MANAJEMEN TAMBANG

OLEH
H. SUWARTO S, ST, MM

UNIVERSITAS EMBILANBELAS NOVEMBER

KOLAKA
BIODATA

1. NAMA : H. SUWARTO S, ST, MM

2. T4/ TGL LAHIR : SEMARANG, 11 PEBRUARI 1960

3. ALAMAT : JL. KERAPU KOMPLEK BTN TAHOA

BLOK F. 8

4. STATUS : BERKELUARGA

5. ANAK : 6 ORANG
SILABUS
BAB I. PENGERTIAN DASAR DAN PERKEMBANGAN
MANAJEMEN
 PENGERTIAN MANAJEMEN
 UNSUR-UNSUR MANAJEMEN
 TINGKATAN MANAJEMEN
 PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN
BAB II. PROSES MANAJEMEN
 PENETAPAN TUJUAN
 PERENCANAAN (PLANNING)
 PENGERAHAN (STAFFING)
 PENGATURAN (DIRECTING)
 PENGAWASAN (SUPERVISING)
 PENGENDALIAN (CONTROLLING)
BAB III. ORGANIASASI
> PENGERTIAN ORGANISASI
> CIRI-CIRI ORGANISASI
> MACAM-MACAM ORGANISASI NIAGA
> STRUKTUR ORGANISAS
> BENTUK-BENTUK ORGANISASI
> ORGANISASI INDUSTRI PERTAMBANGAN
> MANAJEMEN TAMBANG BATUBARA
BAB IV. TEORI MOTIVASI
> PENGERTIAN MOTIVASI
> MOTIVASI DALAM MANAJEMEN
> FAKTOR MOTIVASI
> HUBUNGAN MOTIVASI DAN ORGANOSASI
> PROSES MOTIVASI
BAB V. PENGAMBILAN KEPUTUSAN

> KONSEP DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN

> PENGERTIAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

> PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU DAN KELOMPOK

> TANGGUNG JAWAB AKTIVITAS MANAJEMEN SDM

BAB VI.PEMECAHAN MASALAH DAN KONTROL

KUALITAS
T O T A L Q U A L I T Y M A N A J E M E N
T Q M 8 L A N G K A H P E M E C A H A N M A S A L A H
T Q M 7 A L A T K O N T R O L K U A L I T A S
BAB VII. UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)

BAB VIII. ASPEK PERALATAN DAN SUMBER DAYA

MANUSIA
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
 MANAJEMEN PERALATAN
 MANAJEMEN MATERIAL
BAB IX. PRODUKTIVIATAN TAMBANG
 PENGERTIAN PRODUKTIVITAS
 PRODUKTIVITAS PERUSAHAAN
 PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
 PRODUKTIVITAS PER SHIFT OPERASI
BAB X. UAJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)
REFERENSI

1. PENGANTAR ILMU MANAJEMEN OLEH M. KADARMAN S.J

2. PENGANTAR MANAJEMEN OLEH PETER F. DRUCKER
3. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OLEH MALAYU S.P
HASIBUAN
4. MANAJEMEN DASAR : PENGERTIAN DAN MASALAH OLEH
MALAYU S.P HASIBUAN
5. PRINSIP DASAR MANAJEMEN OLEH INDRIYO GITOSUDARMO
6. DASAR-DASAR MANAJEMEN OLEH MANULANG M
7. PENGANTAR MANAJEMEN OLEH SUKANTO
REKSOHADIPROJO
8. DASAR-DASAR ORGANISASI OLEH SUTARTO
9. PENGANTAR MANAJEMEN OLEH SULE ENI TISNAWATI
10. PENGANTAR MANAJEMEN UMUM OLEHI MAM HADI
SAPUTRO
 BAB I
PENGERTIAN DASAR DAN PERKEMBANGAN MANAJEMEN
A. PENGERTIAN MANAJEMEN

 Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno yaitu Menagement

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.

 Kata Manajemen juga berasal dari Bahasa Italia yaitu Maneggiare yang
berarti mengendalikan.

 Beberapa ahli mendefinisikan kata Manajemen sebagai berikut :

1. MENURUT RICKY W. GRIFFIN

Manajemen adalah sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian dan pengkoordinasian serta pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien
LANJUTAN
2. MENURUT STONNER

Manajemen adalah suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

usaha-usaha para anggota organisasi dan

penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

 3. MARY PARKER FOLLET

Manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

artinya seorang manager bertugas mengatur dan mengarahkan orang
lain untuk mencapai tujuan
Manajemen sebagai seni memiliki ciri-ciri sbb :
>Kesuksesan dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi dan didukung
oleh sifat dan bakat para manajer
>Dalam proses pencapaian tujuan seringkali melibatkan unsur
naluri (instinc), perasaan dan intelektual
>Dalam melaksanakan kegiatan faktor yang cukup menentukan
keberhasilannya adalah kekuatan pribadi kreatif yang dimiliki
4. PENGERTIAN UMUM
MANAJEMEN ADALAH SEBUAH PROSES YANG DILAKUKAN UNTUK
MEWUJUDKAN TUJUAN SEBUAH ORGANISASI MELALUI RANGKAIAN
KEGIATAN PERENCANAAN,PENGORGANISASIAN,PENGARAHAN DAN
PENGENDALAIAN ORANG-ORANG SERTA SUMBER DAYA ORGANISASI
LAINNYA
 B. UNSUR MANAJEMEN
Unsur-unsur manajemen ini dapat dikelompokkan menjadi:
1. Manusia (man).
2. B a h an (materials).
3. M e s i n (machines).
4. Metode (methods).
5. Modal uang (money).
Unsur-unsur ini dikenal pula sebagai 5 m.

Berkenaan dengan unsur-unsur atau sumber daya ini harus diingat

bahwa semua itu tidak tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan
yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan sehemat dan
secermat mungkin. Dengan demikian proses manajemen yang baik
harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut untuk pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan.
C. GAMBARAN TINGKATAN MANAJEMEN

TOP
MANAGEMENT

MIDDLE MANAGEMENT

FIRST LINE MANAGEMENT

 TINGKATAN MANAJEMEN
Berdasarkan tingkatan-tingkatan organisasi inilah dapat dibedakan pula tingkatan
manajemen. Pada dasarnya terdapat tiga tingkatan manajemen, yaitu :
1. Manajemen tingkat terbawah (first line management)
adalah tingkatan manajemen pada tingkat bawah dari suatu organisasi.
Pada tingkatan ini manajemen berfungsi mengarahkan pekerja-pekerja
operasional. Jika dilihat dari segi perencanaan yang dibuat pada tingkatan ini
maka jangkauan perencanaan yang dibuat biasanya hanya melingkupi jangka
waktu harian. Mandor-mandor berada dalam tingkatan manajemen ini.
2. Manajemen tingkat menengah (middle management)
adalah tingkatan manajemen yang berfungsi mengarahkan kegiatan dari
manajemen terbawah. Perencanaan yang dibuat di sini jangkauan waktunya
bersifat menengah.
3. Manajemen tingkat atas (top management)
adalah tingkatan paling tinggi dari manajemen yang biasanya terdiri atas
beberapa orang saja. Jangkauan perencanaan yang dibuat di sini bersifat
strategis dan meliputi kurun waktu rencana jangka panjang.
 D. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN
KRONOLOGIS PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN
1. MANAJEMEN ILMIAH ( SCIENTIFIC MANAGEMENT)
2. TEORI ADMINISTRASI ( ADMINISTRATION THEORY)
3. PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA ( HUMAN
RELATION BEHAVIORAL APPROACH)
4. PENYELIDIKAN OPERASIONAL ( MANAGEMENT
SCIENCE)
5. MANAJEMEN DENGAN PENDEKATAN SISTEM
6. MANAJEMEN DENGAN PENDEKAAN SITUASIONAL (
CONTINGENCY APPROACH)
 1. MANAJEMEN ILMIAH
( SCIENTIFIC MANAGEMENT)
Diperkenalkan oleh F.W. Taylor yang menekankan
bahwa perencanaan, standarisasi dan memperbaiki usaha
manusia pada tingkat operator dalam upaya
memaksimumkan output dengan input yang minimum.
Pernyataan F.W. Taylor :
Hanya melalui pelaksanaan standarisasi metode-
metode, pelaksanaan pemakaian peralatan dan kondisi
kerja yang baik dan pelaksanaan kerja sama maka suatu
pekerjaan dapat dijamin akan berjalan dengan cepat.
Manajemen harus menyadari kenyataan umum bahwa
pekerja tidak akan menerima standarisasi dan tidak akan
bekerja lebih keras tanpa menerima yang lebih besar.
 2. TEORI ADMINISTRASI
(ADMINISTRATION THEORY)

Diperkenalkan oleh Henri Fayol pada tahun 1916, dengan mengemukakan prinsip-prinsip
yaitu :
1). Divicion of work
Yaitu asas pembagian kerja atau spesialisasi untuk meningkatkan produktivitas dan
effisiensi.
2). Autority and Responsibility
Yaitu asas kekuasaan (wewenang), harus ada kekuasaan untuk membuat dirinya
ditaati. Dengan adanya kekuasaan harus diikuti oleh tanggung jawab.
3). Dicipline
Yaitu harus ada penghargaan dan ketaatan terhadap peraturan, tata tertib dan
tujuan organisasi.
4). Unity of command
Yaitu asas kesatuan komando/pimpinan dimana seorang pekrja hanya menerima
perintah dari 1 (satu) orang atasannya
5). Unity of direction
Yaitu asas kesamaan arah gerak, satu kepala dan satu rencana untuk seluruh gerak
operasi menuju satu tujuan.
LANJUTAN
6). Subordination of individual interest to general interest
yaitu asas bahwa kepentingan pribadi di dalam organisasi harus dibawah dan
mengalah kepada kepentingan umum organisasi.
7). Remuneration of personnel
Yaitu asas bahwa personel itu harus dapat penghargaan yang setimpal dengan
jasa-jasa mereka kepada organisasi
8). Centralization
Yaitu asas yang menyatakan bahwa semua organisasi harus terpusat
9). Scaler of chain
Yaitu asas yang menyatakan adanya rangkaian dari kekuasaan yang paling tinggi
sampai ke tingkat terendah
10). Order (Te right man in the right place)
Yaitu asas ketertiban dimana satu tempat untuk setiap orang dan setiap orang
pada tempatnya.
 LANJUTAN
11). Equity
Yaitu asas kewajaran dan keadilan yang didasarkan kepada perjanjian dan
kesepakatanorganisasi.
12). Stability of tenure of personel
Yaitu asas yang menatakan bahwa diperlukan waktu bagi pegawai baru untuk
menyesuaikan diri pada jabatannya sehingga bisa menunaikan tugasnya dengan cukup
baik.
13). Initiative
Yaitu kesempatan untuk berinisiatif pada setiap tingkat jabatan, kesempatan untuk
memikirkan dan merencanakan ssuatu karya, mengusulkan pada atasannya dan
melaksanakannya sendiri.
14). Esprit de corp
Yaitu asas semangat kebersamaan dan perlunya kekompakan dalam bekerja diantara
seluruh personil dan perlunya dibina kerukunan secara terus menerus diantara personil,
ksrena hal ini merupakan kekuatan yang besar bagi suatu organisasi atau badan usaha.
 3. PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA
(HUMAN RELATION BEHAVIORAL APPROACH)

<>Diperkenalkan oleh ELTON MAYO yang merumuskan pendapatnya melalui

serangkaian penelitian yang dikenal dengan “ THE HAWTHORNE
EXPERIMENTS” dan mengemukakan beberapa temuannya :

Perangsang finansial atau bonus, yang tidak selamanya akan

meningkatkan produktivitas kerja.

