EQUIPOS

AUTÓNOMOS
 AGENDA GENERAL

Reglas de Juego.
Objetivos.

Cadena de valor
Conceptos básicos de Equipos Autónomos
Estrategia de implementación.
Próximas etapas.
Fin de la Capacitación.
 REGLAS DEL JUEGO
 Llegar a tiempo a la capacitación
y permanecer durante su
desarrollo.
 Participar activamente.
 Preguntar en cualquier momento.
 Apagar teléfonos celulares.
 Respetar la participación de los
otros.
 Todas las opiniones son válidas.
 Construir en torno a la
capacitación.
 Caracterización de la Herramienta
Equipos Autónomos
RECURSO DE INFRAESTRUCTURA REQUISITOS DE
DOCUMENTOS
LA NORMA
DE REFERENCIA
Aula para desarrollo del Taller LEY
$$$ Video Beam Normas de Competencias
Tablero para Gerencia Visual Mapa Funcional de
Laborales Competencias Genericas
Acetatos y marcadores de acuerdo al
número de participantes .

DOCUMENTACIÓN
RECURSOS HUMANO
SEGUIMIENTO Y CONTROL
Equipo Lider del Proyecto MGC Organigrama
Líder del MGC - Gerente Hojas de Vida del Personal
Evalaución de Desempeño
Lider del proceso de Gestión Humana Supervisores - Operarios
Seguimiento Cierre de GAP de Competencias
Lider del Proceso de Manufactura Matriz de Habilidaddes y Conocimientos
Rotación de Personal en Equipos Autonomos
$$$ Supervisores - Lider del proceso de Calidad
Indice de Ausentismo y Accidentabilidad Registro de Entrenamiento
Lider Proceso de Ingenieria Mapa de Procesos de Producción
Indicadores de Productividad
Lider del Proceso de Mantenimiento Perfiles de Cargo y funciones
Evaluacion de la Gestión de Las Herramientas
Lider de Compras - Lider de Logistica
del MGC
Lider del área comercial- Jefes de otras àreas

PERSONAL QUE
PARTICIPA
 Caracterización de la Herramienta
Equipos Autónomos
OBJETIVO
ALCANCE
Formar equipos de personas con habilidades complementarias que Aplica para la creación de Equipos Autonomos en el area de Producción de las
están comprometidas con un objetivo común, con tareas discutidas y Organizaciones
acordadas, con indicadores de desempeño, que adoptan e intercambian .
roles y funciones con flexibilidad y con una propuesta por la que se
consideran mutuamente responsables.
Lograr que los equipos autónomos sean responsables por un proceso RESPONSABLE DEL PROCESO
de trabajo o parte importante de este; bien delimitado entregando un Claudia Patricia Jaramillo Correa Consultor Senior de MDC
producto o servicio a un cliente interno o externo en donde ellos no
únicamente realiza el trabajo con calidad sino que también son
responsables por administrarse a si mismo

ENTRADAS PROCESO SALIDAS SEGUIMIENTO

Mapa de
Personal con Pruebas de
Procesos de Definir Programa
Competencias desempeño.
Producción de la Diagnostico del de Capacitación
Personal que Desarrollo de Implantación de
Basicas
Organización.
conformara los Competencias Equipos
equipos Autonomos Desarrollo de Gestión por parte
Rotación del
Supervisores de los EA, de las
Organigrama de personal
herramientas del
la Organización MGC

Diseño de Equipos Evaluación del

Hojas de Vida Campaña de Autonomos en el Desempeño de los
del Personal y/o Planeación Sensibilización al area de
Seguimiento E.A.
Matriz de Estrategica Para Trabajo en Equipo Producción
Conocimientos y trabajo en Equipo
Habilidades Indicadores de Cumplimiento de
Gestión para los Indicadores
Equipos Alineados a la
Planeación
Autonomos Estrategica
Estrategica Selección del Diseño del Sistema
Equipo de Diseño y de Equipos de
Lider del Proyecto Mejoramiento Medición de
Trabajo
Medición Clima del Clima Clima
Organizacional Organizaciona Organizacional

Caracterización de la Herramienta
 COMPETENCIAS BASICAS
PARA EL PERSONAL

CERTIFICACION
CERTIFICACION
FORMACION
FORMACION

NORMALIZACION
NORMALIZACION

IDENTIFICACION:
IDENTIFICACION:
 Competencias Básicas

Aprender Relaciones
Aprender Interpersonales

Trabajo en Liderazgo Efectividad

Equipo Personal Personal

Resolución de
Iniciativa Y
Problemas
Emprendimiento

Planeación y
Comunicación
Gestión
 MODELO DE GESTIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD
OBJETIVO:
Implementar herramientas Lean que garanticen la disminución de desperdicios.
Impactar de forma positiva los costos de producción, tiempos de entrega y calidad
del producto.

