INDAGACIÓN APRECIATIVA (IA)

(Referencia: Miriam Subirana y David Cooperrider)

Material adaptado por: Mg. Ricardo Ramírez Henríquez

Universidad de La Frontera
2016
GESTIÓN POSITIVA DEL CAMBIO
Es frecuente la tendencia a resistir el cambio
La tendencia a decir “así soy, es parte de mi naturaleza”
Fórmula del cambio (Beckhard y Harris, 1987) (Jacobs, 1994)

Para que se logren cambios significativos deben estar

presentes 3 factores:
I = insatisfacción con la situación actual
V = visión de lo que es posible
P = primeros pasos concretos que pueden darse en
IxVxP > R dirección de la visión.
Si el producto de estos 3 factores es superior a R
(resistencia), el cambio será posible.
Debido a la multiplicación de I, V y P, si uno de los
elementos está ausente o es muy bajo, el producto será
bajo y, por lo tanto, no podrá superar la resistencia en el
campo de las fuerzas restrictivas.
Metodologías para llevar adelante cambios
• La fórmula del cambio dada a conocer en la lámina anterior sin duda nos hace
sentido, y al revisar diversos procesos de cambio seguramente son coincidentes con
lo que allí se plantea.

• Sin embargo, hay que precisar que esta es una línea de pensamiento que por
algunos investigadores, académicos y escritores tales como David Cooperrider y
Miriam Subirana, la definen como una metodología del cambio basada en los
déficit, producto de una tendencia muy arraigada de pensamiento negativo que se
centra en los problemas, en buscar los errores. Es decir, el cambio se fundamenta
en las insatisfacciones.
Cambio Basado en las deficiencias
• Ya en 1902, William James, habló sobre el poder de las emociones, en especial el
poder transformador de las emociones negativas. Como la ira, el miedo a la pérdida,
incluso la violencia, pueden poner en marcha las ruedas del cambio, a menudo con
mucha rapidez.
• Es cosa de ponerse a recordar alguno de los cambios que hayamos realizado,
iniciado e incluso no finalizado, como por ejemplo: hacer dieta. Seguramente ese
cambio lo procuramos llevar adelante pensando en subsanar una deficiencia.
• Si pensamos en algún cambio organizacional, seguramente el impulso para llevarlo
adelante fue mejorar algo que “andaba mal”.
• El modelo del cambio centrado en la intervención que parte del análisis de los
problemas ha sido y es todavía muy utilizado, sin embargo, no es el único modelo
para gestionar el cambio.
LA INDAGACIÓN APRECIATIVA: una metodología positiva para el
cambio
La Indagación Apreciativa (IA) / (Referencia: Miriam Subirana y David Cooperrider)
• La Indagación Apreciativa es una metodología para la gestión del cambio cuya
particularidad es que no se basa en los déficit, sino en las fortalezas, se vale de los
recursos, no de las deficiencias.
• Es contraria al pensamiento de la “era industrial” (tan presente todavía), centrada en
analizar problemas, reducir errores y subsanarlos. La obsesión de la era industrial se
expresaba como: “ocupémonos de arreglar lo que va mal y las fortalezas ya se
ocuparán de sí mismas”.
• La gestión de las deficiencias está tan presente y tan extendida, por ejemplo en los
medios de comunicación, los titulares sobre “cosas malas” son abrumadoramente
mayores que los que se refieren a temas positivos.
• Está en todas partes, incluso en la relación paterno – filial. Si su hijo(a) llega con el
informe de calificaciones, ¿qué es lo que captará casi toda su atención?,
seguramente también estará imbuido por el modelo de subsanar errores.
De la teoría del déficit a la teoría de las fortalezas

La Indagación Apreciativa sostiene que fortalecemos y ampliamos los problemas

al hablar más de ellos. Si nuestro discurso da vueltas en torno a lo que no
funciona, nos anclamos en las carencias. Por ello, la indagación apreciativa nos
insta a centrarnos en las fortalezas para gestionar los cambios.
Centrarnos en crear un entorno entusiasta y motivador, para ello es necesario
cambiar el discurso basado solo en lo que no funciona. Las palabras crean
mundos. Cada vez que nos quejamos provocamos desmotivación. Compartiendo
nuestras ilusiones creamos esperanza.
Indagación Apreciativa
• Cuando apreciamos, avanzamos: nuestra mente se abre a recibir, a reconocer
nuevos datos, a aprender. Apreciando sentimos asombro, curiosidad.