Perilaku Manajemen, dalam hal ini mamner/pengawas juga

mempengaruhi produktivitas kerja.

Kelompok informal, dalam lingkungan pekerja yang berfungsi sebagai

lingkungan sosial pekerja juga mempengaruhi produktivitas kerja.
 4. PENYELIDIKAN OPERASIONAL
( MANAJEMENT SCIENCE/OPERATION RESEARCH))

 Penyelidikan Operasional dikenal sebagai aliran

kuantitatif dalam manajemen artinya aliran ini
memanfaatkan matematika sebagai alat untuk
memecahkan persoalan manajemen.
 Contoh : Ingin melakukan penghematan biaya produksi
tanpa mengurangi mutu/kualitas produk tersebut,
dengan mengadakan optimasi variabel-variabel yang
mempengaruhi biiaya produksi seperti biaya untuk
bahan, biaya untuk tenaga kerja yang dengan sendirinya
mempengaruhi mutu produksi, maka tujuan yang
diinginkan dapat dicapai.
 5. MANAJEMEN DENGAN PENDEKATAN SISTEM
1. Perkembangan teknologi akan menyebabkan :
Semakin rumitnya sitem produksi dan semakin pendeknya umur suatu produksi.
Penyebaran teknologi yang begitu cepat ditambah dengan adanya perdagangan
yang bebas menyebabkan semakin bessaar persaingan yang tidak lagi antar
perusahaan dalam negara melainkan sudah mencapai tingkatan antar negara.
Sehingga pengelolaan usaha harus semakin baik yang dengan perkataan lain
semakin mendorong perkembangan ilmu Manajemen yang pada akhirnya kita
harus memanfaatkan Manajemen dengan pendekatan sistem.
2. Pendekatan Sistem memandang Manajemen sebagai suatu sistem adalah :
Suatu kesatuan dari beberapa bagian yang disebut subsistem dan mempunyai
tujuan tertentu.
Setiap sistem memiliki masukan dan memiliki proses transformasi tertentu yang
memroses masukan menjadi keluaran.
Sistem berada dalam suatu lingkungan tertentu yang sangat mempengaruhi dan
sifat khas lingkungan sangat sulit untuk dikendalikan.
 6. MANAJEMEN DENGAN PENDEKATAN SITUASIONAL
( CONTINGENSY APPROACH)
1. Pendekatan Manajemen Situasional dikembangkan oleh FREMONT
KAST, JAMES ROSENZWEIG DAN ROBERT KAHN.
2. Pendekatan Situasional ini dikembangkan berdasarkan kenyataan
bahwa banyak pemecaahan masalah manajemen yang efektif disuatu
tempat belum tentu berhasil ditempat lain.
3. Contoh : Suatu perusahaan ingin meningkatkan produktivitas
pekerjanya, manajemen dengan pendekatan perilaku akan segera
mengusahakan pengembangan motivasi kerja pekerja. Tetapi dengan
pendekatan situasional pihak manajemen terlebih dahulu akan melihat
keadaan pekerja :
<> Bila pekerja belum memiliki ketrampilan yang baik, manajemen akan
mengusulkan program penyederhanaan kerja (work simplification).
<> Bila pekerja telah memiliki ketrampilan, manajemen akan melakukan
pengkayaan kerja ( job enrichment).
 BAB II. PROSES MANAJEMEN

PROSES MANAJEMEN DAPAT DIKELOMPOKKAN

MENJADI :
1. PENETAPAN TUJUAN (GOAL SETTING)
2. PERENCANAAN (PLANNING)
3. PEREKRUTAN (STAFFING)
4. PENGATURAN ( DIRECTING)
5. PENGAWASAN ( SUPERVISING)
6. PENGENDLIAN ( CONTROLING).
 1. PENETAPAN TUJUAN
(GOAL SETTING)
1. Merupakan tahapan paling awal dri suatu proses manajemen
2. Merupakan misi sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi dimasa yang
akan datang.
3. Manajer bertugas mengarahkan jalannya organisasi untuk mencapai tujuan
tersebut.
4. Efektivitas pencapaian tujuan ditentukan oleh kemampuan Manajer dan oleh
sifat-sifat dari tujuan itu sendiri.
5. Tujuan yang baik harus memenuhi sifat-sifat :
> Spesifik, jelas apa yang ingin dicapai dan diperoleh.
> Realistis, bisa dicapai dan bukan sekedar angan-angan
>Terukur, memiliki ukuran-ukuran tertentu untuk menentukan
keberhasilannya.
> Terbatas waktu, mempunyai batas waktu sebagai target kapan tujuan
tersebut harus bisa dicapai
 2. PERENCANAAN
(PLANNING)
 Perencanaan merupakan proses pemilihan informasi dan
pembuatan asumsi-asumsi mengenai keadaan yang akan
datang untuk merumuskan kegiatan yang perlu dilakukan
dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
 Perencanaan dilihat dari sudut jangkauan waktu dan
kurun perencanaannya :
1. Perencanaan jangka panjang (Strategis) : rencana yang
jangka waktunya panjang yaitu rencana untuk waktu 5
(lima) tahun mendatang.
2. Perencanaan Operasional (Taktis) : rencana yang
jangka waktunya pendek yaitu rencana 1 (satu) tahun
bahkan satu bulan mendatang.
 BERBAGAI BENTUK RENCANA DIBEDAKAN MENJADI

1. Kebijakan (Policy) adalah rencana yang menerangkan keseluruhan

batasan kegiatan secara umum dan komprehensif yang menjadi
pegangan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan.
2. Prosedur (Procedure) adalah rencana yang menerangkan tindakan-
tindakan yang harus dilakukan untuk menjalankan suatu kegiatan.
3. Metode (Method) adalah rencana yang menerangkan tindakan-
tindakan yang harus dilakukan untuk menjalankan suatu kegiatan.
4. Standar (Standard) adalah suatu gambaran pencapaian yang
diharapkan dari kegiatan-kegiatan yang direncanakan.
5. Anggaran adalah rencana mengenai penerimaan dan pengeluaran
uang dalam suatu kegiatan.
6. Program adalah rencana komprehensif yang menyangkut pemakaian
sumber daya secara integratif termasuk jadwal pelaksanaan kegiatan.
 LANGKAH-LANGKAH DALAM MENYUSUN
PERENCANAAN

1. Mendefinisikan persoalan yang direncanakan dengan jelas dan baik sesuai

dengan tujuan yang telah ditetapkan.
2. Mengumpulkan informasi-informasi yang berkenaan dengan kegiatan-kegiatan
yang mungkin akan terjadi dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.
3. Melakukan analisis terhadap informasi yang dapat dikumpulkan dan
mengklasifikasikannya atas kepentingannya.
4. Menetapkan batasan-batasan perencanaan.
5. Menetapkan alternatif-alternatif rencana.
6. Memilih rencana yang akan dipakai dari alternatif yang ada.
7. Menyiapkan langkah-langak pelaksanaan yang lebih rinci serta penjadwalan
palaksanaannya.
8. Melakukan pemeriksaan ulang (review) terhadap rencan yang diusulkan
sebelum rencana dilaksanakan.
 FUNGSI PERENCANAAN

1.PERENCANAAN K E G I ATA N DA L A M
FUNGSI PERENCANNAN
(PLANNING)
1. MENETAPKAN TUJUAN DAN
TARGET BISNIS
DALAM MANAJEMEN
PERENCANAAN ADALAH 2. MERUMUSKAN STRATEGI
MERUPAKAN PROSES UNTUK MENCAPAI TUJUAN
DAN TARGET BISNIS
MENDEFINISIKAN TUJUAN TERSEBUT
ORGANISASI, MEMBUAT
STRATEGI UNTUK MENCAPAI 3. MENENTUKAN SUMBER
DAYA YANG DIPERLUKAN
TUJUAN DAN
MENGEMBANGKAN 4. MENETAPKAN
RENCANA AKTIVITAS KERJA STANDAR/INDIKATOR
KEBERHASILAN DALAM
ORGANISASI PENCAPAIAN TUJUAN DAN
TARGET BISNIS
 LANJUTAN
2.FUNGSI KEGIATAN DALAM FUNSI
PENGORGANISASIAN PENGORGANISASIAN
PROSES BAGAIMANA 1. MENGALOKASIKAN SUMBER
STRATEGI DAN TAKTIK DAYA,MERUMUSKAN DAN
YANG TELAH MENETAPKAN TUGAS SERTA
DIRUMUSKAN DALAM PROSEDUR YANG DIPERLUKAN
PERENCANAAN 2. MENETAPKAN STRUKTUR
DIDESAIN DALAM ORGANISASI YANG
SEBUAH STRUKTUR MENUNJUKKAN ADANYA GARIS
ORGANISASI YANG KEWENANGAN DAN TANGGUNG
TEPAT DAN TANGGUH, JAWAB
SISTEM DAN 3. KEGIATAN
LINGKUNGAN PEREKRUTAN,PENYELEKSIAN,PE
ORGANISASI YANG LTIHAN DAN PENGEMBANGAN
KONDUSIF DAN SEMUA TENAGA KERJA/SDM
PIHAK DAPAT BEKERJA 4. KEGIATAN PENEMPATAN SDM
EFEKTIF DAN EFISIEN PADA POSISI YANG PALING TEPAT
GUNA MENCAPAI
TUJUAN ORGANISASI
 LANJUTAN KEGIATAN DALAM
FUNGSI PENGARAHAN
3. FUNGSI PENGARAHAN
DAN IMPLEMENTASI 1. MENGIMPLEMENTASIKAN
PROSES
PROSES PENGARAHAN KEPEMIMPINAN,PEMBIMBI
DAN IMPLEMENTASI NGAN,DAN PEMBERIAN
PROGRAM SERTA MOTIVASI KEPADA TENAGA
PROES MOTIVASI AGAR KERJA AGAR DAPAT
DAPAT DIJALANKAN BEKERJA SECARA EFEKTIF
SEMUA PIHAK DALAM DAN EFISIEN DALAM
ORGANISASI UNTUK PENCAPAIAN TUJUAN
BISA MENJALANKAN
2. MEMBERIKAN TUGAS DAN
TANGGUNG JAWABNYA
PENJELASAN RUTIN
DENGAN PENUH
MENGENAI PEKERJAAN
KESADARAN DAN
PENUH PRODUKTIVITAS 3. MENJELASKAN KEBIJAKAN
TINGGI YANG TELAH DITETAPKAN
 KEGIATAN FUNGSI
LANJUTAN PENGAWASAN DAN
PENGENDALIAN
4. FUNGSI PENGAWASAN
DAN PENGENDALIAN 1. MENGEVALUASI
KEBERHASILAN DALAM
PROSES PENGAWASAN PENCAPAIAN TUJUAN DAN
DAN PENGENDALIAN TARGET BISNIS SESUAI
YAG DILAKUKAN UNTUK DENGAN INDIKATOR YANG
MEMASTIKAN SELURUH TELAH DITETAPKAN
SERANGKAIAN
2. MENGMBIL LANGKAH
KEGIATAN YANG TELAH
KLARIFIKASI DAN KOREKSI
DIRENCANAKAN,DIORGA
ATAS PENYIMPANGAN YANG
NISASIKAN DAN
MUNGKIN DITEMUKAN
DIIMPLEMENTASIKAN
DAPAT BERJALAN SESUAI 3. MELAKUKAN BERBAGAI
DENGAN TARGET YANG ALTERNATIF SOLUSI ATAS
DIHARAPKAN BERBAGAI MASALAH YANG
TEKAIT DENGAN
PENCAPAIAN TUJUAN DAN
TARGET BISNIS
 3. STAFFING
(PEREKRUTAN)

 Staffing adalah proses manajemen yang berkenaan

dengan pengerahan (Recruitment), penempatan,
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dalam
organisasi.