VALOR 5¨s
AGREGADO Y 7 GERENC
DESPERDICIOS IA ESTANDARIZACION
VISUAL BALANCEO DE LINEA
MEJORAS DE LAY - OUT KAN BAN

ENTRENAMIENTO
EQUIPOS
ESTANDAR
AUTONOMOS

AUDITORIAS
ESCALONADAS
 MODELO DE GESTIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD

VALOR
AGREGADO Y 7
Herramientas de Desarrollo
DESPERDICIOS
de nuevos productos y
Procesos

5¨s
GERENC
AUDITORIAS
IA ESTANDARIZACION
BALANCEO DE LINEA ESCALONADAS
VISUAL
MEJORAS DE LAY - OUT KAN BAN

EQUIPOS
AUTONOMOS ENTRENAMIENTO
ESTANDAR

VERIFICACION
DISPOSITIVOS

CONTROL DE CALIDAD CONTROL DE ESTACIONES DE

HERRAMIENTAS
OPERACIONES P.N.C. VERIFICACION.
ESTADISTICAS

LECCIONES
APRENDIDAS
RESPUESTA
RAPIDA
CONTROL DE
SOLUCION DE
CONTAMINACION
PROBLEMAS 1 2 3 4 5
 Organizados
con tareas
comunes

Meta y
objetivos
claros

EQUIPOS AUTÓNOMOS

Es una entidad social altamente

organizada y orientada hacia la
consecución de una tarea común.
 EQUIPOS AUTÓNOMOS

Lo compone un número reducido de

personas, que adoptan e intercambian
roles y funciones con flexibilidad, de
acuerdo con un procedimiento, y
disponen de habilidades para manejar su
proceso socio - afectivo

Flexibilidad
Acuerdos
Roles
Funciones
 Respeto
Comunicación
Liderazgo

EQUIPOS AUTÓNOMOS

clima de respeto y confianza. Basados

en la gestión del conocimiento
 Grupo Vs. Equipo
GRUPO EQUIPO
Un líder con autoridad y objetivos. Se comparten los papeles de
liderazgo.

Responsabilidad a un nivel individual Responsabilidad individual y mutua.

El propósito del grupo es el mismo Propósito especifico desarrollado

que el de la compañía. por el mismo equipo enlazado con el
de compañía.

Trabajo y productos individuales. Productos colectivos.

Reuniones eficientes. Discusiones abiertas y reuniones

activas de solución de problemas.

Medición de efectividad por influencia Medición con base en el desempeño.

en otros.

Discuten, deciden y delegan. Discuten, deciden y hacen sobre el

trabajo real.
¿EL TRABAJO EN EQUIPO?

Mejores Resultados
Productividad
Calidad
Innovación

Mas Utilidad
Crecimiento sostenido
Competencia eficaz en
economía globalizada

PARTICIPACIÓN
 MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
+ Satisfacción

Habilidad Recompensas Recompensas

extrínsecas e deseadas por

intrínsecas el individuo
MOTIVACION Desempeño
por parte de basándose en

la el desempeño

organización actual
Capacitación

- Insatisfacción
 MOTIVACIÓN DE LOS EQUIPOS
DE TRABAJO
El modelo combina la motivación, necesidades,
realización de los individuos a nivel personal y laboral
factores de seguridad, expectativas, desempeño y
satisfacción.

En este modelo las recompensas son la base de la

motivación y la conducta es una función de sus
consecuencias, las personas se sienten satisfechas o no
motivadas o no, dependiendo de las recompensas que
reciben por lo que se hacen, Recompensas que pueden
ser tanto extrínsecas (externas, casuales) como
intrínsecas (personales).
 ETAPAS PARA CONFORMAR
EQUIPOS DE TRABAJO
OBJETIVOS
METAS
VISIÓN ROLES
MISIÓN COMUNICACIÓN
COMPROMISOS

NORMALIZACIÓN
FORMACIÓN

INNOVACIÓN
MEJORA CONTINUA
DESACUERDDO
GERENCIA DEL COMFLICTO
SOLUCION DE PROBLEMAS
DESEMPEÑO TORMENTA
 BASES DEL TRABAJO
EN EQUIPO

