CANAIP

Clase 1 (Módulo 6)
Diplomado de RH y Gestión de Talento.
El clima organizacional se refiere al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo,
según son percibidas por quienes trabajan en él. ( se
refiere a las características del medio ambiente de
trabajo y son percibidas por los trabajadores)

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico

en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en
la satisfacción y por lo tanto en la productividad
3
4
Evitación del Trabajo

Bienestar Emocional

Sensibilidad a la Injusticia

Justicia Organizacional Interpersonal

Intención de Permanencia

Satisfacción en el Trabajo

Compromiso Organizacional

Involucramiento con el Puesto

Engagement

Liderazgo

Comunicación

Cohesión

Satisfacción

Motivación
Desgaste Emocional

Despersonalización

Insatisfacción del Logro

Trastornos Psicosomáticos

Violencia Verbal

Comunicación Deteriorada

Maltrato y Humillación

Sobrecarga de Trabajo

Exceso de supervisión y control

› Entonces vamos a analizar lo qué significa
el clima laboral.

› Sobre esta definición vamos a ver cómo se

puede lograr tener un buen clima.
  El clima se refiere a las
características del medio
ambiente de trabajo.
 El clima es el nexo que
regula los factores del
sistema organizacional y el
comportamiento individual.
 El clima tiene
repercusiones en el
comportamiento laboral.
 Las característica del clima son
relativamente permanentes en
el tiempo y se diferencian de
una organización a otra.

 El clima laboral o de su organización dependerá de

factores de liderazgo y prácticas de dirección, con el
sistema formal y la estructura de la organización y de
las consecuencias del comportamientos del trabajo.
› Descubrir porque es importante manejar
cada dimensión para tener un buen clima.
› Conocer las percepciones, es decir el
“sentir” de sus colaboradores respecto a
su organización, infraestructura, estilos de
dirección, condiciones de trabajo.
› El no contar con estos conocimientos
puede incidir negativamente en la
Productividad, motivación, implicación del
activo más valioso con el que cuenta la
organización, como es el Talento Humano.
 DIMENSIONES DESCRIPTOR
Claridad todos en la organización saben lo que se espera de él /ella

se establecen objetivos retadores, pero alcanzables

Estándares

Responsabilidad los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos

Flexibilidad no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios

los empleados son reconocidos y compensados por el

Reconocimiento
buen desempeño
Espíritu de equipo La gente esta orgullosa de pertenecer a la organización
› Hacer estudios periódicos del Clima Laboral para tener la
temperatura de la organización y así enterarse el sentir al
interior de la misma.
› Identificar los puntos críticos a nivel de la Empresa y por
áreas, relacionados con su nivel de desempeño,
motivación e implicación.
› Diseñar las estrategias de intervención, que permitan una
mejora en el Clima Organizacional, a través de la
satisfacción.
› “Estas acciones conllevan a garantizar a la organización
la aplicación de un proceso moderno y confiable con el
fin de corregir y mejorar la calidad de vida de los
colaboradores en una organización“.
Del clima laboral que sentimos se forman los
resultados siguientes:

Resultados
Desempeño Eficiencia
Financieros
De cada uno De la empresa
y no financieros
Responde a las siguientes preguntas:
CANAIP
Clase 1 (Módulo 6)
Diplomado de RH y Gestión de Talento.
1. Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo

Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnóstico en el

Puesto. Se identificaron 5 “dimensiones centrales” :

•Reto moderado causa placer y satisfacción.

•El enriquecimiento del puesto a través de la
expansión vertical del mismo puede elevar la
satisfacción laboral (> libertad, independencia,
variedad de tareas y retroalimentación de su propia
actuación).
•Un reto demasiado grande crearía frustración y
sensaciones de fracaso.
 • Otorgadas por la organización, según el
desempeño y el esfuerzo de los empleados.
• Sistema de salarios y políticas de ascensos que se
R. tiene en la organización, los elogios y los
extrínsecas: reconocimientos por parte del supervisor.