 Pada prinsipnya Recruitment disini adalah

menempatkan orang yang sesuai pada tempat yang
sesuai dan pada saat yang tepat ( right people, right
position and right time).
 LANGKAH-LANGKAH DALAM TAHAPAN STAFFING
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu tahapan penentuan akan
kebutuhan tenaga kerja dalam suatu organisasi.
2. Pengerahan tenaga kerja (Recruitment) , dapat direkrut dari pasar
tenaga kerja atau berasal dari promosi dalam organisasi itu sendiri.
3. Seleksi, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang sesuai dengan
posisi yang akan diisi dari sekumpulan orang yang didapat dari
proses pengerahan tenaga kerja.
4. Pelatihan ( Training) , setelah didapatkan orang yang sesuai untuk
satu jabatan tertentu maka langkah berikutnya melakukan pelatihan
bagi orang tersebut sehingga memenuhi kualifikasi persyaratan
jabatannya.
5. Penilaian kinerja (Performent appraisal), setiap tenaga kerja yang
adauntuk melihat kemungkinan promosi, mutasi atu bahkan
mungkin pemberian hukuman setelah jangka waktu tertentu (secara
berkala).
 4. PENGATURAN
(DIRECTING)
1. Pengaturan adalah usaha untuk memobilisasi sumber-sumber daya
yang dimiliki oleh organisasi agar dapat bergerak dalam satu
kesatuan sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
2. Aspek terpenting dalam pengaturan adalah koordinasi dan hal yang
perlu diperhatikan dalam melakukan koordinasi adalah :
<> Rentang kendali (span of control) yaitu banyaknya orang yang
masih dapat dikendalikan oleh seseorang secara efektif.
<> Hirarki organisasi sedikit mungkin sehingga perintah atau
informasi jangan sampai terlambat atau menyimpang.
<> Adanya kesatuan komando.
 5. PENGAWASAN (SUPERVISING)
Pengawasan (supervising) didefinisikan sebagai interaksi langsung
antar individu-individu dalam suatu organisasi untuk mencapai kinerja serta
tujuan organisasi tersebut.

6. PENGENDALIAN ( CONTROLING )
1. Pengendalian adalah proses penetapan apa yang telah dicapai yaitu proses
evaluasi kinerja dan jika diperlukan dilakukan perbaikan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
2. Proses pengendalian dapat dijelaskan sebagai berikut :
Sebagai langkah pertama dilakukan pengukuran terhadap kinerja yang telah
ditampilkan dalam selang waktu pengendalian tertentu.
Kemudian hasil yang dicapai tersebut dibandingkan dengan standard yang
telah ditetapkan dalam rencana untuk menentukan penyimpangan yang terjadi.
Apabila penyimpangan yang terjadi masih berada dalam batasan yang diijinkan
dalam rencana maka proses manajemen terus dilakukan.
 BAB III. O R G A N I S A S I
1. PENGERTIAN ORGANISASI
John M. Gaus
adalah tata hubungan antara orang untuk dapat mencapai
tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan
tanggung jawab.
John D. Millet
adalah kerangka struktur dimana pekerjaan dari banyak orang
dilakukan guna mencapai tujuan bersama sedemikian
sehingga meruapakan suatu sistem penugasan pekerjaan
diantara kelompok orang melalui tahapan tertentu.
Paul R. Lawrence & Jav W. Lorsh
adalah Koordinasi dari bermacam-macam aktifitas
penyumbang (contributor) individual untuk menjalankan
transaksi-transaksi yang telah direncanakan dengan
lingkungannya.
 2. CIRI – CIRI ORGANISASI

1. Adanya kelompok orang

2. Antar hubungan terjadi dalam suatu kerjasama yang
harmonis (pembagian kerja)
3. Kerjasama didasarkan atas hak, kewajiban dan
tanggung jawab masing-masing orang untuk
mencapai tujuan
 3. MACAM-MACAM ORGANISASI NIAGA

1. Perseroan Terbatas (PT)

2. Perseroan Komanditer (CV)
3. Firma (Fa)
4. Koperasi
5. Joint Venture (Perusahaan Patungan)
6. Trust (Merger)
7. Kartel
8. Holding Company
 1. PERSEROAN TERBATAS (PT)
* Adalah badan hukum yang merupakan persekutuan modal,
didirikan berdasarkan perjanjian dan melakukan kegiatan usaha
dari modal dasar yang seluruhnya terbagi dalam saham.

* Organisasi yang menyelenggarakan suatu Perseroan Terbatas

yaitu yang terdiri dari Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS),
Para Direksi dan Dewan Komisaris

* Perseroan Terbatas (PT) banyak digunakan para pengusaha di

Indonesia sebagai landasan hukum untuk melakukan kegiatan
usaha seperti Industri, perdagangan, pelayaran, pariwisata, jasa
konstruksi, transportasi, pertambangan, agrobisnis, property dll
 2. PERSEOAN KOMANDITER/
Commanditaire Vennootshap (CV)
• Adalah salah satu bentuk badan usaha yang umum
digunakanpara pelaku bisnis Usaha Kecil dan Menengah (UKM)
namun demikian ada juga golongan usaha besar.
• Perbedaan CV dan PT adalah :
1. PT berbadan hukum sedangkan CV bukanlah badan hukum
dan hanya merupakan badan usaha karena tidak ada
Undang-undang yang secara khusus yang mengatur tentang
perseroan ini.
2. Modalnya. Pada PT modal disebutkan dalam akta pendirian
sedangkan CV tidak disebutkan dalam akta pendirian
• Pengusaha dan pelaku bisnis yang mendirikan CV sebagai
bentuk perusahaan sebagai usaha dibidang jasa konstruksi,
perdagangan, industri dan bidang jasa lainnya.
 3. FIRMA (FA)
• Adalah suatu bentuk badan usaha yang didirikan dan dimiliki
oleh dua orang atau lebih dan didirikan dengan akta penfirian
oleh Notaris

• Badan usaha ini biasanya digunakan orang yang memiliki

keahlian yang sama untuk memberikan pelayanan atau
dibidang jasa.

• Para pendiri Firma umumnya telah saling mengenal dan percaya

satu sama lainnya dan para anggota telah mengetahui dan
memahami segala resiko yang timbul dan menjadi tanggung
jawab bersama.
 4. K O P E R A S I
• Adalah asosiasi orang-orang yang tergabung dan
melakukan usaha bersama atas dasar prinsip-prinsip
koperasi, sehingga mendapatkan manfaat yang lebih besar
dengan biaya yang rendah melalui perusahaan yang dimiliki
dan diawasi secara demokratis oleh anggotanya.

• Makna pengertian diatas adalah :

 Asosiasi orang-orang

Koperasi adalah organisasi yang terdiri dari orang-orang

yang merasa senasib dan sepenanggungan serta memiliki
kepentingan ekonomi dan tujuan yang sama.
 LANJUTAN
 Usaha bersama
Koperasi adalah badan usaha yang tunduk pada kaidah-
kaidah ekonomi yang berlaku seperti adanya modal sendiri,
menanggung resiko, penyedia agunan dll
 Manfaat yang lebih besar
Koperasi adalah didirikan untuk menekan biaya, sehingga
keuntungan yang diperoleh anggota menjadi lebih besar
 Biaya yang lebih rendah
Dalam menetapkan harga, Koperasi menentukan aturan,
harga sesuai dengan biaya yang sesungguhnya ditambah
komponen lain bila dianggap perlu seperti untuk kepentingan
investasi.
 5. JOINT VENTURE/PERUSAHAAN PATUNGAN
 Adalah sebuah kesatuan yang dibentuk antara dua pihak
atau lebih untuk menjalankan aktivitas ekonomi bersama.
 Pihak-pihak setuju untuk berkelompok dengan
menyumbang keadilan kepemilikan, saham dalam
penerimaan, biaya dan kontrol perusahaan
 Perusahaan patungan bisa berbadan hukum, kemitraan,
atau struktur resmi bergantung pada jumlah
pertimbangan seperti pertanggungjawaban pajak dan
kerugian.
 6. T R U S T / M E R G E R
* Adalah peleburan beberapa badan usaha menjadi sebuah
perusahaan yang baru, sehingga diperoleh kekuasaan
yang besar dan monopoli, contoh merger antara BBD,
BDN,BPI dan BEII menjadi Bank Mandiri.

* Trust bersifat merugikan konsumen karena salah satu

tujuan penggabungan tersebut adalah untuk mendapatkan
kedudukan Monopoli sehingga akan mempengaruhi harga.
 7. K A R T E L
• Adalah bentuk kerja sama antara beberapa perusahaan yang
bergerak dalam bidang usaha yang sama dengan tujuan untuk
meningkatkan keuntungan, memperkecil kondisi persaingan dan
memperluas dan menguasai pasar.
• Macam-macam Kartel yang sering kita jumpai :
 Kartel Wilayah
adalah penggabungan yang didasarkan pada perjanjian
pembagian wilayah atau daerah penjualan dan pemasaran
barangnya.
 Kartel Produksi
adalah penggabungan yang bertujuan untuk menyelenggarakan
produksi bersama secara massal tetapi masing-masing
perusahaan ditetapkan batas jumlah produksi yang
diperbolehkan (kuota produksi)
LANJUTAN

 Kartel bersyarat atau kartel kondisi

adalah penggabungan denganmenetapkan syarat-syarat

penjualan, penyerahan barang dan penetapan kualitas produksi

 Kartel harga

adalah penggabungan dengan penetapan harga minimun dari

produk yang dihasilkan masing-masing anggota.

 Kartel pembelian dan penjualan

adalah penggabungan dari pembelian dan penjualan hasil

produksi agar tidak terjadi persaingan
 8. HOLDING COMPANY
* Adalah penggabungan suatu badan usaha dengan badan
usaha yang lain dengan cara membeli sebagian saham
(persero) dari beberapa badan usaha dan pemegang
saham terbesar dapat mempengaruhi/penentu perusahaan
dibidang pemasaran dan keuangan.

