Comportamiento Organizacional

CAMBIO
ORGANIZACIONAL
EL RETO DEL CAMBIO
PRESIONES PARA EL CAMBIO

Globalización
Difusión de la tecnología de la información.
Naturaleza cambiante de la fuerza laboral
 CAMBIO
ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS DE LOS
PROGRAMAS DE CAMBIO EFICACES
Desde el interior de la organización.
Conciencia de necesidad de cambio.
Valorar el cambio.
Disposición a cambiar de conducta
 CAMBIO
ORGANIZACIONAL
CAMBIO EN TODA LA ORGANIZACION

MODELO DE SISTEMAS DE CAMBIOS

Gente
Cultura
Tarea
Tecnología
Diseño
Estrategia
 CAMBIO
ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVA DE CONTINGENCIA

No siempre lo que funciona en una

organización, resultara para otra.
Diagnosticar.
 CAMBIO
ORGANIZACIONAL
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Reconocer , interpretar y evaluar.

Determinar la disposición y la capacidad.
Identificar recursos y motivaciones.
Determinar estrategias y metas.
 CAMBIO
ORGANIZACIONAL
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Factores importantes adicionales:

C.O. – Producto de fuerzas.

Síntomas mas que causas.
 Cambio Organizacional
Resistencia Organizacional.-
• Las organizaciones crean fuertes defensas
contra el cambio, ya que éste se opone a
intereses ya creados como la trasgresión de
derechos territoriales o prerrogativas de toma
de decisiones que los grupos, equipos o
departamento tienen establecidos por largo
tiempo.
• Se identifican varias de las fuentes mas
importantes de resistencia organizacional al
cambio.
 Cambio Organizacional
 Diseño de la Organización
 Cultura Organizacional
 Limitaciones de recursos
 Inversiones Fijas
 Convenios inteorganizacionales
 Cambio Organizacional
FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL
Amenazas CAMBIO
Inercia
A las Dist.
Estructural
Establecidas
De recursos
Enfoque
Resistencia Limitado
Amenazas a
Organizacional Del cambio
Las relaciones
Establecidas de
poder
Inercia de
Amenaza a la Grupo
habilidad
 Cambio Organizacional
SUPERACION DE RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio nunca cesará por completo.

Los Directivos y empleados pueden aprender a identificar y
minimizar la resistencia, y así convertirse en agentes de
cambio mas efectivos.
Enfoques para Administrar el Cambio Organizacional
Según Kurt Lewin comtempló el cambio no como un hecho, sino como
un equilibrio dinámico de fuerzas que actúan en direcciones opuestas.
 Cambio Organizacional
Su enfoque denominado análisis de campo de fuerzas
sostuvo que el proceso de cambio debe ser
administrado y guiado con cuidado a través de un
proceso de tres pasos
Acción.- Este paso traslada el comportamiento de la
organización el departamento a un nuevo nivel. Incluye
desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes
mediante cambios en las estructuras y procesos
organizacionales.
Recongelación .-
Estabiliza la organización en un nuevo estado de
equilibrio. Con frecuencia se logra a través del uso de
mecanismos de apoyo que refuerzan el nuevo estado,
como la cultura organizacional, las normas, políticas y
estructuras organizacionales
Descongelar.-
Este paso incluye reducir las fuerzas que mantienen el
comportamiento de la organización a su nivel actual.
Moverse hacia un estado nuevo
 Cambio Organizacional
Asimismo, para enfrentar la resistencia al cambio se
incluyen también los siguientes componentes:
• Empatía y apoyo: Ayuda a identificar a quienes les
preocupa el cambio y comprender la naturaleza de sus
preocupaciones.
• Comunicación: La comunicación eficaz reduce los
chismes y los temores infundados. La información
adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el
cambio.
 Cambio Organizacional
• Participación e inclusión: La estrategia individual
mas efectiva para superar la resistencia al cambio
radica en la en incluir a los empleados en forma
directa en la planeación. Esta inclusión aumenta la
probabilidad de que los intereses del empleado se
tomen en cuenta, y por lo tanto disminuya la
resistencia.
 Cambio Organizacional
• DESARROLLO ORGANIZACIONAL.-
• Es un proceso planeado de cambio organizacional
con base en la investigación y la teoría de la
ciencia del comportamiento. Su meta es crear
organizaciones adaptables, capaces de
transformarse en forma repetida según sea
necesario para conservar la efectividad.
• Entre sus principios básicos se hallan los
siguientes:
 Cambio Organizacional
• Respeto por la gente: Los individuos se consideran
responsables, conscientes e interesados. Deberían
ser tratados con tratados con dignidad y respeto.
• Confianza y apoyo. La organización se caracteriza
por la confianza, autenticidad, la apertura y el
clima de apoyo.
• Igualdad de poder.- Las organizaciones efectivas
dejan de enfatizar la autoridad y el control
jerárquico.
• Confrontación: Los problemas no deben esconderse
debajo de la alfombra. Deben ser confrontados
abiertamente.
• Participación: Es importante porque estarán mas
comprometidos con las decisiones que lo rodean.
 CAMBIO DEL COMPORTAMIENTO
Retroalimentación de Encuestas:
Recopilar, organizar, retroalimentar
información para la solución de
problemas. Mejora las relaciones,
diagnostica y discute problemas
comunes antes de realizar algún
cambio
Formación de Equipos:
Los integrantes de un grupo o equipo
aportan información relacionada,
según su punto de vista, la
analizan, diagnostican y planean
acciones designando las personas
encargadas de llevarlas a la
práctica.
Asesoría en Proceso:
Interviene un “consejero” para
percibir y comprender la forma
en que los empleados realizan
su trabajo incluida sus
conductas y cualquier
comportamiento.
Programas de Calidad de Vida en
el Trabajo:
Son actividades que realiza la
organización para mejorar las
condiciones de trabajo de sus
empleados (tiempo flexible,
part-time, empleos compartidos,
trabajo en el hogar)
 CAMBIO DE LA CULTURA
Resulta difícil pensar en algún cambio en la cultura organizacional pues
nos podemos encontrar con valores profundos compartidos por los
empleados.
Según estudios realizados por Trice y Beyer, estos cambios se pueden
conseguir prestando atención a los sgtes. puntos:

