Por: Isamar Chavarría

Ayeirys Gonzales
Ángel Jaén
 ¿Qué es una evaluación de
desempeño?

• No es otra cosa que comparar el desempeño real del

trabajador con los estándares determinados para el
puesto.

• Ferry(1987) nos dice:

• ‘’Es la valoración periódica del desempeño en el puesto
de un empleado contra los requisitos estipulados o
supuestos del puesto’’
¿Cual es el propósito de la evaluación
desempeño?

• Determinar la competencia laboral

• Ayudar al desarrollo de la plantilla
• Motivar el personal hacia unos logros
mayores.
• Mejorar la comunicación entre los
subordinados y superiores.
• Mejorar el rendimiento a través del estudio y fomento de
unas mejores relaciones entre el personal de enfermería.
• Ayudar al individuo en sus funciones de orientación y
consultoría.
• Realizar inventarios del talento existente dentro de la
organización y reajustar las asignaciones.
 ¿Por qué es importante la
evaluación de desempeño?
1. Ofrecen información que permite
tomar decisiones de promoción y
remuneración de los grupo de
trabajadores.
2. Ofrecen la oportunidad para que el
supervisor y el trabajador se
reúnan y revisen el
comportamiento del trabajador del
área laboral.
 ¿Cuál es el objetivo de la evaluación
de desempeño?
• Establecer y corregir las deficiencias en el trabajo.
• Lograr mejorar rendimiento de cada uno de los trabajadores
en el desarrollo de sus funciones.
• Propiciar y orientar la ejecución de planes individuales a fin
de alcanzar objetivos propuestos.
• Establecer el potencial de desarrollo de los trabajadores y
fomentar el deseo de superación .
¿Cuál es son los errores mas comunes en la
evaluación de desempeño?
 ¿Qué es el efecto de halo ?

Es el resultado de permitir que uno de los rasgos, influya en la

evaluación de otros rasgos o características sobre la base de una
impresión en general.
 ¿Qué es la tendencia central ?

Es la tendencia de calificar a todos los trabajadores de la misma

forma. Sin tomar consideración de su desempeño laboral.
 ¿Qué es el error de sesgo ?

Este problema ocurre al permitir que las diferencias

individuales ,interfieran en la calificación de la evaluación que
recibe el trabajador.
El evaluador esta predispuesto ante el evaluado.
 ¿Qué es el error de Rigidez ?

Sucede cuando el evaluador tiene la tendencia a calificar a todos

los trabajadores en escalas muy altas o muy bajas .

Puede ocurrir cuando el evaluador no tiene evidencias de

hechos concretos durante el desempeño del trabajador.
 ¿Cuales son los Medios para evaluar el
desempeño?

 Observaciones personales: El medio más directo por

obtener información cerca del desempeño de los
trabajadores se debe ser objetivo y muy buen observador.
 Escala gráficas de calificación: Técnica sencilla y popular
porque existe una lista de características y un rango para
cada una.
 Método de incidente crítico: En este método el supervisor
registra incidentes positivos y negativos de su conducta
reuniéndolos en 6 meses para comentar el desempeño.
 Formas narrativas: Se narra en forma descriptiva el
desempeño del empleado en un periodo de tiempo basados
en plan de acción para ayudar al trabajador a cumplir con los
estándares de posición.
¿Cuales son los métodos para evaluar el
desempeño ?
 Notas anecdóticas

• Descripciones objetivas de comportamiento registradas en

hoja de papel o en un formulario.
• La anotación debe incluir la información referente a que
persona a sido observada, por quien lo ha sido, cuando y
donde.
 Listas de comprobación

• Mediante esta lista el directivo puede evaluar

categóricamente la presencia o la ausencia de las
características de comportamiento deseado.
 Escala de evaluación

• Localiza el comportamiento en un punto

sobre un espectro continuo y registra la
capacidades cuantitativas y cualitativas.
• No es herramienta fiable, debido a la
inconsistencia del valor atribuido al
numero.
 Clasificación

• obliga a los directivos a evaluar

su plantilla en un orden
descendente desde el punto mas
alto al mas bajo.
• Requiere que el directivo
compare a cada empleado con el
resto.
• No se puede aplicar a grandes
extensiones de empleados
 Dirección por objetivos

• Es una herramienta para la planificación y evaluación

efectiva.
• Mediante estas se identifican las principales áreas en las que
la enfermera trabajará.
• Establece los patrones de rendimientos y mide los resultados
en función de esos patrones.
• Ayuda a identificar las principales responsabilidades
laborales.
 Informe Evaluatorio

• Debe ser redactado por el superior y el subordinado.

• Debe ser fiable ,valido y exacto, mostrando el progreso
realizado por la enfermera.
• Se debe comunicar al empleado que debe alcanzar una serie
de mejoras dentro de un periodo definido de tiempo si no
quiere ser despedido.
 Revisión de compañeros

• Proceso mediante el cual un grupo de personal de enfermería

registrado evalúa la calidad del rendimiento de otra enfermera
profesional registrada.
• Proporciona un mecanismo de respuesta válido para compartir
ideas, para comparar la consistencia del rendimiento del
trabajador en relación con los estándares.
 Entrevista Evaluatoria

• Contar y vender: Es cuando el directivo habla durante la

mayor parte del tiempo mientras que el subordinado se limita
a escuchar. El directivo le comunica al empleado los
resultados de la evaluación y trata de convencerle que
mejore.
• Contar y escuchar: El directivo habla durante la mitad del
tiempo y deja que el subordinado se exprese durante la
entrevista, subrayando a si los puntos fuertes y débiles del
rendimiento laboral del empleado y luego escucha de éste.
• Resolución de problema: El entrevistador asume el rol de
ayudante para el estimulo del crecimiento y el desarrollo del
entrevistado.
• Establecimiento de metas: Sitúa sus miras hacia el futuro y
centra su atención en la realización del empleado.