• Cuando apreciamos descubrimos lo mejor de “lo que es” y nos abrimos a ver “lo que
podría ser”.

• La capacidad de apreciar surge de un estado mental y de una actitud que se

manifiesta a través de la habilidad de percibir lo valioso y significativo de uno
mismo, del otro y del mundo y sus circunstancias. Una actitud apreciativa
incrementa la capacidad generativa y de influir en las personas, y con ello se
multiplica su habilidad para crear cambio saludable.
Indagar es:
• El acto de explorar y descubrir.
• Plantear preguntas con un rigor
que va más allá de tan solo
preguntar, estando abierto a
descubrir nuevos potenciales y
posibilidades.
• Sinónimos: inquirir, investigar,
descubrir, buscar, explorar,
averiguar, estudiar, examinar con
cuidado.
Apreciar es:
• Valorar el acto de reconocer lo mejor en las personas y en el mundo que nos rodea.

• Afirmar las fortalezas del pasado y el presente, los éxitos y el potencial.

• Incrementar el valor de algo.

• La Indagación Apreciativa (IA) es la combinación de Indagar con una mirada

apreciativa que valora y respeta al otro. La IA busca resaltar lo que ha funcionado
bien, descubrir las fortalezas pues las fortalezas transforman. Por ello la IA es una
metodología de cambio positivo, contraria a la metodología del cambio basado en
los errores, en las deficiencias.
Enfoque desde el problema v/s Enfoque desde la I. Apreciativa
Principios de la Indagación Apreciativa
Principio de Simultaneidad:
Principio Construccionista La indagación crea el
cambio
• Las palabras crean • La pregunta y el cambio
mundos. son momentos
• Creamos nuestro destino simultáneos.
según el enfoque de • La pregunta es uno de los
nuestros pensamientos. métodos más poderosos
para generar el cambio.
• El cambio empieza en el
momento que
planteamos la pregunta.
Principio Poético
• Aquello en lo que nos
centramos crece.
• Encontremos aquello de
lo que queremos más, no
menos.
• Pensar en el futuro más
que analizar el pasado.
Principios de la Indagación Apreciativa

Principio de la Anticipación Principio Positivo Principio de Ser Consciente

• La imagen inspira la • Las preguntas positivas • Ser consciente del

acción.
• El cambio profundo se da
cuando hay un cambio
activo en las imágenes del
futuro.
• La imagen positiva nos
lleva a la acción positiva, y
creamos un futuro
positivo.
dan lugar a un cambio
positivo.
• Es ser consciente de la
utilidad de los
sentimientos positivos
para construir y sustentar
el cambio.
impacto que tienen las
imágenes que
mantenemos y las
palabras que
promulgamos en nuestras
conversaciones y en la
realidad que construimos.
Principios de la Indagación Apreciativa
Principio de “actuar
Principio Narrativo Principio de la Totalidad
como si”
• El cómo narramos las • Actuar “como si” el • Incluir a todos hace
historias de nuestra cambio se acaba aflorar lo mejor.
vida influye en nuestro cumpliendo. • Ninguno de nosotros es
bienestar personal y • Actuar como si la visión tan listo como todos
colectivo. ya se está juntos (dicho japonés).
• Narremos desde lo implementando, eso • Estamos todos
positivo. facilita el cambio y interconectados y
acerca la visión a la formamos parte de una
realidad. totalidad mayor.
Fases de la Intervención Apreciativa
• La Intervención Apreciativa sigue una dinámica de 5 Fases.
• Es un ciclo de 5D que se mueve como una espiral.
• Las 5 fases (5D) son: (aunque algunos autores mencionan 4D, dejando
fuera la primera o previa que sería Definir)
 Definir
 Descubrir
 Dream (Sueño, soñar)
 Diseño
 Destino
Fases de la Intervención Apreciativa
Definir
• El inicio de una intervención con IA consiste en seleccionar y definir el tema que
abordaremos en todo el proceso de cambio.

• Normalmente, la demanda surge de un problema o una situación que hay que

abordar.

• Teniéndolo en cuenta, buscaremos enmarcarlo de forma positiva.

• La selección del tema en “afirmativo” es un acto decisivo que nos permite indagar y
orientar las conversaciones en dirección de lo que queremos, no de lo que no
queremos; puesto que los sistemas humanos crecen en la dirección en la que las
personas indagan.
Descubrir
• En la fase de Descubrir, los participantes se centran en descubrir y encontrar:
 Los “momentos cumbre” (los mejores) a nivel personal y de la organización.
 Lo que da vida a la organización, sentido al equipo y motivación a la persona.
 Los factores que posibilitaron los “momentos cumbre”.

