ACOSO LABORAL

PSICOLÓGICO
Administración Pública

DEPARTAMENTO JURÍDICO
SERVICIO NACIONAL DE MENORES
 Actualización del Marco Normativo
1. 2006: Instructivo Presidencial Nº 002, Código de Buenas Prácticas
Laborales que contempla 7 pautas de actuación o directrices.
a) Sename - 2008: Rex Nº 0225/B se aprobó procedimiento para denuncia en
casos de Acoso Sexual al interior del Servicio.
b) Sename - 2009: Rex. Nº 0502/B se aprobó procedimiento de denuncia,
investigación y sanción en casos de acoso laboral al interior del servicio.
c) Sename - 2011: Rex Nº 3.086 se aprobó el Anexo Nº 1 de las Rex Nº
0225/B de 2008 y 0502/B de 2009, “Manual de orientaciones para el
procedimiento de denuncia en casos de acoso laboral y/o sexual”.
d) Sename -13-09-2012: Memorandum Nº 1105: Filtro - Denuncias Falsas
(Art. 125, letra d) Estatuto Administrativo - 62 Nº 9 Ley 18.575)
2. 2005 - Ley Nº 20.005: Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual: Art.1 “Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona humana” (Avance: Consagra de manera general, la
ilegitimidad del acoso laboral y repugna su práctica).
3. 8/ Agosto/2012 – Ley Nº 20.607 que Modifica el Código del Trabajo
(Introduce concepto), sancionando las prácticas de acoso laboral.
-Modifica Estatuto Administrativo: Introduce prohibición art. 84 letra m)
“Realizar todo acto calificativo como acoso laboral en los términos del artículo 2
del Código del Trabajo”
-¿Cuál es la sanción?: art.121 Estatuto Administrativo.
-¿Procede Destitución?: Sí, por contravención a la Probidad Administrativa,
art 125 Estatuto Administrativo – art. 52 Ley 18.575 BGAE.
4. 24/07/2012 – Ley Nº 20.609 de Antidiscriminación: Introduce concepto y
mecanismo judicial de “Acción de no discriminación arbitraria”. Modifica Estatuto
Administrativo e incorpora el acto de discriminación arbitraria como causal
directa de destitución.

5. Código del Trabajo – Contrato de Honorarios (DNSC)

a) Víctimas: Se recomienda que se señale la protección, en los procedimientos
internos de los sspp y en los contratos que se suscriban con este tipo de
servidores. Si es omitido, se subsana por obligación de cumplimiento a la
probidad administrativa de todo servidor público (D.CGR Nº 33436/ 24-06-2009)
b) Acosador: Si bien no tienen responsabilidad administrativa, se regirán por su
contrato y en él se deberá consagrar la expresión “Estricto cumplimiento al Ppio.
de Probidad Administrativa y que en caso de denuncias por su infracción, se
garantice que su investigación se realizará mediante proceso disciplinario
previsto en la Ley 18.834” (D.CGR Nº 36.091 / 1-01-2012).

6. Constitución Política de la República: Los actos de acoso laboral y sexual son

pluriofensivos, es decir, pueden vulnerar y menoscabar simultáneamente varios
derechos fundamentales: La vida y la integridad física y psíquica (Recurso de
Protección), la honra, vida privada, libertad de conciencia ( Arts. 8, 19 y 20
CPR).
7. Estatuto Administrativo: Arts: 84 l); 89 inc. 1º; 121 a 125.
 Configuración de conducta de Acoso Laboral,
Nuevo Art. 2 Código del Trabajo

Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya (1) agresión u hostigamiento reiterados
(Descartar conflictos ocasionales), (2) ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores (Asimetría de poder), por cualquier medio, (3) y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (Los efectos deben
ser claros y evidentes a nivel físico y/o psicológico, pudiendo darse en distintos grados).