 Capitalizar las oportunidades únicas

 Combinar la precaución con el optimismo
 Comprender la resistencia al cambio cultural
 Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad
 Reconocer la importancia de la implementación
 Modificar las tácticas de socialización
 Cultivar el liderazgo innovador
 Sistema Laboral de Alto Desempeño - Alto Compromiso

Cultura de trabajo de alta participación, combinando la tecnología y el

trabajo en equipo.
Administrar con eficiencia los recursos humanos y tecnológicos,
aprovechando los talentos y capacidades de los empleados, se consigue
al mismo tiempo que se sientan comprometidos haciendo que la
tecnología y las tareas funcionen.
Tienen las siguientes características:
• Delegación (asignar responsabilidades y toma de decisiones)
• Equipos de trabajo sin límites (concentración total en producto y
cliente)
• Empowerment (autoridad y responsabilidad sin limitar aportaciones)
• Integración de las personas y la tecnología (las personas están a cargo
de la tecnología y no al revés)
• Un sentido de propósito compartido (compartir la misma visión y los
métodos para lograrla)
CAMBIO DE LAS TAREAS Y TECNOLOGIAS
“Tomar medidas erróneas o aplicar medidas correctas en un momento
inadecuado puede ser perjudicial”

Diseño de Trabajo:
Reestructuración deliberada y planeada --> Aumentar la motivación,
participación y eficiencia

Sistemas Socio técnicos:

Organización --> Sistema social
Rediseña las tareas (aspectos técnicos) y otorga atención a los temas
tecnológicos y sociales de la organización

Círculos de Calidad:
Grupos de trabajo (< de doce) que se reúnen en forma periódica para
supervisar y solucionar problemas de calidad o producción
CAMBIO DE LAS TAREAS Y TECNOLOGIAS
Reingeniería:
Rediseño radical de procesos fundamentales --> Reducir costos, mejorar
calidad, servicio y rapidez

Administración de la Calidad Total:

Actividades y procesos --> Satisfacción del cliente
Reducción de tiempo y costos

“La atención concentrada en la calidad y la mejora continua es

determinante para competir con eficacia en la economía global”
Cambio del Diseño Organizacional
Es un proceso:

Complejo

Elemento básico a considerar: Capital Humano.

Bien encaminado: Resultados auspiciosos.

Mal encaminado: Funestos resultados.

 La Administración en la práctica
La reducción drástica del personal, al extremo de dejar la
planilla de un “tamaño ridículo”, genera graves problemas
con el cliente externo e interno.

Michael Hammer (Gurú de la Reingeniería) afirma: “La

reputación anterior de muy buen servicio a los clientes es
una principal ventaja competitiva; y arriesgarlo todo por
ganar unos cuantos centavos es realmente estúpido”
 Formas de Diseño Organizacional

Existen tres tipos de diseños organizacionales básicos:

Organización Colateral.

Organización Matricial.

Organización de redes.
 Cambio de Estrategia

El “cambio estratégico” es un programa de cambio organi-

zacional amplio y formulado con el fin de modificar a los
cursos de acción que sigue la organización para conseguir
sus metas, contemplando la evaluación y la redefinición de
las propias metas en sí.
 La Ética del Despido
Los directivos y los empleados necesitan estar conscientes
y ser conocedores de los probables aspectos éticos que se
presentarían durante el cambio organizacional.

Estos se dan:
Selección del enfoque del cambio.
Selección de las metas.
Responsabilidades administrativas.
Manipulación de los empleados.