• El empleado experimenta internamente:

sentimientos de competencia, el orgullo y la
R. habilidad manual por un trabajo bien hecho.
intrínsecas:
2. Sistemas de recompensas justas

Satisfacción con el salario

Los sueldos, incentivos y gratificaciones son la

compensación que los empleados reciben.
Se garantiza la satisfacción de los empleados, y
ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
Estudios han demostrado que la compensación es la
característica que sea la mayor causa de
insatisfacción de los empleados
RESULTADO DE LA FALTA DE
SATISFACCIÓN POR LA
COMPENSACIÓN
2. Sistemas de recompensas justas

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Promociones o ascensos: Oportunidad para el crecimiento

personal, mayor responsabilidad e incremento del estatus
social.
La percepción de justicia de la política que sigue la
organización (clara, justa y libre de ambigüedades).
Falta de satisfacción
Afecta la productividad, produce deterioro en la calidad
del entorno laboral.
< desempeño, > nivel de quejas, > ausentismo o el
cambio de empleo
SATISFACCIÓN LABORAL
3. Condiciones favorables de trabajo

•Ambiente de trabajo que les permita el

bienestar personal y les facilite hacer un buen
trabajo (ambiente cómodo y adecuado).
•Cultura organizacional de la empresa:
sistema de valores, metas que es percibido
por el trabajador y expresado con el clima
organizacional, siempre que consideremos
que las metas organizacionales y las
personales no son opuestas.
SATISFACCIÓN LABORAL
4. Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la
supervisión

El comportamiento del jefe es principal determinante.

Empleados con líderes más tolerantes y considerados están

más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u
hostiles.
Los individuos difieren en sus preferencias del líder.
Tener un líder considerado y tolerante es más importante
para empleados con baja autoestima o que tengan puestos
poco agradables o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
Orientación a la tarea por parte del líder formal:
Papeles ambiguos: desean un supervisor o jefe.
Tareas claramente definidas y se puede actuar
competentemente sin guía e instrucción frecuente, se
preferirá jefe light.
“trabajo desagradable”: líder que no presiones para
mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.
Holland: “Un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como
resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas
de sus trabajos”.
Personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores
desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo (influyen
el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores
contingentes).
 Una de las relaciones más importantes es la relación satisfacción
laboral - desempeño.
 Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como
lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter
Produce una baja en la eficiencia organizacional.
Puede expresarse a través de conductas de retiro o agresión.
La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle
a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,
maledicencia o agresión directa.
RESPUESTAS A LA
INSATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
Todos los métodos son indirectos
La satisfacción laboral solo se puede inferir: es intangible y
personal.

Métodos:

• 1) la observación del comportamiento de los empleados

• 2) entrevistas con los empleados
• 3) los cuestionarios en cuanto la satisfacción laboral.

El método más económico y confiable es la utilización

de los cuestionarios escritos.

•Índice Descriptivo del Trabajo (IDT). Método más utilizado.

¿Qué tengo que hacer?
 Juan acaba de empezar a
trabajar en una empresa.
 Le han contado, sin demasiado
detalle, sus funciones, su salario,
el horario, etc. Tras organizar sus
tareas, se ha dado cuenta de que
nadie le ha explicado cómo
hacerlas.
 Ha preguntado a algún
compañero pero todos están ¿Crees que se sentirá
demasiado ocupados como para motivado en el trabajo?
ayudarle.
 Así que se pasa la mañana
buscando a algún responsable
que le proporcione información
sobre cómo realizar sus tareas.
Solución
 La falta de información y ayuda por parte de la
empresa, probablemente haga que Juan se vaya
sintiendo cada vez más inseguro con lo que hace.
 Esta inseguridad le hará sentirse desmotivado e
insatisfecho en el trabajo.
 Si esta situación se prolongase, la desmotivación y
la insatisfacción podrían ir en aumento.
 Esta situación puede evitarse si el nuevo empleado
recibe una formación inicial desde el comienzo de su
actividad en la empresa.
1. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
 El reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador.
 La motivación de los trabajadores carece de importancia.
 El hecho de que el buen trabajo se reconozca no afecta al
rendimiento del trabajador.
 A todas las personas les motivan las mismas cosas.
 Para los directivos es muy importante que sus trabajadores estén
motivados.
 Todos los trabajadores deben tener las mismas
responsabilidades sin tener en cuenta sus capacidades.