* Secara hukum badan usaha tersebut masih berdiri sendiri

namun karena sebagian besar sahamnya dikuasai oleh
Holding Company maka secara otomatis pimpinan dari
setiap badan usaha yang bergabung berada ditangan
Holding Company.
 4. STRUKTUR ORGANISASI
Definisi struktur organisasi
1. Adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta
posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan.
2. Adalah sebagai mikanisme formal yang mana organisasi dikelola
dengan menunjukkan kerangka-kerangka dan susunan
peruwujutan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, maupun
orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang
dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Elemen stuktur organisasi:
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standarisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi
BAGAN ORGANISASI

Bagan organisasi untuk menunjukkan struktur

organisasi serta memperlihatkan susunan fungsi-fungsi,
departemen-departemen atau posisi-posisi organisasi
yang menunjukkan bagaimana hubungan diantaranya.

Aspek utama bagan organisasi:

1. Pembagian kerja
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah
3. Tipe-tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkat manajemen
KEUNTUNGAN PENGGUNAAN BAGAN ORGANISASI

1. Bagan organisasi dapat memperlihatkan karakteristik

utama perusahaan yang bersangkutan.

2. Bagan organisasi dapat memperlihatkan gambaran

pekerjaan dan hubungan-hubungan yang ada dalam
perusahaan.

3. Bagan organisasi dapat digunakan untuk

merumuskan rencana kerja yang ideal sebagai
pedoman untuk mengetahui siapa bawahan dan
siapa atasan.
PERANAN STRUKTUR ORGANISASI

1. Struktur oraganisasi adalah suatu diagram yang menunjukkan fungsi-

fungsi,departemen-departemen atau posisi-posisi dalam organisasi
dan bagaimana mereka saling berhubungan
2. Manfaat utama dari adanya bagan organisasi tersebut adalah bagan
tersebut memungkinkan kita mengetahui bagaimana organisasi itu
terbentuk.
Tujuan pengorganisasian dalam manajemen;
1. Mempermudah pelaksanaan tugas
2. Mempermudah pimpinan melakukan pengendalian
3. Agar kegiatann-kegiatan para bawahan terarah kesatu tujuan yang
telah ditentukan
4. Agar dapat menentukan orang-orang yang tepat untuk tugas-tugas
yang ada
 5. BENTUK-BENTUK ORGANISASI
Berdasarkan strukturnya bentuk oraganisasi dapat dibedakan:
1. ORGANISASI LINI/GARIS
Ciri-ciri organisasi garis:
1.Jumlah karyawan sedikit
2.Pimpinan dengan karyawan saling mengenal dan dapat
berhubungan setiap hari kerja.
3.Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan
tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaannya.
4.Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan.
5.Pucuk pimpinan dipandang sebagai sumber kekuasaan
tunggal
6.Tingkat spesialisasi belum terlalu tinggi
7.Organisasinya kecil
BAGAN ORGANISASI GARIS
PENGAWAS
PELAKSANA

ADMINISTRASI

SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR

A B C

PEKERJA PEKERJA PEKERJA

PELAKSANA PELAKSANA PELAKSANA
LANJUTAN
2.ORGANISASI GARIS DAN STAF
Ciri-ciri organisasi garis dan staf:
1. Organisasinya besar dan bersifat kompleks
2. Jumlah karyawan banyak
3. Hubungan antara atasan dan bawahan tidak bersifat
langsung
4. Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling
mengenal
5. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan
dipergunakan secara maksimal
6. Kesatuan perintah tetap diperintahkan
7. Terdapat 2 kelompok wewenang yakni wewenang lini dan
wewenang staf
 BAGAN ORGANISASI GARIS DAN STAF

PENGAWAS
PELAKSANA

STAF
(ESTIMATOR)

KEPALA KEPALA KEPALA

PELAKSANA I PELAKSANA II PELAKSANA III
LANJUTAN

3. ORGANISASI FUNGSIONAL
Ciri-ciri organisasi fungsional:
1.Setiap pimpinan dapat memberikan perintah kepada setiap
bawahan sepanjang ada hubungan dengan fungsi atasan
tersebut:
2. Tanggung jawab pelaksanaan kepada lebih dari 1 pimpinan.
3.Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
4.Spesialisasi para karyawan dapat dikembangkan dan
digunakan secara optimal
5.Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan
6.Koordinasi antara karyawan yang menjalankan fungsi yang
sama mudah karena masing-masing sudah mempunyai
pengertian yang dalam mengenai bidangnya.
 BAGAN ORGANISASI FUNGSIONAL
KEPALA BAGIAN
PRODUKSI

SEKSI SEKSI SEKSI TATA

TEKNISI PRODUKSI CARA

PEKERJA PEKERJA PEKERJA

PELAKSANA PELAKSANA PELAKSANA
LANJUTAN
4. ORGANISASI KOMITE/PANITIA
Organisasi komite adalah bentuk organisasi dimana tugas
kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara
kolektif oleh sekelompok pejabat yang berupa komite atau
dewan dengan pluralistik manajemen.
Ciri-ciri organisasi komite :
1. Adanya dewan dimana anggota bertindak secara
kolektif
2. Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari
masing-masing anggota dewan
3. Asas musyawarah sangat ditonjolkan
4. Organisasinya besar dan struktur tidak sederhana
5. Biasanya bergerak dibidang perbankkan, asuransi dan
niaga
 FUNGSI STRUKTUR ORGANISASI
1. Kejelasan tanggung jawab
Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab
kepada pimpinan atau pimpinan yang memberikan
kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu
yang harus dipertanggungjawabkan.
2. Kejelasan kedudukan
Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur
organisasi sebenarnya mempermudah dalam
melakukan koordinasi maupun hubungan karena
adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang
dipercayakan kepada seseorang.
LANJUTAN
3. Kejelasan uraian tugas
Sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan
pengawasan dan pengendalian dan bagi bawahan
akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan
suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas
4. Kejelasan jalur hubungan
Dengan kejelasan jalur hubungan yang tergambar
dalam struktur organisasi, sehingga jalur
penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan
dapat saling menguntungkan
 PEMBAGIAN KERJA
 Pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu
aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa
yang harus melakukan tugas tersebut..
 Analisis pekerjaan :
1. Manurut Hasibuan (2007)
 Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan
apa saja yang akan dikerjakan , bagaimana mengerjakannya dan
mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.
 Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang
aktivitas pekerjaan, standart pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan
digunakan.
LANJUTAN
2. Menurut Rivai (2004)
 Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari
tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang
harus disiapkan, termasuk didalamnya sistimatika rekruitmen,
evaluasi atau pengendalian dan organisasi atau perusahaannya.
 Analisis pekerjaan adalah merupakan kegiatan atau proses
menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang
berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan
dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan
tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
 Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang
jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang
dilakukan dalam jabatan tersebut.
 6. ORGANISASI INDUSTRI PERTAMBANGAN
1. KARAKTERISTIK INDUSTRI PERTAMBANGAN
Industri Pertambangan memiliki karakteristik yang berbeda dengan industri
lainnya, dimana pada industri pertambangan :
 Pemasok utama bahan baku (bahan tambang ) adalah dari sumber daya alam
yang tak dapat diperbaharui (Unrenewable) sehingga selalu diperlukan
kegiatan eksplorasi untuk menjamin ketersediaan bahan baku yang
mencukupi.
 Diperlukan tahapan dan jangka waktu yang panjang dari tahap PU, Eksplorasi
detail, studi kelayakan, persiapan penambangan, penambangan,
pengangkutan, pengolahan, pemasaran dan Reklamasi.
 Sebagai akibat dari banyak dan panjangnya tahapan yang harus dilalui maka
diperlukan modal yang sangat besar dan waktu investasi yang lama.
 Perusahaan pertambangan hanya memiliki sedikit bahkan tanpa
pengendalian sama sekali terhadap harga produknya dipasaran dan sangat
dipengaruhi oleh campur tangan pengendalian dari pemerintah terutama
masalah perpajakan dan lingkungan hidup.
 LANJUTAN
2. TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB DALAM ORGANISASI
Pada berbagai tingkat Manajerial terdapat apa yang
disebut sebagai
<> Tugas : adalah aktifitas yang dilakukan sendiri
oleh Manager.
<> Tanggungjawab : adalah aktifitas dimana seorang
Manager harus memotivasi
bawahannya
Berkaitan dengan fungsi Manajemen maka seorang
manager harus meminimalkan tugas dan
memaksimalkan tanggung jawab,
Artinya : Keberhasilan seorang Manager dalam
mendorong bawahannya untuk memikul
tanggungjawabnya sangat bergantung pada cara
pengorganisasian tugas dan tanggungjawab.
 LANJUTAN
3. Kegiatan-kegiatan dalam perusahaan Pertambangan
berdasarkan fungsinya :
<> Eksplorasi dan pengembangan
Yaitu mencari dan memastikan cebakan baru.
<> Produksi
Yaitu penambangan dan pengolahan bahan tambang.
<> Pengangkutan dan pemasaran
Yaitu mengangkut produksi keluar tambang dan memasarkan.
<> Penghitungan finansial dan pengontrolan
Yaitu menangani masalah keuangan perusahaan dan kotrol terhadap seluruh
kegiatan perusahaan.
<> Personalia
Yaitu mengurus penerimaan pegawai, pelatihan dan memotivasi pegawai.
<> Hubungan keluar
Yaitu menghadirkan perusahaan keluar ( ke pemerintah, ahli lingkungan,
perusahaan lain, masyarakat setempat dll).
LANJUTAN

4. Strktur Organisasi Perusahaan Pertambangan

<> Struktur organisasi yang umum digunakan dalam perusahaan
pertambangan adalah struktur organisasi fungsional
(menekankan pada pembagian tugas dan kegiatan pada
spesialisasi pada setiap fungsi kecuali manajer) dengan
beberapa modifikasi sesuai dengan karakteristik masing-
masing perusahaan.
 STRUKTUR ORGANISASI PT. FREEPORT INDONESIA
KANTOR JAKARTA

President Directur

Dir. Exc.& VP Dir.Exc. &VP Dir. Exc.& VP

Dir.Exc. & VP Dir. Exc. & VP Dir. Exc. & VP
Government Eksploration Material Management
Legal & Tax Environmental Relation Human Relation

Manager Human
Resource Developmen

Manager Manager Manager Manger Publik Manager Manger Manager Manager Manager Manager
legal Tax environment Affair Quality Finance Logistik Admin. Shipping Purchas
Manager
Mg.Infor.Sistim

staf staf staf staf staf staf staf staf staf staf staf
staf
 7. MANAJEMEN TAMBANG BATUBARA
( COAL MINE MANAGEMENT )
1. MINE SUPERINTENDENT
Memiliki tugas dibidang :

<> Keselamatan lingkungan kerja termasuk para pekerja

<> Akurasi dan efisiensi biaya

<> Teknik operasi yang efektif

<> Membuat kelompok supervisor sebaik mungkin

<> Pembuatan ketentuan dan prosedur keuangan yang efektif

<> Pembuatan pelatihan yang efektif

<> Batas minimum produksi perhari, perbulan dan pertahun.