“En ausencia de estas características podemos hablar sólo de factores de riesgo en

el servicio público, pero no de acoso laboral”.
“Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso
laboral; tampoco situaciones de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo;
malas condiciones laborales de higiene o seguridad, ni gestión del personal”.
 TIPOS y EJEMPLOS (Asimetría de Poder)
1. Tipos:
• Acoso moral de tipo descendente: El agente acosador es una persona que
ocupa un cargo superior a la víctima. Ej: Jefe o Coordinador (Mayoría de los
casos).

• Acoso moral horizontal: Se da entre colegas o compañeros de trabajo de la

misma categoría o nivel jerárquico (No confundir con “situaciones ingratas
laborales”. En el A.L hay intensión de causar daño de forma repetida).

• Acoso de tipo ascendente: El agente acosador ocupa un puesto de menor

jerarquía al del afectado. (Debe ser un grupo de servidores para que se configure
la asimetría). Ej: Funcionario pasa a ser jefatura de colegas de trabajo;
Incorporación de nuevo funcionario a cargo directivo con ideas innovadoras).

2. Ejemplos comunes: Aislamiento del Funcionario

• Asignarle objetivos o proyectos con plazos inalcanzables (D. CGR 4645/2011)
• Quitarle responsabilidades claves propias de su cargo, por tareas rutinarias sin
interés.
• Modificar, sin comunicar al funcionario, atribuciones o cambios de puesto de
trabajo. (D.CGR 58556/ 2012, en relación con N°s. 2.055 y 15.757, ambos de
2011).
• Difamar a la víctima, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que
menoscabe reputación, imagen o profesionalidad (Injurias y Calumnias).
• Ignorar o excluir de reuniones de trabajo o toma de decisiones.
 LA PRIMERA SENTENCIA DE MOBBING EN CHILE (2006)

Corte de Apelaciones de Valdivia (Rol 4858-2006), en sentencia confirmada por la Corte Suprema

Trabajadora de la I. Municipalidad de Valdivia, paisajista; recurre de protección en contra del Director del
Departamento de Aseo y Ornato de dicha Municipio. Señala que a principios del año 2005 le comunicó al
recurrido que se encontraba embarazada, lo que a él le molestó, manteniendo a partir de esa fecha una
conducta hostil y persecutoria hacia su persona. Al regreso de su primera licencia, en julio de 2005 se le
comunica que había sido desligada de todo su trabajo, los cuales fueron traspasados a una colega; que
durante agosto de 2005 el recurrido no le asignó ninguna tarea, por lo que se vio en la necesidad de
cooperarle a la secretaria a contestar el teléfono; que el día que regresó de su postnatal, se llevó a efecto
una reunión con el personal del departamento y ella no fue invitada, para informarle posteriormente el
recurrido, que en los siguientes meses sus labores se verificarían en la oficina de proyectos y le comunica
que no podría ocupar la camioneta que le había sido asignada para las funciones inherentes a su cargo, ya
que había sido destinada a otras cuadrillas; le privó del uso de vehículos y de los insumos necesarios, los
que llegaron tardíamente, hechos que la afectaron profundamente, no sólo en la actividad laboral, sino en
su fuero interno y estima personal. Agrega que en muchas ocasiones fue al vivero de la Municipalidad para
sacar plantas para los proyectos, informándosele que su Jefe había dado instrucciones a la encargada de
éste, que ella no estaba autorizada para ello.

Corte: La persecución ha sido persistente, lo que le ha causado detrimento psíquico y moral

permanente, hecho que acredita con el certificado médico que acompaña, el que describe los
síntomas que corresponderían, dice el certificado, un cuadro angustioso, depresivo tipo
reactivo, asociado a conflictos sostenidos en el tiempo en su ámbito laboral. Que el acoso laboral
persiste en la actualidad, siendo un hecho de tracto sucesivo, se ha ido renovando en el tiempo y que
prueba del acoso lo constituyen dos declaraciones juradas que acompaña, de dos trabajadores de la
Municipalidad.
 Jurisprudencia CGR

1. Competencia CGR - Art. 160 Estatuto Administrativo: “La existencia de

situaciones de acoso laboral debe ser analizada en las instancias judiciales
pertinentes o mediante la instrucción de un procedimiento sumarial, al
término del cual , este órgano se pronunciará en el trámite de toma de razón,
siempre que ello sea procedente” (22777/2010; 62881/2009; 8570/2010;
19327/2008; 36.766/2009; 70568/ 2009).