COMPROMISO
COMPLEMENTO
5Cs
COORDINACIÓN
CONFIANZA

COMUNICACIÓN
LO ÚNICO CONSTANTE ES EL CAMBIO
 LAS 5Cs
COMPLEMENTO: Cada uno aporta su
especialidad.
COORDINACIÓN: Si existe líder actuar de
forma organizada.
COMUNICACIÓN: Abierta, esencial,
asertiva, aceptar la diferencia.
CONFIANZA: Cada integrante confía en el
resto del equipo, se logra el éxito.
COMPROMISO: Cada uno se compromete
a aportar lo mejor.
 FACTORES QUE FACILITAN
EL TRABAJO EN EQUIPO

Misión
Visión
Objetivos
Metas
Conocer las etapas
Experiencias
Coherencia
Liderazgo
Tiempo disponible
Clima
Participación
 Estilo de Administración de
acuerdo a la madurez
ALTO

ENFOQUE CONFLCITO
baja dirección alta dirección
Apoyo alto apoyo alto apoyo
socio - emocional

Cantidad apoyo EQUIPO CREACION

socio-emocional que baja dirección alta dirección
requiere el equipo bajo apoyo bajo apoyo

BAJO ALTO
Dirección
Cantidad de Dirección que requiere el equipo

alto moderado bajo En vías de

Desarrollado desarrollo
D4 D3 D2 D1
 VENTAJAS

ALINEACIÒN

PROPÓSITO
EQUIPO

2 + 2 = 5
 DESVENTAJAS

FALTA ALINEACIÓN

PROPÓSITO

GRUPO
 APRENDIZAJE

Permite actuar
Planes
Ahorro de tiempo
Eficaces
Asertivos
Creativos
Opiniones diversas
Aprender a escuchar
 PARADIGMAS

La forma
como se
interpreta el
mundo que
nos rodea

Los paradigmas, son lo que impide a las

organizaciones salir adelante, mientras éstos no se
cambien, el esfuerzo para lograr él éxito es duro o
inalcanzable. Contar con una visión no es suficiente.
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA
TRADICIONAL DE TRABAJO?
TECNOLOGÍA
• El proceso esta predeterminado
• Es aceptado como tal y no cambia sino es
bajo procedimiento corporativo
• Impide la comunicación
• Reduce la coordinación entre grupos
• El diseño es hecho por un grupo de personas
que no están directamente en la operación
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA
TRADICIONAL DE TRABAJO?
RECURSOS HUMANOS
• Las personas son vistas como extensiones de la
máquina
• Las personas son como refacciones reemplazables
• La tarea es limitada, habilidades simples
• Especialización del trabajo
• Muchos niveles, autocrático y burocrático
• Competencia entre áreas y puestos
• Toma de decisiones centralizadas
• Dificultad para cambiar funciones
• La capacitación no es considerada como importante
• Retroinformación del desempeño anual poco objetiva
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA
TRADICIONAL DE TRABAJO?
FINANZAS

• Los estados de resultados son

secretos
• Poca inversión en los recursos
humanos (capacitación, sistemas de
reconocimiento, mejoramiento del
ambiente de trabajo)
• La inversión es razonada desde el
punto de vista financiero
• La última palabra para invertir está
en Finanzas
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA
TRADICIONAL DE TRABAJO?
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
• Solamente el gerente o supervisor tiene
responsabilidad por ello.
• La mayoría de las personas no se involucran en la
planeación de su trabajo, esto hace difícil el control.
• La retroinformación es imprecisa, fuera de tiempo y, la
mayor parte de las veces, de poca ayuda
• Baja satisfacción por el trabajo: el trabajo es aburrido,
las personas tienen poca libertad para aprender o
involucrarse en las decisiones.
• La seguridad: la monotonía y el aburrimiento
ocasionan cansancio y por ende accidentes.
¿PARADIGMAS DEL SISTEMA
TRADICIONAL DE TRABAJO?
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

• El contacto con el cliente es sólo de un

área restringida
• Los cambios se comunican lentamente
• Interpretación de requerimientos por filtro
• Poca relación con el cliente usuario final
• Desconocimiento de los requerimientos
del cliente para producción
DINÁMICA
ORIGAMI
 ORIGAMI
Origami significa "doblar papel". Y lo definimos diciendo
que el origami es el arte de hacer objetos mediante el uso de
hojas de papel. Su origen proviene de China

Diseñar no es más que resolver problemas. Pequeños o

grandes que si no resolvemos, nos quedamos en el
CONFLICTO. A su vez, las soluciones, si son buenas, se
pueden convertir en éxitos y si son malas en fracasos.

Con estas practicas desarrollamos la PACIENCIA para

resolver esos inevitables problemas y para encontrar
soluciones cada vez mejores.
CAJA
MUCHAS
GRACIAS