 LANJUTAN
2. MINE FOREMAN ( SHIFT MINE FOREMAN )
Mine foreman bertanggung jawab terhadap aktivitas selama shift berlangsung al:
<> mengarahkan produksi pada shift tersebut agar sesuai dengan rencana kerja
yang telah ditentukan oleh Superintendent
<> bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja pada shift tersebut
<> bertanggungjawab dalam transportasi, perawatan dan masalah konstruksi
pada tambang bawah tanah.
Oleh Karena itu, Seorang Mine Foreman harus :
1. Memiliki pengetahuan dalam perencanaan dan rancangan tambang.
2. Memiliki pengetahuan mengenai aturan kesehatan dan keselamatan kerja
serta aplikasinya dilapangan.
3. Mengetahui dan menguasai peralatan tambang dan pengoperasiannya secara
aman.
4. Dapat membuat keputusan saat diperlukan.
5. Konsisten.
6. Mau menerima ide dari para pekerja.
LANJUTAN
Pada tambang skala besar, ada beberapa Mine Foreman :
1. PIT FOREMAN
Bertanggung jawab terhadap : Stripping, coal loading, road
building, mine drainage dan bekerjasama dengan Master
Meckanik dan Chief electicien dalam menjadwalkan perawatan
alat dan melaporkan hasil pekerjaannya pada Mine
Superintendent.
2. BLASTING FOREMAN
Bertanggung jawab dalam drilling dan blasting, bertugas dalam
merencanakan, mencatat operasi drilling dan blasting, mengaahkan
drillers, pemuatan lubang tembak dan peledaan.
LANJUTAN

3. PREPARATION PLANT FOREMAN

Bertanggung jawab dalaam operasi dan perawatan coal

preparation plant, fasilitas pemuatan batubara (stockpiling, truck
loading dan barge loading) dan dalam pengawasan kualitas
batubara.

4. TRUCK AND TRACTOR FOREMAN

Bertanggung jawab dalam perawatan alat angkut, kompresor dan

pompa, mencatat semua peralatan yang ada dalam
pengawasannya dan membuat program perawatan pencegahan.
LANJUTAN
3. SECTION FOREMAN
Bertanggung jawab terhadap keselamatan dan kesejahteraan para
pekerja yang ada dibawah pengawasannya, serta mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para pekerja yang berada pada shiftnya untuk
menciptakan hubungan kerja yang lebih baik, bertukar pendapat dan
menciptakan kepercayaan.

4. MINE MAINTENANCE FOREMAN (CHIEF ELECTRICIAN)

Mine Maintenance Foreman bertugas untuk mengarahkan masalah
perawatan yang berhubungan dengan operasi penambangan dan
melaporkan pekerjaannya kepada Mine foreman atau Mine
Superintendent.
LANJUTAN
CHIEF ELECTRICIAN BERTANGGUNG JAWAB DALAM :

1. Merancang dan melaksanakan program perawatan pencegahan

2. Mengarahkan pekerjaan perawatan harian untuk menjaga agar operasi

penambangan efisien.

3. Menciptakan lingkungan kerja aman dalam melakukan perbaikan peraalatan dan

memiliki pengetahuan mengenai prosedur perawatan pencegahan

4. Membuat laporan dan jadwal perawatan

5. Melakukan pelatihan personal

6. Melakukan Inventarisasi dan prosedur pemesanan supply

7. Menangani masalah yang berhubungan dengan penambahan fasilitas.

LANJUTAN
 Maintenance foreman
Adalah orang yang bekerja dibawah Chief Electrician dalam memperbaiki dan
merawat mesin dan sistem yang ada yang dibagi dalam setiap shift.
 Safety Inspector
Adalah orang yang bertanggung jawab terhadap Kesehatan dan Keselamtan Kerja
dan Lingkungan Kerja
 Health and Safety Manager( HSM )
Adalah Orang yang bertanggung jawab dalam melindungi dan mendidik para pekerja
tentang bahaya yang mungkin terjadi dilingkungan kerja.
 HSMmemiliki asisten :
1. Inspektur : bertugas untuk melaporkan keselamatan kerja yang terjadi
dilapangan, menyelidiki kecelakaan yang terjadi, melakukan safety Meeting,
mengajarkan P3K, melakukan inspeksi, membuat peraturan yang menunjang
keselamatan kerja.
2. Tehnisi : bertugas untuk melakukan dust sampling, water sampleng dan lainnya.
 BAB VI.
MOTIVASI
1. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan sukarela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
ketrampilan, tenaga dan waktunya guna
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya ( Istiyanto, 2006: 240)
2. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap
pegawai yang profesional dan positif terhadap situasi kerja
memperkuat motivasi kerja guna mencapai kinerja
maksimal ( Anwar PM , 2006 : 61).
 LANJUTAN
3. Motivasi adalah sesuatu yang dengan segera
mempengaruhi untuk mengarahkan, memberi kekuatan dan
memberikan ketekunan untuk bertingkah laku. ( Atkinson,
1964).
4. Motivasi adalah suatu kondidsi yang mendayakan (memberi
energi), menggiatkan atau menggerakkan dan yang
mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku ke arah tujuan
(goal). (Barelson dan Stainer, 1964).
5. Motivasi adalah suatu proses dimana tingkah laku itu
didayakan (diberi energi) dan diarahkan. ( Wexley dan Yukl,
1977).
LANJUTAN
6. Motivasi adalah berhubungan bagaimana tingkah
laku diaktifkan, dipertahankan, diarahkan dan
dihentikan. ( Jack Duncan, 1981).
7. Motivasi ( bhs. Latin kata Motivus) artiny sebab,
alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang
untuk berbuat atau ide pokok. (Kartini Kartono,
1981).
8. Motivasi adalah suatu kumpulan proses mengenai
dorongan yang mempengaruhi tingkah laku dan
mengarahkannya terhadap pencapaian suatu tujuan.
(Baron, 1983).
 ADA 2 (DUA) MACAM UNSUR MOTIVASI

1. Motivasi Subyektif yaitu motivasi yang terdapat dalam diri

seseorang dan disebut sebagai kebutuhan (need) atau
keinginan (desire).

2. Motivasi Obyektif yaitu sesuatu yang terdapat diluar diri

seseorang yang disebut insentif (rangsangan) atau tujuan (goal)

<> Apabila terjadi ketidak seimbangan antara kedua unsur

motivasi tersebut maka dapat menyebabkan terjadinya
kekecewaan dan gangguan dalam kegiatan manusia.
 MOTIVASI DALAM MANAJEMEN
 Dua macam kebutuhan ( Buchari Zainun, 1981)
1. Kebutuhan yang disadari (Concious needs).
2. Kebutuhan yang tidak disadari ( Unconcious needs).

 Kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam 5 (lima)

tingkatan(Maslow, 1945):
1. Physiological needs (kebutuhan yang bersifat biologis)
2. Safety needs (kebutuhan rasa aman)
3. Social needs ( kebutuhan sosial)
4. Esteem needs ( kebutuhan akan harga diri)
5. Needs for self actualization ( keinginan untuk berbuat lebih baik).
 SECARA SPESIFIK KEBUTUHAN MANUSIA DAPAT
DIKONVERSI SEBAGAI KEBUTUHAN PEGAWAI
1. Pay (Upah)
<> Keinginan ini dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan psikologi, ego
dan keamanan.
2. Security of job (Jaminan kerja)
<> Dengan berkembangnya teknologi maka kebutuhan akan hal ini menjadi
semakin meningkat
3. Congenial associates (Lingkungan sosial kerja yang nyaman)
<> Keinginan ini timbul karena kebutuhan sosial untuk dapat diterima
dilingkungannya.
4. Credit for work done (Penghargaan terhadap hasil kerja)
<> Hal ini dapat dipenuhi melalui pemberian pujian atas pekerjaan yang baik,
penghargaan berupa upah ataupun publikasi dilingkungan kerja tentang hasil
kerja yang telah dicapai.
 LANJUTAN
5. A meaningfull job ( Pekerjaan yang berarti)
Keinginan ini timbul sebagai akibat adanya kebutuhan untuk
merealisasikan diri (self realization) dan mencapai suatu hasil serta
keinginan untuk dikenal dilingkungan pekerjaan.
6. Opportunity to advance ( kesempatan untuk manj)
Tidak semua pegawai memiliki keinginan untuk maju, tetapi kebanyakan
dari mereka hanya ngin mengetahui bahwa kesempatan tersebut
tersedia.
7. Comfortable, safe and attractive working condition ( Kondisi kerja nyaman,
aman dan menarik)
Kebutuhaan akan kondisi kerja yang aman timbul sebagai akibat dari
adanya kebutuhan jaminan. Hal ini dapat direalisasikan melalui
pembuatan atribut tertentu yang menunjukkan ingkatan kepentingan.
 LANJUTAN
8. Competent and fair leadership ( Pemimpin yang kompeten dan adil)
Kenginannini timbul secara physikologis dan karena kebutuhan akan
adanya jaminan.Kepemimpinan yang baik dapat membantu untuk dapat
memastikan bahwa organisasi perusahaan dan kesempatan kerja akan
tetap ada.
9. Reasonabel orders and direction ( Perintah yang beralasan)
Secara umum maksudnya adalah perintah tersebut jelas (walaupun
tidak detail) , konsisten dapat diterima dan dilaksanakan pada situasi
tersebut.
10. A socially relevant organization ( Organisasi sasial yang relevan)
Hal ini timbul sebag akibat adanya kebutuhan akan harga diri dan
tanggung jawab dalam suatu organisasi.
 ADA 3 (TIGA) CARA MENUMBUHKAN MOTIVASI
DALAM DIRI PEKERJA
1. Paternalistic
Motivasi kerja tumbuh akibat adanya kentungan-keuntungan yang didapat oleh pekerja
tersebut seperti upah, asuransi, bonus membuat pekerja tersebut bertahan walaupun ia tidak
menyukai pekerjaannya.
2. Reward and Punishment
Cara ini dilakukan akibat adanya anggapan bahwa para pekerja tidak menyukai pekerjaannya.
Motivasi yang ditimbulkan dengan cara ini tidak dapat bertahan lama karena supervisis yang
dilakukan bersifat diktator.
3. Self fullfilment
Motivasi timbul dengan sendirinya pada diri pekerja tersebut merasa puas dengan
pekerjaannya dan hasil yang didapatkannya. Ada beberapa hal yang dapat menimbulkan
kepuasan pada diri pekerja. :
<> Uang, baik upah maupun bonus
Jabatan
Jaminan Kerja
Kompetisi dengan pekerja lain
Lingkungan kerja yang baik dan aman.
 FAKTOR MOTIVASI
Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (Frederick Herzberg, 1969):

1. Hygiene Factors (Faktor Lingkungan)

Yaitu faktor yang jika tidak ada, akan menyebabkan ketidakpuasan (Job
Dissatisfaction) tetapi jika faktor tersebut ada, tidak akan
menimbulkan kepuasan kerja (Job satisfaction) Contoh : Gaji, Kndisi
kerja, kebijaksanaan, supervisi dan kelompok kerja.