2. Obligación de Información del estado de la denuncia: “Ex funcionario de la

Superintendencia de Servicios Sanitarios de la Región de Los Ríos, reclama que ha recibido una
respuesta incompleta de parte de la aludida Institución, en lo que dice relación con su denuncia
por una presunta situación de acoso laboral que le habría afectado antes del cese de sus
funciones, toda vez que, según estima, la información entregada no individualiza el sumario
administrativo que debió instruirse al respecto… de los documentos acompañados no se
desprende que la entidad recurrida haya dispuesto instruir un proceso sumarial en los términos
que exige la citada jurisprudencia administrativa, o, al menos, los datos necesarios para la correcta
individualización de ese procedimiento en caso de que, siendo esto último, necesario para
satisfacer las exigencias del artículo 8° de la CPR (Probidad Administrativa), y el artículo 10 de la
ley N° 20.285, sobre acceso a la información pública, que otorgan a toda persona el derecho a
solicitar y recibir información de cualquier órgano del Estado…” (62881/ 2009).
3. Conductas de Acoso Laboral de personal externo: “No corresponde investigar
la participación del personal perteneciente a empresas externas, porque la
responsabilidad administrativa sólo puede ser perseguida en contra de
funcionarios públicos, conforme se desprende del art. 119 de la Ley 18.834”
(60136/2008).

4. Responsabilidad por Acoso Laboral (Delito): “La denuncia de violación de

correspondencia privada y de expresiones calumniosas o injuriosas, por ser
materias de naturaleza litigiosa, al encontrarse reguladas en los artículos 146
y 412 del Código Penal, las acciones deben ser interpuestas ante los
Tribunales Pertinentes” (60136/2008).

• DNSC: “Si se ha sufrido daño patrimonial o moral de las conductas de las que
ha sido objeto, puede interponerse una demanda de indemnización de
perjuicios, lo que se realiza paralelamente en el juzgado de letras de lo civil o,
en caso que el demandado sea a la vez el imputado, en el mismo juzgado de
garantía que está conociendo de la acción penal (querella)”.
 DNSC Estrategia para abordar el A. L.
“La Prevención”
1. Entregar Conocimientos:
a) Grupo 1: Funcionarios en General (Centros de Administración Directa – DRs)
b) Grupo 2: Cargos de Jefatura
c) Grupo 3: Actores potenciales del proceso de denuncia, investigación y sanción
(Unidades de Gestión de Personas o RRHH, Fiscales Administrativos)
2. Disponer de Instrumentos internos para la denuncia, investigación y sanción
• Perfiles de intervinientes
• Formato de denuncia (Amigable y de fácil uso)
• Procedimiento (De denuncia y apertura de una proceso sumarial)
3. Asistir a las Víctimas: “La instancia de acogida”
• Casos graves: Separación física al denunciante del denunciado, tomando
medidas de resguardo, significar menoscabo para ninguno de los dos.
• Si hay daños físicos o psicológicos: Contacto con IPS o Mutual del ss para
solicitar “evaluación de daño” o “posible enfermedad profesional” (Prueba)
• Diseñar e implementar acciones de mejoramiento laboral del lugar en que
ocurrieron los hechos.
 La Instancia de Acogida
• SÍ DEBE:

1. Escuchar, contener y mantener la confidencialidad de los

hechos denunciados.
2. Estregar asesoría diagnóstica: Hacer revisión del relato y de los
hechos.
3. Entregar asesoría para la denuncia: acompañamiento y apoyo
en el proceso de elaboración y presentación de la denuncia.

• NO DEBE:

1. Poner en duda la versión de la víctima.

2. Colocar obstáculos a la formalización de las denuncias.
3. Faltar a la confidencialidad.