Psicología de las organizaciones

UNED, curso 2015-2016

Por Arabela Fernández

Tema 9: Las organizaciones

saludables
Martin Seligman: “ayudar a la gente con
problemas es una meta que merece la pena,
pero la psicología casi nunca se ha centrado
en la meta complementaria, es decir, mejorar
la vida de las personas”
 Psicología organizacional positiva
(CONTEXTUALIZACIÓN)
• En la década de los 90 se inicia un cambio en el foco de
interés de la psicología. Hasta esa década, la psicología
había dirigido su interés principal a la patología o a lo
que no funcionaba.
• Pero desde el inicio del siglo XXI se produce un cambio
de paradigma, que no implica el abandono de los
aspectos considerados negativos, sino la integración
de la parte positiva. De la misma manera que se
produjo un cambio del desempeño pasivo a activo en
las organizaciones.
• La salud es un estado de bienestar físico, mental y
social y no solo la ausencia de enfermedad e
incapacidad, sino un estado positivo que concierne al
individuo en si mismo en el contexto de su vida.
• La Psicología Organizacional Positiva es el
estudio científico del funcionamiento óptimo de
las personas y de los grupos en las
organizaciones así como su gestión efectiva.
• La psicología organizacional se define como
el estudio de las interacciones entre personas y
organizaciones, sus relaciones se definen por
su bidireccionalidad constructiva.
• La psicología organizacional positiva estudiará
dicha interacción para que las personas
transformen las organizaciones en lugares más
saludables y a la vez las organizaciones
saludables transformen a las personas en
personas mas positivas y saludables
Las organizaciones saludables
• Se han definido como aquellas organizaciones
caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración,
sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar
de sus empleados y la productividad mediante la
generación de puestos bien diseñados y significativos,
ambientes sociales de apoyo y mediante oportunidades
equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y
del balance trabajo-vida privada.
• Es tan importante el bienestar de las personas como la
consecución de buenos resultados.
 Las organizaciones tóxicas
• Metáfora edificio enfermo
• Si bien evitar lo negativo no es
suficiente al hablar de
psicología positiva.
• Las organizaciones tóxicas se
caracterizan por presentar
altas demandas y pocos
recursos laborales, siendo
dañinas para el trabajador
porque no potencian el
proceso motivacional positivo,
sino que estimulan el proceso
de erosión de la salud
psicosocial del trabajador.
Características (las 5 primeras
son de FROST)
• Comunicación pobre u
obsticulizada
• Relaciones interpersonales
frías
• Conflicto y ambigüedad de rol
• Ausencia de feedback
• No identificación con la
organización
• Los trabajadores están
sometidos a un elevado grado
de estrés
 Características organizaciones
saludables
Para resumir las características seguiremos
dos modelos teóricos:
• Modelo heurístico de organización
saludable ,Salanova (2009)
• Modelo de intervención en
organizaciones saludables de Dejoy y
Wilson (2003)
 Modelo heurístico de
organización saludable
(Salanova)
• En el siguiente diagrama se representa la
interacción de tres elementos que
interaccionan y constituyen lo que es una
organización saludable:
 Modelo heurístico de organización saludable (Salanova)
Prácticas saludables de gestión y procesos de trabajo
-recursos estructurales: de tarea (claridad, autonomía, variedad, información) y de organización
-recursos sociales (forman parte del capital social): redes sociales, normas y confianza.

Empleados saludables
-Autoeficacia Resultados saludables
-Esperanza -productos y servicios de excelencia
-Optimismo Relaciones positivas con el entorno y la comunidad
-Resiliencia
-engagement
 Modelo de Dejoy y Wilson
• Se basa en tres grandes marcos teóricos: la
gestión de la calidad total, las organizaciones
que aprenden y los procesos de implicación de
los empleados
• Para que se produzca un cambio organizacional
es necesario: la solución de problemas,
conseguir implicación empleados y el
intercambio de información
• Para que el proceso de intervención funcione
debe iniciarse con la participación y apoyo de la
dirección y con un estilo de liderazgo apropiado.
 Intervención en organizaciones saludables (Dejay y Wilson)

- Apoyo dirección
-Diseño del puesto
- Implicación -Clima
- Recursos -Bienestar
inputs resultados
- Compartir información -Desempeño
-Perspectivas de futuro

Participación en el proceso de
solución de problemas

En primer lugar, la solución de problemas que debe ser participativa. Es

necesario identificar le problema, establecer objetivos y evaluar como va el
progreso. En segundo lugar la implicación de los empleados puede aumentar la
comprensión del proceso. La participación esta relacionada con el intercambio
de información. A su vez cualquier intervención implica cambios en el diseño del
puesto, bienestar, desempeño y perspectivas de futuro (RESULTADOS)
 RESULTADOS ORGANIZACIONES SALUDABLES