2. Motivator Satisfiers ( Faktor pendorong)

Yaitu faktor yang jika tidak ada, tidak akan menimbulkan ketidakpuasan
tetapi kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja yang pada
akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja. Contoh : Kemajuan,
perkembangan, tannggung jawab, penghargaan, prestasi dan pekerjaan
itu sendiri.
 FAKTOR-FAKTOR YANG DAPAT MENIMBULKAN KEPUASAN KERJA
1. Menurut Harold E. Burt,1984 2. Ghiselli and Brown, 1950
a. Faktor hubungan antar karyawan
* Hubungan antar karyawan dengan
a.Kedudukan/posisi
manajer b.Pangkat/golong
* Faktor fisik dan kondisi kerja
* Sugesti dari teman sekerja
c.Umur
* Emosi dan situasi kerja d.Jaminan finansial
b. Faktor individual yang berhubungan
dengan:
e.Jaminan sosial
* Sikap orang terhadp pekerjaannya f. Mutu pengawasan
* Umur orang waktu bekerja
* Jenis kelamin
c. Faktor-faktor luar
* Keadaan keluarga karyawan
* Rekreasi
* Training, upgrading
* Pendidikan
 CIRI-CIRI PERILAKU KARYAWAN YANG MEMLIKI
MOTIVASI BERPRESTASI YANG TINGGI

1. Ciri-ciri perilaku karyawan yang memliki motivasi

berprestasi yang tinggi
2. Menyukai tanggung jawab untuk
memecahkan masalah.
3. Cenderung menetapkan target yang sulit
dan berani mengambil resiko
4. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.
5. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.
6. Lebih mementingkan umpan balik yang
nyata tentang hasil prestasinya
7. Senang dengan tugas yang dilakukan dan
selalu ingin menyelesaikan dengan
sempurna
 CIRI-CIRI KARYAWAN YANG MEMILIKI
MOTIVASI BERPRESTASI RENDAH
1. Ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
rendah
2. Bersikap apatis dan tidak percaya diri
3. Tidak memiliki tanggung jawab pribadi dalam
bekerja
4. Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas
5. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan
6. Setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari
tujuan.
 TEKNIK PENDEKATAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA
1. Teknik pemenuhan kebutuhan
Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi
seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hirarki
kebutuhan individu yaitu :
 Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan makan, minum,
perumahan dan seksual yang merupakan kebutuhan
paling mendasar bagi manusia dan dalam bekerja
kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah
gaji/upah yang layak.
 Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan perlindungan dari
ancaman bahaya dan lingkungan kerja dan dalam bekerja
karyawan memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan
dana pensiun.
 LANJUTAN
 Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan untuk diterima dalam
kelompok saling mencintai, dalam hubungan ini,
karyawan ingin diterima keberadaannya ditempat kerja,
melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.
 Kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain dan dalam ini, karyawan
membutuhkan penghargaan dan pengakuan dan serta
tidak diperlakukan sewenang-wenang.
 Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi dan dalam hubungan
ini, karyawan perlu diberi kesempatan untuk
menumbuhkembangkan pribadinya secara baik
LANJUTAN
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik Komunikasi persuasif adalah suatu teknik
memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi dari luar diri.
Rumus teknik komunikasi persuasif adalah ADIDAS
sbb:
A attention yaitu perhatian yang penuh
D dessire yaitu hasrat dan keinginan yang membara
I interest yaitu minat dan kepentingan
D desicion yaitu keputusan yang tepat
A action yaitu tindakan nyata
S satisfaction yaitu kepuasan atas hasil yang
dicapai
 TANDA-TANDA KARYAWAN YANG
TERMOTIVASI DENGAN BAIK
1. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik
2. Bersikap positip terhadap pekerjaannya.
3. Menunjukkan perhatian yang tulus
terhadap pekerjaan orang lain dan
membantu mereka bekerja lebih baik.
4. Selalu menjaga keseimbangan sikap dalam
berbagai situasi.
5. Suka memberi motivasi kepada orang lain
walaupun kadang tidak berhasil.
6. Selalu berpikir positif dari suatu kejadian.
 TANDA-TANDA KARYAWAN YANG
TERMOTIVASI DENGAN BURUK
1. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk
2. Tidak bersedia bekerja sama
3. Tidak mau menjadi sukarelawan
4. Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir
tanpa alasan
5. Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game
pada waktu kerja
6. Tidak menepati tenggat waktu tugas
7. Tidak mengikuti standar yang ditetapkan
8. Selalu mengeluh tentang hal sepele
9. Saling menyalahkan
10.Tidak mematuhi peraturan.
 BAB VI.
PEMECAHAN MASALAH DAN KONTROL QUALITAS

1. Pada proses pengelolaan sistem Manajemen, termasuk

Manajemen Tambang kita selalu dihadapkan kepada
adanya tuntutan perbaikan secara terus menerus dan
salah satu diantaranya berkaitan dengan perumusan
masalah dan proses mengatasinya.
2. Dalam bab ini akan kita bahas suatu pendekatan yang
dikembangkan dalam Total Quality Management (TQM)
yaitu :
<> 8 (delapan) langkah pemecahan masalah dan
<> 7 (tujuh) alat kontrol kualitas.
 TOTAL QUALITY MANAGEMENT ( TQM )
** PENGERTIAN TQM**
1. Adalah strategi manajemen yang ditujukan untuk menanamkan
kesadaran kualitas pada semua proses dalam organisasi.
2. Adalah suatu pendekatan mamajemen untuk suatu organisasi yang
terpusat pada kualitas, berdasakan partisipasi semua anggotanya dan
bertujuan untuk kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan
pelanggan serta memberi keuntungan untuk semua anggota dalam
organisasi serta masyarakat. (definisi ISO).
3. Adalah perpaduan semua fungsi dari perusahaan kedalam falsafah
holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork,
produktivitas dan pengertian serta kepuasan pelanggan. ( Ishikawa).
4. Adalah merupaan sistem manajemen yang mengangkat kualitas
sebagai strategi usaha dan berorientasi pada kepuasan pelanggan
dengan melibatkan seluruh anggota organisasi. (Santoso).
 8 (DELAPAN) LANGKAH PEMECAHAN MASALAH

1. Dalam teknik 8 (delapan) langkah pemecahan masalah dikembangkan

beberapa tahapan dari proses pengambilan keputusan :
a. Identifikasi masalah, meneliti apa dan bagaimana masalah yang
timbul
b. Pengembangan alternatif perbaikan/pemecahan masalah yang
mungkin dapat dilakukan untuk memecahkan masalah
c. Pemilihan alternatif yang terbaik yang dilakukan berdasarkan kriteria
yang dipergunakan.
d. Pengimplementasian hasil perbaikan dalam pengambilan keputusan
dan
e. Langkah evaluasi atas keputusan, sejauh mana hasil perbaikan
dapat memecahkan masalah.
 LANJUTAN
2. Hubungan antara fungsi organisasi, proses pengambilan keputusandan delapan langkah
pemecahan masalah:

Fungsi organisasi Proses pengambilan 8 langkah pemecahan masalah

keputusan

Perencanaan 1. Identifikasi 1. Menentukan prioritas masalah

(Plan) masalah 2. Meencari sebab-sebab yang
2. Pengembanga mengakibatkan masalah
n alternatif 3. Ameneliti sebab-sebab yang paling
berpengaruh
4. Menyusun langkah-langkah perbaikan
Melakukan 3. Pemilihan 5. Melaksanakan langkah-langkah perbaikan
(Do) alternatif
4. Implementasi
Memeriksa 5. Evaluasi 6. Periksa hasil perbaikan
(Chek)

Aksi 7. Mencegah terulangnya masalah

(Action) 8. Menggaraf masalah selanjutnya.
 7 (TUJUH) ALAT KONTROL KUALITAS
*. Alat bantu yang secara mudah namun tepat untuk
membantu pelaksanaan 8 (delapan) langkah
pemecahan masalah:
1. Checksheet (Lembar periksa)
2. Histogram ( Diagram Batang)
3. Diagram Pareto
4. Diagram sebab – akibat
5. Stratifikasi (Pangelompokkan)
6. Scatter diagram (Diagram tebar)
7. Grafik dan peta kendali
1. CHECKSHEET (LEMBAR PERIKSA)
Contoh :
lembar Periksa Daftar pertanyaan untuk kondisi umum suatu tambang

FAKTOR KETERANGAN
Naman perusahaan/lokasi ………………………………………/…
TT TBT
tambang ………………………………………
Tambang Terbuka/Tambang TT TT
Bawah Tanah
Mekanik atau manual

Bahan Galian yang

ditambang
Jarak Tambang ke Stockpile ………………………………KM
2. HISTOGRAM (DIAGRAM BATANG)
 Merupakan diagram batang yang berfungsi untuk menggambarkan bentuk
distribusi sekumpulan data yang biasanya berupa karakteristik mutu.
 Contoh diagram batang :Sample Batubara dengan kadar ertentu.

3
Series 1
2 Series 2
1

0
Category 1 Category 2 Category 3 Category 4
3. DIAGRAM PARETO
 Suatu diagram/grafik yang menjelaskan hirarki dari masalah yang timbul
sehingga berfungsi untuk menentukan prioritas penyelesaian masalah.
 Urutan prioritas perbaikan untuk mengatasi permasalahan dapat dilakukan
dengan memulai pada masalah dominan yang diperoleh dari diagram pareto
 Contoh penggunaan diagram pareto dalam mengidentifikasi masalah tidak
tercapainya target waktu edar (cycle time) dari truck pengangkut batubara pada
sebuah tambang.
Tabel : hasil pengumpulan data penyebab tidak tercapainya target waktu edar dari 26
unit Truck pengangkut batubara:

NO PENYEBAB JUMLAH %
A Ban pecah 6 23,1
B Tergelincir karena hujan 12 46,2
C Operator tidak hadir 5 19,2
D Kondisi truck tidak mengizinkan untuk 3 11,5
mencapai kecepatan optimum
 BAB VIII.
ASPEK PERALATAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Filosofi Manajemen antara Manajemen Perusahaan dan

Manajemen Tambang dimana :
 Manajemen Perusahaan selalu beorientasi pada tujuan
(goal oriented) artinya tujuan ditetapkan oleh pernyataan
kebijakan yang berasal dari perwakilan pemilik
perusahaan dan manajemen tingkat atas, sedangkan
 Manajemen Tambang berorientasi pada sasaran
(objective oriented) artinya sasaran lebih spesifik, tepat,
pernyataan pasti yang menjadi acuan bagi berbagai
elemen pada perusahaan, sasaran harus mendukung
tujuan dari organisasi/perusahaan.
 Pada konteks tujuan perusahaan dan manajemen
tambang dapat dilihat bahwa tujuan perusahaan
didukung oleh sasaran pada manajemen tambang.
 LANJUTAN
Perbedaan antara Industri Pertambangan dengan Industri lain
DISKRIPSI PERTAMBANGAN INDUSTRI LAIN

