MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS

POR COMPARACIÓN DE FACTORES.

Este método, así como el de valuación de puestos por puntos, es

cuantitativo y analítico, porque a través del proceso de la
valuación del puesto, permite comparar factor por factor.
A diferencia del sistema de puntos, aquí las especificaciones de
los puestos que se van a evaluar, se comparan contra las
especificaciones de puestos clave que sirven como escala; así, en
lugar de comenzar con una escala de puntos, se comienza con
una escala de comparación de factores.
Los factores que comúnmente se usan en este sistema son: La
habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la responsabilidad
y las condiciones de trabajo, tomando en cuenta que pueden
cambiar dependiendo de las categorías de puestos que participen
en la valuación.
 Este método consiste fundamentalmente en ordenar los
puestos de una empresa en función de sus principales
factores comparados con los de ciertos puestos clave o
tipo.

 Un aspecto importante en este método es el que se

trabaja con dos grupos de puestos: uno de puestos
clave y el otro de puestos no clave.

 El procedimiento para hacer la valuación bajo este

método es el siguiente:
1. Se debe comenzar por integrar el comité valuador.
2. Se definir los puestos avaluar y seleccionar los puestos tipo o clave.
3. Determinar factores específicos o críticos, dándoles a cada uno su
definición.
4. Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores de los
puestos tipo o clave.
5. El paso siguiente, es elaborar la grafica de distribución de salarios,
donde aparezcan por el momento los puestos tipo únicamente.
6. El paso final es ubicar los puestos no clave en la escala mediante la
importancia que tenga esos factores críticos en estos puestos referidos
y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son
clave.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA VALUACIÓN POR
COMPARACIÓN DE FACTORES

Ventajas:
 Es muy preciso y permite hacer un examen completo de
cada puesto.
 Proporciona valores numéricos a los puestos.
 Facilita la comunicación y la aceptación
Desventajas:
 Es muy complejo.
 No es práctico para estructuras con muchos puestos.
 No resulta económico para estructuras con pocos
puestos.
 SELECCIÓN DE FACTORES CRÍTICOS

El comité elegirá los factores que se usen

comúnmente en cada categoría de puesto, adema
deberá darles una definición a cada factor de tal
manera que resulte entendible lo que significa cada
uno de ellos. Al inicio se debe elaborar una lista de
factores que formen los puestos por categorías se es
necesario, teniendo el cuidado de eliminar aquellos
que son semejante, así, como los que se refieran a
la persona que ocupa el puesto y no al puesto.
 DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS

Es recomendable trabajar con salarios diarios y para

poder hacer mejor prorrateo entre factores críticos,
se acostumbra a convertirlos en salarios por hora y
de esa manera asignar cuotas en relación al peso
del factor crítico. Recordando que estos salarios son
los que actualmente se están pagando a puestos
considerados clave.
 ELABORACIÓN DE GRAFICA

 La grafica puede ser semejante o diferente a la

que se presenta, lo importante es que contenga
la escala numérica correspondiente a salario,
luego que tenga columnas tantas como factores
críticos se hayan elegido. Como punto de partida
para registrar la grafica, es registrar en ella los
puestos clave según la distribución del salario
por hora que se haya hecho para los factores
críticos.
 UBICACIÓN DE LOS PUESTOS NO CLAVES EN LA
GRAFICA

El pasó final, será ubicar ahora, en base a puestos clave,

los puestos no clave, sometiéndolos a la competencia
mayor, al igual o menor en cada factor cortico de esos
puestos tipo que deben ser dignos representante de ese
grupo que participan en la programación de valuación de
puesto.
Es recomendable que antes de iniciar la valuación de los
puestos clave, el comité valuador se suministre de tres
herramientas básicas que son las siguientes:
a) Las descripciones de los puestos CLAVE.
b) La definición de factores críticos.
c) Las formas o rayados para los registros
correspondientes.
ESTUDIO DE LA EMPRESA A EVALUAR
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
“ELI-TEX” Nacio en La Paz Bolivia, en el año
2000 por iniciativa de la señora Elizabeth
Moyano Gandarillas. Dedicandose
primeramente a la elaboración de gasas!
Después de obtener experiencia en el campo
textil, hoy en día se dedica no solo a la
elaboración de gasas, incursiona en la
fabricación de muchas variedades de telas!
ORGANIGRAMA DE PERSONAL
PERSONAL ADMINISTRATIVO Y TECNICO