• SALANOVA habla del “trabajador productivo y feliz”. La

investigación respalda esta afirmación en la cual hay una relación
entre bienestar subjetivo y desempeño laboral. El bienestar genera
mas autoeficacia (recurso para afrontar demandas laborales como
amortiguador de los estresores).el engagement empleados se
relaciona con el desempeño y fidelidad cliente.Desde esta
perspectiva uno de los objetivos de las organizaciones saludables
es tener impacto positivo en el ambiente local externo a la
organización, así como ofrecer una imagen positiva y saludable de
la empresa hacia el exterior, esto se llama responsabilidad social
corporativa

• Dejoy y colaboradores: mayor satisfacción, mejor ajuste

psicológico al trabajo, efectividad organizacional y bienestar
empleados.
 Empleados saludables
• Tras haber analizado cuales son las prácticas
saludables de estructurar y gestionar los
procesos de trabajo, nos centraremos ahora en
el nivel individual, es decir, como son los
empleados saludables.
• Se trataran aspectos como la autoeficacia,
esperanza, optimismo, resiliencia, work
engagement, flow, pasión o talento. Y se
diferenciará estos términos del ámbito de la
psicología positiva de la adicción del trabajo
Luthans, youssef, stanjovic y Salanova elaboraron una lista de 5
características de los empleados saludables

• Autoeficacia es un antecedente de iniciativa personal. Es la expectativa de que una persona

es capaz de desempeñar una acción de manera eficiente. La autoeficacia afecta a nuestras
conductas, pensamientos y sentimientos.
• Esperanza sentido de agencia temporal
• Optimismo actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas. (relación
control y orientación temporal)
• Resiliencia capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y
fracaso en el trabajo; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de la responsabilidad.
Son personas que se desenvuelven mejor en ambientes difusos, ya que afrontan mejor los
cambios, adversidades y riesgos.
• Engagement estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, dedicación
y la absorción del trabajo. Opuesto al burnout.
• Flow no se recoge en los diferentes listados de características pero muy relacionado con el
engagement. Mientras que el engagement es un estado mas duradero y estable en el tiempo y de
carácter mas general el flow es mas puntual y relacionado con tareas concretas. Se define como
experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada, pero tambien
capacitada, ademas desafiante de manera intrínseca.
 Empleados con talento
• En un periódico se recogió un decálogo para identificar
al empleado con talento:
- Motivación y pasión actividad que desarrolla
- Constancia y perseverancia, alta tolerancia a la
frustración
- Alta dedicación
- Adaptación a los cambios
- Piensa global y actúa de forma local
- Equilibrio emocional
- Divulga sus aportaciones
- Capacidad de replantearse la situación
 Pasión
• La pasión puede ayudar a incrementar la motivación,
potenciar el bienestar y la identificación, aunque
también generar emociones negativas que afecten el
rendimiento como pueden ser el desarrollo del burnout o
la adicción al trabajo.
• Fuerte inclinación hacia una actividad que gusta a las
personas que se considera importante sobre la que se
invierte tiempo y energía.
• Tipos: armoniosa (autónoma) y controlada (controlada).
En ambos tipos se comparte la persistencia (en uno es
más flexible y en otro más rígida)
 Adicción al trabajo
• En ocasiones resulta difícil diferenciar, el esfuerzo,
dedicación e implicación del exceso de dedicación o la
adicción.
• Daño laboral de tipo psicosocial caracterizado por el
trabajo excesivo que se lleva a cabo debido a una
irresistible necesidad o impulso de trabajar
constantemente.
• Trabajan más de lo que se espera de ellos, lo que
implica que descuidan otras áreas de su vida fuera del
trabajo. El motivo por el que trabajan es una compulsión
interna, necesidad o impulso y no a causa de factores
externos tales recompensas económicas, pobre vida
personal.
 Trabajador adicto
Características claves Características importantes
• trabajo compulsivo (trabaja • Realización de tareas
para reducir el malestar) innecesarias
• negación del problema • Manipulación de la información
• Trabajo excesivo • Autoeficacia
• Problemas rendimiento medio • Problemas de salud
largo plazo • Comunicación interpersonal
• Problemas extralaborales deficiente
• Vitalidad energía y
competitividad
• Importancia y significado del
trabajo
• Necesidad de control
 Intervenciones basadas en la
psicología positiva
• El concepto clave actualmente para referirnos a la intervención
basándonos en la psicología positiva es el concepto de HERO
(Healthy and REsilent Organization). - Con HERO se trata de
resolver dos problemas que presentaban los modelos previos de
intervención: los datos se recogieron a través de la misma fuente de
información (sesgo potencial de los datos) y los constructos se
pusieron a prueba a nivel individual a pesar de que las premisas
que subyacen al concepto de organización saludable requieren
examinar estos modelos a nivel colectivo.
- En una HERO se interrelacionan tres componentes; 1. recursos y
prácticas organizacionales saludables, 2. empleados y equipos
saludables y 3. resultados organizacionales saludables.
- el modelo Hero tiene dos ventajas importantes. En primer lugar
relacionadas con la obtención y el análisis de datos. La información
se recoge a partir de diferentes agentes clave, utilizando
metodologías cualitativas y cuantitativas y el análisis se lleva a nivel
colectivo