INVESTASI - TUJUAN TUNGGAL - BANYAK TUJUAN

- INSENTIF MODAL BESAR
PERMINTAAN - KEBANYAKAN PESANAN
- PRODUK TURUNAN SEDIKIT
LOKASI - TAMBANG TIDAK DAPAT BERPINDAH
- INFRASTRUKTUR KRITIS
- MASALAH TENAGA KERJA PADA
DAERAH TERPENCIL
BAHAN BAKU - CADANGAN BIJIH
- INSENTIF MODAL KECIL
- GABUNGAN (PESANAN DAN LANSUNG)
- PRODUK BERAGAM
- DAPAT MENYELEKSI LAPANGAN
- INFRASTRUKTUR MINIMUM KARENA
SELEKSI LAPANGAN/LOKASI
- DAPAT MEMPEROLEH TENAGA KERJA
YANG BAIK
- MEMBELI BANYAK PERSEDIAAN

PRODUKSI - SETIAP TAMBANG UNIK - KESESUAIAN DENGAN OPERASI

- BAHAN BAKU VARIABEL - BAHAN BAKU SERAGAM
- EKSTRAKSI PENTING
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
B. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Menurut A.F. Stoner
MSDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
2. Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat..
3. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah pendayaguanaan, penilaian, pengembangan, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja,
juga menyangkut desain dan implementasi sisitem perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
LANJUTAN
4. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akuisisi, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan SDM yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
5. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
 TUJUAN MSDM
1. Tujuan Sosial
adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara
sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual
adalah tujuan pribadi tiap anggota organisasi atau prusahaan yang
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
 FUNGSI DAN PERAN MSDM
1. Pengangkatan pegawai atau pekerjaan (Staffing
/Employment)/ Rekruitmen dan seleksi
2. Evaluasi kinerja ( performance /evaluation)
3. Kompensasi (Compensation)
4. Pelatihan dan pengembangan (Training and
development)
5. Hubungan karyawan/hubungan kesatuan
manajemen (Employee relation)
6. Keselamatan dan Kesehatan ( Safety and Health)
7. Personil Research
 ANALISA JABATAN
 Analisa Jabatan adalah suatu studi yang mendalam dan
mendetail terhadap semua jabatan dalam organisasi untuk
mendapatkan informasi tentang kerja yang dilakukan, kondisi
kerja dan persyaratan kualitas Individu yang mengerjakannya
atau suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan
kewajiban suatu jabatan.

 Analisa jabatan mencakup 2 (dua) elemen utama :

* Uraian Jabatan (Job Discription)

* Spesifikasi Jabatan ( Job Spesification)

 LANJUTAN
1. Uraian jabatan adalah gambaran informasi yang disusun secara sistimatis yang
menguarikan tentang pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab
sehubungan dengan pekerjaan, ketrampilan dan latihan yang
diperlukan, jenis orang dan pendidikan yang diperlukan untuk
pekerjaan tersebut atau,

Sebagai ikhtisar fakta-fakta yang didapat dari analisa jabatan

didalam suatu susunan yang sistimatis dan tertulis serta merupakan
dokumentasi yang memuat garis-garis besar atau fakta-fakta utama
jabatan secara individual.

2. Spesifikasi jabatan adalah elemen analisa jabatan yang menyebutkan satu persatu
persyaratan pribadi seseorang pemegang jabatan, pengalaman,
pendidikan, ketrampilan dan pengetahuan yang dipunyai oleh
seseorang untuk mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
LANJUTAN
• Dengan melakukan Analisa Jabatan maka kita dapat menetapkan
kebijakan dalam hal :
1. Pengadaan tenaga kerja dan seleksi
Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang akan
dipakai sebagai pembanding terhadap para pelamar dan
spsifikasi jabatan dapat digunakan dalam menentukan prosedur
seleksinya.
2. Induksi
Dengan adanya uraian jabatan yang jelas akan sangat membantu
dalam memberikan pengarahan tentang pekerjaan dan tugas-
tugas yang harus dilakukan kepada karyawan baru
3. Latihan (Training)
Dengan adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dapat
direncanakan program latihan bagi karyawan sesuai dengan
kebutuhannya.
 LANJUTAN
4. Perupahan

Analisa jabatan merupakan dasar dari sitem penilaian jabatan yang akan
menentukan struktur dan sistem perupahan

5. Penilaian dan pengukuran hasil kerja

Dalam uraian jabatan ditunjukkan sasaran yang hendak dicapai dalam

pengerjaan tugas-tugas

6. Promosi dan mutas karyawan

Dengan memperhatikan informasi yang dihasilkan dari analia jabatan

maka dapat hasil kerja/prestasi karyawan dapat diketahui dan dinilai.
LANJUTAN
7. Pencegahan terjadinya dualis pekerjaan

Dengan adanya analisa jabatan yang jelas untuk tiap jabatan

maka akan terjadinya dualis pekerjaan dapat dihindari.

8. Konsultasi

Karyawan yang merasa tidak cocok dengan pekerjaan

sebelumnya dapat ditempatkan pada jabatan yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya.
 PENGADAAN PERSONIL
 Pengadaan personil merupakan perencnaan sumber
daya yang menyangkut komposisi (jenis dan jumlah)
personil yang dibutuhkan oleh organisasi dan dalam
perencanaan tersebut dikumpulkan data tentang
pekerjaan dan dianalisis untuk :
1. Keperluan Rekruitmen dan seleksi
2. Menentukan besarnya upah
3. Perancangan jenjang karir
4. Menetapkan beban kerja yang sesuai
5. Menilai efektivitas program seleksi dan pelatihan.
 PENGEMBANGAN PERSONIL
 Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya
Manusia dalam suatu organisasi adalah dengan
mengadakan suatu program pelatihan bagi pekerja baru
maupun yang sudah lama sesuai dengan kebutuhan
organisasi tersebut..
 Salah satu contoh pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan
pertambangan adalah Pelatihan Keselamatan dan
Kesehatan Kerja bagi para pekerja baru yang merupakan
tanggung jawab utama Manajemen dalam melaksanakan
program pencegahan kecelakaan.
 Beberapa kecelakaan kerja dapat disebabkan oleh buruknya
pelatihan atau bisa juga disebabkan oleh supervisor telah
menganggap bahwa bawahannya telah memahami prosedur
kerjanya.
 TAHAPAN DALAM PELATIHAN DASAR
KESELAMATAN KERJA
1. Menjelaskan tugas dari pekerja tersebut dan menekankan pada
masalah keselamatan kerja.

2. Mendemonstrasikan cara kerja para pekerja tersebut dengan

menekankan aspek keselamatan kerja pada tiap langkah kerja.

3. Menanyakan tanggapan mereka dan dengan sabar , tenang dan

jelas menjawab pertanyaan yang diajukan.

4. Meminta pekerja tersebut mendemonstrasikan apa yang telah

dipelajarinya dengan menekankan aspek keselamatan pada setiap
tahapan kerjanya.
 MUTASI DAN PROMOSI
 Selain program pelatihan dan pendidikan, mekanisme lain
yang termasuk dalam pengembangan personil adalah
Mutasi ( alih jabatan) dan promosi.
 Pelaksanaan mutasi harus dilakukan antar karyawan dari
satu pekerjaan ke pakerjaan lain yang dianggap setingkat
atau sejajar, dengan maksud untuk mendapatkan orang
yang tepat pada tempat yang tepat.
 Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu
jabatan kepada jabatan yang lain yang lebih tinggi , dengan
syarat :
1. Pengalaman 5. Tanggung jawab
2. Tingkat pendidikan 6. Kepandaian bergaul
3. Loyalitas 7. Prestasi kerja
4. Kejujuran 8. Inisiatif dan kreativitas.
 PEMBERIAN IMBALAN (KOMPENSASI)

 Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan suatu bentuk

penghargaan atas jerih payah seseorang selama bekerja.

 Kompensasi dapat berupa upah (uang), fasilitas (perumahan,

kendaraan) atau bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang.

 Tujuan dari pemberian imbalan (Kompensasi) :

1. Sebagai daya tarik perusahaan bagi pekerja yang kompeten

2. Untuk memotivasi pekerja agar dapat memberikan hasil kerja

yang terbaik.

3.Untuk menhargai pengabdian pekerja selama periode tertentu.

 PEMBERHENTIAN PERSONIL

 Pemutusan hubungan kerja terjadi jika salah satu pihak

(karyawan atau organisasi) merasa dirugikan apabila hubungan
kerja kedua belah pihak tetap dipertahankan.

 Organisasi yang melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap salah satu personilnya harus bertanggung jawab
terhadap proses pemutusan hubungan kerja tersebut.

 Dalam prakteknya pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi

atas kehendak dari piah karyawan.
 LANJUTAN
Kerugian perusahaan akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri :

1. Biaya untuk mengontrak pekerja baru termasuk waktu dan fasilitas yang
digunakan untuk rekruitment, wawancara dan pemeriksaan.

2. Biaya pelatihan termasuk waktu yang digunakan oleh supervisor, personalia

dan departemen pelatihan.

3. Bayaran yang diberikan kepada orang yang masih dalam pelatihan adalah
melebihi hasil yang dapat diberikan.

4. Tingkat kecelakaan pekerja baru biasanya lebih tinggi.

5. Hilangnya produksi pada selang waktu pergantian pekerja lama dan baru.

6. Alat-alat produksi tidak dipakai sepenuhnya selama proses pencarian pekerja

baru dan pada saat pelatihan.
 MANAJEMEN PERALATAN
1. SISTIMATIKA MANAJEMEN PERALATAN
A. SELEKSI
Hal-hal yang mempengaruhi pemilihan alat berat:
1). Kondisi medan kerja
2). Sifat fisik dan mekanik material :pengembangan dan penyusutan, berat
material, bentuk amterial, kohesivitas material, kekerasan material dan
daya dukung material.
3). Jarak angkut material
4). Kuantitas pekerjaan
5). Kapasitas alat
6). Teknologi
7). Dana yang tersedia
8). Peraturan Pemerintah.
B. PENGGANTIAN SUKU CADANG (SPARE PART)
C. PERAWATAN
D. PEMBELANJAAN (ANGGARAN)
E. OPERASI KEGIATAN
 LANJUTAN