PERSONAL ADMINISTRATIVO
CARGO PROFESIONAL PROFESION
Jefe de planta Gonzalo Caceres Ing. Industrial
Encargado de Bianca Villafane Ing. Comercial
almacenes
Contador Ludim Ugarte Aux. Contaduria Pub.
Vendedor Jose Quintanilla Lic. Marketing
Supervisor Paola Moreno Lic. Auditoria
Encargado de compras Mario Jimenez Aux. Contable
secretaria Maria Rene Falcon Tec. Medio en
secretariado
chofer Fernando Moron Sin profesion
 ETAPAS DE LA VALUACION
Integración del comité
En este caso lo recomendable es que el comité esté representado
por:
 Un representante de la directiva
 Dos representantes del nivel administrativo superior
 Dos representantes del nivel administrativo medio
 Dos representantes del nivel técnico superior
 Dos representantes del nivel técnico medio
 Todas estas clasificaciones están mostradas previamente en la
descripción de la empresa.

Nota importante: Para el presente proyecto se consideró como

evaluadores a los mismos integrantes del grupo de trabajo para
realizar el trabajo de evaluación real y según un criterio de
evaluación propia.
Fijación de puestos tipo
Se eligió a seis puestos tipo que son muy representativos dentro el
funcionamiento de la empresa y se eligió puestos que están bajo las
órdenes de la gerencia técnica para que exista mayor relación y
coherencia en los sueldos tratándose de una sola área o ramificación
de su organigrama:
 Jefe de planta
 Encargado de almacenes
 Contador
 Vendedor
 Supervisor
 Chofer

Nota: Se trató de elegir este grupo selecto de puestos tipo de la planilla

de sueldos que se pudo obtener de la empresa mediante el criterio de
jerarquía actual de sueldos para verificar dichos sueldos y posiciones
jerárquicas.
Selección de los factores
Adoptando el método de Euge Benge adoptamos
los siguientes factores:
 Habilidades requeridas

 Requisitos mentales

 Requisitos físicos

 Responsabilidad

 Condiciones de trabajo
Distribución del salario entre los factores
Previamente nombraremos a los miembros del
grupo de trabajo que en este caso realizarán la
evaluación:
 Maria Alegre Vasquez

 Alejandro Alvarez Davila

 Laura Elias Molina

 Katherine Torrez Echalar

EVALUADOR: MARIA ALEGRE VASQUEZ
Puesto Salario Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones de
mes mentales físicos trabajo

Jefe de planta 3782 1200 1000 182 1100 300

Encargado de 2493 850 600 193 700 150

almacenes

Contador 3833 1100 1200 133 1050 350

Vendedor 1916 900 300 116 500 100

Supervisor 2040 800 350 140 550 200

Chofer 1251 300 200 251 400 100

EVALUADOR: ALEJANDRO ALVAREZ

Puesto Salario Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones de

mes mentales físicos trabajo

Jefe de planta 3782 1500 950 100 1082 150

Encargado de 2493 900 691 102 550 250

almacenes

Contador 3833 1600 1000 130 900 203

Vendedor 1916 1000 500 110 206 100

Supervisor 2040 800 750 90 250 150

Chofer 1251 300 450 151 300 50

EVALUADOR: LAURA ELIAS MOLINA
Puesto Salario Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones de
mes mentales físicos trabajo

Jefe de planta 3782 1690 1100 160 682 150

Encargado de 2493 950 450 293 600 200

almacenes

Contador 3833 1500 1000 200 1033 100

Vendedor 1916 900 400 150 300 166

Supervisor 2040 800 900 120 90 130

Chofer 1251 300 200 100 500 151

EVALUADOR: KATHERINE TORREZ ECHALAR
Puesto Salario Habilidad Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones de
mes mentales físicos trabajo

Jefe de planta 3782 1200 1000 382 900 300

Encargado de 2493 1000 800 150 293 250

almacenes

Contador 3833 1500 900 400 800 233

Vendedor 1916 700 750 120 216 130

Supervisor 2040 1020 550 100 220 150

Chofer 1251 600 120 50 330 151

CONCLUSIONES
 *Una vez realizada la evaluación, podemos
concluir que a partir de los resultados
obtenidos inicialmente con los seis primeros
puestos tipo, se pudo evidenciar que mediante
el método de comparación de factores si se
pudo realizar una evaluación precisa y
compacta, la cual nos sirve de mucho para
poder evaluar el resto de los puestos de la
empresa en función de criterios por factores
que emite el comité.