potencial
Desarrollo Bajo de Desarrollo Alto
MUY DESTACADO

/ Potencial de Desarrollo Moderado

• Podria no estar interesado en • Evaluar funciones, intereses y plan • Plan de carrera detallado
obtener mayor desarrollo. de acuerdo a necesidades. • Desarrollo acelerado
• Valora poco el impacto del • Plan de desarrollo. • Estrategia de retención
potencial del desarrollo de trabajo • Estrategia de retención
y el cliente
• Enfocar plan de desarrollo en
foartelcer relaciones y formas de
aprendizaje.
CUALITATIVOS

Desempeño Moderado- Constante / Desempeño Moderado - Constante / Desempeño Moderado - Constante/

Potencial de Desarrollo Bajo Potencial de Desarrollo Moderado Potencial de Desarrollo Alto
• Establecimiento de metas para • Plan de desarrollo • Desarrollo acelerado
mejorar el desempeño y plan de • Estrategia de retención • Estrategia de retención
BUENO

desarrollo • Es probable que llegue a mostrar

desempeño excepcional
• Evaluar funciones, intereses y plan
de carrera de acuerdo a
necesidades.

Desempeño Bajo / Potencial de Posible Desajuste: Desempeño Bajo / Desajuste :Desempeño Bajo/
Desarrollo Bajo Potencial de Desarrollo Moderado Potencial de Desarrollo Alto
• Establecimiento de metas para • Evaluación de factores de • Evaluación de factores de
REGULAR

mejorar el desempeño y plan de resistencia y mejoramiento para su resistencia y mejoramiento para

desarrollo desempeño desempeño (nuevo rol, puesto y/o
• Plan de desarrollo cambio de ambiente de trabajo
• Estrategia de retención

REGULAR BUENO MUY DESTACADO

% RESULTADOS
 Acciones de Gestión Diferenciada
1ª fase 2ª fase 3er a Fase 4ta fase

 Realizar entrevista de
 Notificar al Pool Talento Seguimiento  Dar prioridad para Becas:  Dar seguimiento a todas
Top
 Asignar a programas  Impulsar Promociones  Beca de estudios las actividades
Talent
Management  Proponer para Coaching  Revisar carrera de avance

 Realizar entrevista de
Seguimiento  Revisar posibles  Dar seguimiento a todas
Enigma  Identificar al personal
 Matricular a cursos de cambios de puesto las actividades
mejora de desempeño

 Realizar entrevista de
 Revisar carrera de
Seguimiento  Dar seguimiento a todas
Experto  Identificar al personal avance en su misma
 Matricular a cursos de las actividades
posición*
mejora del potencial
 Proponer para Coaching

 Realizar entrevista de
Bottom Seguimiento  Identificar posible  Dar seguimiento a todas
Talent  Identificar al personal  Matricular a cursos de desvinculación las actividades
mejora de desempeño
La aplicación de las soluciones no son generalizadas
Conocimiento Gestión RRHH Compensaciones Formación Informe Bimestral de Seguimiento
Empleado Universidad
¡¡Muchas Gracias!!