2. MANAJEMEN PERALATAN TAMBANG BATUBARA

A. SELEKSI
 Dalam kegiatan Stripping untuk efektivitas dan efisiensi
biasanya dilakukan dengan beberapa kombinasi
peralatan dibandingkan dengan menggunakan peralatan
tunggal dengan kapasitas besar..
 Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
memilih alat Stripping :
1. Sifat dan karakteristik material yang akan ditambang
2. Tingkat produksi yang diinginkan
3. Kemampuan alat stripping terhadap keseluruhan
proses penambangan (Mining and mineral handling).
 LANJUTAN
B. PENGGANTIAN SUKU CADANG
<> Penggantian peralatan biasanya didasarkan pada
pertimbangan kapasitas alat yang ada sudah tidak
memadai, alat mengalami kerusakan sehingga
memerlukan perawatan yang berlebihan dan mengurangi
efisiensi.
<> Ada 2 (dua) jenis penggantian suku cadang :
1. Penggantian yang direncanakan
Penggantian ini diakibatkan oleh habisnya umur pakai
suatu peralatan misalnya penggantian ban truck
setelah umur pakainya habis.
2. Penggantian yang tidak direncanakan
Penggantian ini diakibatkan oleh kerusakan atau tidak
berfungsinya suatu peralatan sebelum umur pakainya
berakhir.
 LANJUTAN
C. PERAWATAN
 Tujuan utama dari perawatan adalah untuk mengoptimumkan
kemampuan alat dengan biaya yang minimum dan tanpa mengabaikan
faktor keamanan dan efisiensi energi yang tinggi juga pengaruhnya
terhadap profit keseluruhan.
 Dari seluruh tahapan Manajemen Peralatan, manajemen perawatan
peralatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keuntungan
perusahaan.
 Dalam Manajemen perawatan terdapat 7 (tujuh) metode utama (CAT
Equipment management system) :
I. Perawatan preventif (preventive management)
• Tujuannya adalah mempertahanakan agar peralatan tetap dalam unjuk
kerja yang terbaik, dan metode perawatan preventif ini mempunyai cost
effective paling besar.
 LANJUTAN
• Keuntungan dengan adanya perawatan preventif :
1. membantu mencegah kerusakan fatal mesin dan komponennya.
2. memaximalkan penggunaan komponen mesin
3. menghemat biaya (pebaikan sebelum kerusakan terjadi akan lebih murah dibandingkan
dengan perbaikan setelah terjadi kerusakan.
4. Memaximalkan umur peralatan dan mempertahankan alat tetap dapat terus siap bekerja
5. meningkatkan nilai jual peralatan.
• Contoh Preventif manajemen :
1. Mencek dan mengganti komponen secara berkala, misal mengganti air filter tiap 250 atau
500 jam operasi.
2. Melumasi komponen secaa berkala.
3. Membersihkan komponen secara berkala.
4. Memeriksa peralatan secara menyeluruh secara berkala, misal setiap 1.000 atau 2.000
jam operasi.
 LANJUTAN
II. Sampling oli secara terjadwal ( Scheduled oil Sampling, S-O-S)
 Tujuannya adalah untuk mengetahui kondisi mesin suatu peralatan.
 Keuntungannya :
1. kerusakan mesin yang minor dapat dideteksi lebih dini sebelum
terjadi kerusakan fatal.
2. Umur komponen dapat diprediksi lebih akurat.
3. menghindari perbaikan yang tidak perlu dan mengurangi waktu
perbaikan.
4. downtime mesin dapat dijadwalkan
 Contoh aksi sampling oli :
1. tapping oli dari mesin secara periodik
2. menghitung jumlah partikel yang ada dalam oli yang diambil dari
mesin.
3. mendeteksi adanya material non metal dari oli yang diambil dari
mesin
 LANJUTAN
III. Inspeksi periodik (periodic inspections)
 Tujuannya adalah mendeteksi permasalahan yang
potensial sebelum terjadi kerusakan fatal.
 Keuntungannya adalah :
1.Perbaikan dan perawatan peralatan dapat dijadwalkan
dengan baik.
2.Merencanakan dan mengontrol biaya dan downtime
 Contoh aksi inspeksi periodik :
1. Pengamatan visual dan uji operasi mesin termasuk juga S-
O-S
2. Merecord kondisi mesin dan komponennya secara periodik
3. Inspeksi komponen yang terkategori dalam suatu cheklist.
 LANJUTAN
IV. Pelatihan (Training)
 Tujuannya adalah membantu karyawan dalam
mengembangkan kebiasaan kerja yang lebih baik,
mempertahankan dan meningkatkan ketrampilan
karyawan dalam mengoperasikan peralatan .
 Keuntungannya adalah mengurangi resiko kerusakan
mesin akibat pola kerja yang tidak benar.
 Contoh :aksi dari pelatihan :
1. Pelatihan dalam bentuk pertemuan atau seminar.
2. Penyediaan material pelatihan dalam bentuk
booklet, videotape dan buku.
3. Pelatihan rutin dalam hal tehnis perawatan rutin
dan teknik operasi mesin.
LANJUTAN
V. Manajemen Perbaikan (Repair Management).
 Tujuannya adalah untuk mengontrol biaya perbaikan dan
mengurangi biaya downtime dan perawatan.

 Manajemen perbaikan meliputi perbaikan sebelum

kerusakan dan perbaikan setelah kerusakan,artinya :
1. Perbaikan sebelum kerusakan dilakukan, akan
mengurangi, kemungkinan terjadinya kerusakan fatal
mesin dan komponennya, menghemat biaya perbaikan
dan dapat merencanakan downtime mesin.
2. Perbaikan setelah terjadi kerusakan dilakukan, agar
mesin dan peralatan dapat bekerja sesegera mungkin.
 LANJUTAN
VI. Penyimpanan catatan (Record Keeping)
 Tujuannya adalah memudhkan untuk memperoleh informasi historis
dari suatu mesin.
 Keuntungannya adalah :
1. Menganalisis problem yang mempunyai biaya besar dan
downtime lama.
2. Melacak alur kerja dan biaya dari suatu mesin, hal ini akan
sangat berguna untuk pelatihan.
 Contoh aksi penyimpanan catatan :
1. Membuat booklet untuk mencatat biaya dan waktu perbaikan.

2. Menyusun manual kerja.

3. Membuat basis data peralatan.

 LANJUTAN
3. MANAJEMEN PENGGUNAAN BAN PADA ALAT BERAT DALAM OPERASI
PENAMBANGAN
A. Seleksi
<> Pemilihan ban ditentukan oleh :
1). Jenis kendaraan :
- Working Machine (Loader, Grader, Wheel Dozer, Wheel Excavator).
- Transport Machine (Rigid Dump, Scraper, Articulated Dump)
- Industrial Equipments ( Fork Lift, Tugs and Carts< Straddle Carrier,
Mobile Crane)
- Underground Vehicles (LHD U/G Hauler)
2). Kondisi Operasi
- Kondisi permukaan (lempung, batubara, pasir)
- Lebar jalan
- Kemiringan jalan
- Kecepatan dan
- Jarak.
LANJUTAN
 Kriteria ban ideal/memenuhi syarat yang dipakai dalam operasi :
1. Memiliki daya cengkeram yang baik.
2. Mampu membawa beban yang berat (high load carrying capacity)
3. Menghasilkan umur pakai yang panjang
4. Tidak mudah rusak
5. Memiliki daya apung yang tinggi (tidak mudah terbenam)
6. Tidak menimbulkan panas yang berlebihan (low heat generation)
7. Meredam getaran dengan baik
8. Nyaman dioperasikan dengan kecepatan tinggi
9. Stabil
10.Jenis kembangan bersih dari lumpur dengan sendirinya (self cleaning)
11.Tahanan gelinding (rolling ressistance) rendah
12.Tidak merusak permukaan jalan (minimal ground disturbance)
13.Mudah diperbaiki jika rusak
14.Mudah divulkanisir ( retreadibility)
 LANJUTAN
B. Penggantian suku candang
Setiap penggantian suku cadang baik yang
diakibatkan oleh habisnya umur pakai maupun
karena terjadinya kerusakan harus dilaporkan.

CONTOH ANGGARAN PEMBELANJAAN DANPERBAIKAN

PEMAKAIAN BAN
BIAYA PENGGUNAAN BAN
PENGHEMATAN
TAHUN
NO (X 1.000 US$) TERHADAP
ANGGARAN
PENGELUARAN
ANGGARAN REALISASI
1 1996 1.590 2.100 -
2 1997 1.500 1.045 1.055
3 1998 1516 1.310 790
4 1999 1938 1.380 720
 LANJUTAN
4. FAKTOR EKONOMI ALAT-ALAT BERAT
A. Biaya kepemilikan dan operasi (Owning and operation cost)
Adalah estimasi perhitungan yang dibuat untukmengetahui besarnya
biaya kepemilikan (owning cost) dan biaya operasi (operating cost) alat
(mesin) untuk suatu masa dimana umur ekonomi atau umur kegunaan
suatu unit sudah habis.
 Operation cost terdiri :
 Biaya bahan bakar (fuel)
 Biaya minyak pelumas (Oil)
 Biaya saringan (filter)
 Biaya perawatan dan perbaikan ( repair & maintenance)
 Biaya ban (tires)
 Biaya operaor (Operator wage)
 Biaya khusus (biaya perbaikan untuk suku cadang yang lebih
cepat aus, misal ripper point, ripper shank)
 LANJUTAN
 Owning cost terdiri :
 Biaya penyusutan ( depreciation)
 Biaya bunga modal ( interest)
 Biaya pajak ( Taxes)
 Biaya asuransi ( insurance)
 Faktor-faktor yang mempengaruhi owniing & operating cost :
 Tipe pekerjaan
 Harga bahan bakar dan pelumas dilokasi kerja
 Nilai suku bunga pinjaman bank dan faktor –faktor
lainnya
 OWNING COST
1. Besarnya biaya penyusutan dapat dihitung sbb :

HARGA MESIN -NILAI SISA

PENYUSUTAN = ----------------------------------------------
UMUR KEGUNAAN ALAT

Keterangan : Nilai sisa alat berat = 20 % dari harga baru mesin.

2. Pada alat yang menggunakan roda karet sbb :

NILAI PENYUSUTAN = HARGA MESIN BARU - NILAI SISA – HARGA BAN

LANJUTAN
3. Perhitungan bunga modal dan asuransi:

(n-1) x delivered price x insurance % rate

Ins = --------------------------------------------------------------------
2n

(n+1) x delivered price x interest % rate

Int = ------------------------------------------------------------------
2n

Keterangan : n = Umur alat (tahun)

Ins = Asuransi
Int = Bunga Modal
 LANJUTAN

4. Perhitungan biaya bahan bakar , pelumas dan filter:

 Biaya bahan bakar perjam = Konsumsi bahan bakar perjam

X harga bahan bakar setempat

 Biaya Pelumas = Konsumsi pelumas perjam X harga

pelumas setempat

 Biaya filter = Harga filter yang dimaksud dibagi interval

waktu penggantian filter.

*> Biaya filter biasanya diperhitungkan sebesar 50 % dari

biaya pelumas diluar biaya bahan bakar.
 BAB IX
PRODUKTIVITAS TAMBANG
A. PENGERTIAN PRODUKTIVITAS
1. PRODUKTIVITAS adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang dipergunakan. (DEWAN PRODUKTIVITAS
NASIONAL INDONESIA) .
2. PRODUKTIVITAS adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif atau tingkat
keefektivan dari manajemenindustri didalam penggunaan fasilitas-
fasilitas untuk produksi atau keefektivan dari penggunaan tenaga
kerja dan peralatan. ( WEBSTER).
3. PRODUKTIVITAS adalah hubungan antara keluaran dari barang-barang dan pelayanan
dengan masukan-masukan dari sumber daya manusia dan bukan
mamnusia yang digunakan dalam proses produksi. (JOHN
KENDRICK).
4. PRODUKTIVITAS adalah apa yang didapatkan dari suatu aktivitas dari apa yang
dimasukkan atau keluaran dibagi masukan. (JACKSON GRAYSON)
5. PRODUKTIVITAS adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama
didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
( PAUL MALI) .