Compartiendo vivencias, ideas y aspiraciones, los participantes descubren cuándo

vivieron sus momentos más dinámicos y eficaces, y las posibilidades de planificar su
futuro aumentan. Si las personas saben cuándo han actuado con éxito, es probable que
deseen repetir esos momentos en el futuro por la importancia que adquieren.
Soñar: la visión compartida
• Los participantes “sueñan” con cómo podría ser una organización mejor y un mundo
mejor, y cómo estarían y serían ellos en ese entorno, qué estarían haciendo y cómo
se sentirían.
• En la etapa de los sueños, los objetivos principales son:
 Compartir historias positivas generando sinergia y entusiasmo.
 Crear una visión individual y, luego, compartida de lo que queremos y lo que
podría ser (la persona, o la organización, en relación al tema que se ha elegido
para la intervención).
 Ver temas comunes que aparecen en sus visiones compartidas.

Conseguir estos objetivos ayuda a los participantes a imaginar de forma más concreta
cómo les gustaría que fuera la organización.
Diseño
• En la fase del Diseño, la atención se centra en diseñar la organización ideal para
lograr sus sueños.
• Se define la estructura básica que permitirá que la visión se haga realidad. Se
empieza el proceso necesario para conectar con el ideal.
• Hay que tener cuidado, porque es fácil caer en la tendencia adquirida de utilizar el
lenguaje de déficit y hablar de lo que no se quiere y de lo que nos falta o no nos
gusta. Es necesario recalcar que el diálogo se centra en lo que se quiere, y no en lo
que no se quiere.
• En esta etapa es clave crear y escribir propuestas provocadoras o declaraciones de
posibilidades, e identificar las relaciones internas y externas que facilitarán su
puesta en marcha.
Destino
• La fase final de las 5D se denomina Destino, el objetivo de esta fase es que los
sueños puedan hacerse realidad.

• Tienen que revisarse y actualizarse las propuestas provocadoras. Se realizan

compromisos, peticiones y ofertas.

• La etapa de Destino representa a la vez la conclusión de las etapas anteriores, y el

inicio de la creación permanente de una cultura de aprendizaje apreciativo.

• La fase de Destino se centra en las acciones que se van a realizar. Algunos también
denominan a esta fase Desarrollo, pues implica actuar según lo propuesto en las
etapas o fases anteriores.
Liderazgo Apreciativo
• La metodología apreciativa no es vista solamente como una metodología, sino que
también se expande a toda la organización y a la forma de vida de las personas.

• Esto también incluye al liderazgo, es decir, el liderazgo también puede incorporar los
principios de la Indagación Apreciativa.

• Un Liderazgo Apreciativo invita a un proceso relacional positivo.

• Un Liderazgo que potencie espacios que hagan aflorar las emociones positivas
logrará cohesión de equipo, interés, afiliación y capacidad de asumir riesgos con
creatividad.
Liderazgo Apreciativo
• Un Líder Apreciativo es un líder que ilumina: hace
aflorar lo mejor de las personas y de las situaciones.
• Un Líder Apreciativo es un líder inspirador.
• Un líder inspirador contribuye con su presencia a
despertar el espíritu creativo. Inspira confianza,
esperanza y creatividad para innovar y crear un futuro
mejor.
• Cuando se lidera desde la confianza, se impulsa la
creatividad y la innovación.
Parte del discurso de La Madre Teresa de Calcuta en un congreso
internacional de liderazgo en la ciudad de San Francisco:
• “¿Queréis que haya cambio? ¿Queréis
que vuestra gente cambie? ¿Los
conocéis? ¿Los amáis? Si no conocéis
profundamente a vuestra gente, no
habrá entendimiento entre vosotros, y
sin entendimiento no habrá confianza.
¿Amáis a vuestra gente? ¿Hay amor en
lo que hacéis? Si no hay amor entre
vosotros, no habrá poder ni fortaleza
en vuestra gente. Si no hay fortaleza,
no hay pasión. Sin fortaleza ni pasión
nadie se arriesgará. Y sin asumir
riesgos nada cambiará”.
INDAGACIÓN APRECIATIVA (IA)
(Referencia: Miriam Subirana y David Cooperrider)

Material adaptado por: Mg. Ricardo Ramírez Henríquez

Universidad de La Frontera
2016