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Extinción del Contrato

de Trabajo
Ana Laura León
Causas de extinción de los contratos

Cierre de la empresa
Cesión/Fusión/Transferencia

Despido
Contrato obra determinada

Razones Fuerza mayor

Renuncia

Abandono de trabajo

Contrato a prueba
Mutuo Acuerdo
Renuncia
Voluntad de las partes Abandono de trabajo
Voluntad de las partes Despido

Contrato a término
Causas atribuibles al
Obra determinada
vínculo
Tareas transitorias

Factores Muerte del trabajador


supervinientes Cesión/Fusión/Transf.
Fuerza mayor
Muerte del trabajador

- Resolución automática del contrato: extingue todas las


obligaciones.

-No se trasmiten a los herederos (carácter personalísimo


de la prestación de trabajo).

¿Qué pasa si muere el empleador?


Cesión Transferencia/ Fusión
- Derecho comparado.
- Uruguay: carece de normas generales, se alude al tema en:
Ley 10.570: artículos 2 y 3.
Ley 12.590: art. 2 y 13.
Ley 12.597: art. 2.

I) Contrato extinguido (De Ferrari( Carozzi)

II) Contrato continúa vigente: ninguna de las partes puede


liberarse de las obligaciones asumidas.

¿Hay alguna alteración en el contrato de trabajo?


¿Esta modificación pondría en crisis el vínculo laboral?
Fuerza mayor
El contrato finaliza cuando el caso de fuerza mayor provoca
la imposibilidad definitiva de continuar el giro (excepcional).

Vicent: características de fuerza mayor:


a) Imposibilidad de ejecución;
b) Imprevisibilidad e irresistibilidad del hecho;
c) Ausencia de culpa.
Mutuo acuerdo

- Ponen fin en cualquier momento.

- No hay formalidad alguna.

- Debe respetar normas de orden público.

- Acuerdos: MTSS/Transaccionales.
Renuncia

- Comunicación del trabajador al patrono.


¿Forma?

-Los jueces exigen que el consentimiento del trabajador sea:


libre, espontaneo inequívoco.
Abandono de trabajo
El trabajador deja de prestar servicios sin manifestar expresamente
que rescindió el vínculo.

Debe probarse que el trabajador se ausentó y además que ello


obedeció a un propósito deliberado de su parte de disolver el vínculo

El empleador debe intimar el reintegro al trabajador.

La prueba del AT, recae sobre el empleador.


Derecho a la estabilidad laboral
Definición: “La estabilidad es la garantía de permanencia
en el empleo asegurada a ciertas especies de empleados,
consistente en la imposibilidad jurídica de ser despedido,
salvo la existencia de justa causa expresamente prevista”
(*)

Plá: La estabilidad implica la limitación o eliminación de la


facultad de despedir.

(*) José Martins Catharino y Norberto Centeno


Fundamentos

1. Conceptos y principios básicos del derecho laboral: justicia


social, protección y continuidad.

2. La Estabilidad es un corolario del derecho al empleo o


derecho al trabajo.

Barbagelata: “Si existe un derecho a trabajar, este implica


para la sociedad, no solo el derecho de procurarle un
trabajo al desocupado, sino también garantizarle el
mantenimiento de su trabajo al que ya lo posee”.
Finalidad

a) inmediata: dar seguridad al trabajador en el presente,


garantizándole su empleo salvo circunstancias
excepcionales.

b) mediata: dar al trabajador certeza en cuanto a su


futuro. Aquí el instituto se encadena con la seguridad
social.

Aunando ambas finalidades, la estabilidad procura "la


certeza del presente y del futuro".
Funciones

a) Preservación del empleo: a través del cuestionamiento


del despido libre.

b) Genera nuevos derechos: antigüedad, derecho al ascenso,


promoción, etc.

Profesor Ermida Uriarte: Sin cierto grado de estabilidad, todo el


derecho del trabajo podría carecer de efectividad: ¿qué sentido
tiene fijar determinados niveles salariales, límite de la jornada,
prescribir el descanso, sin un mínimo de seguridad de que el
empleador no puede sustituir impunemente al trabajador
que pretende usufructuar sus derechos?
Clases de Estabilidad

Plá y De La Fuente:

Absoluta : Garantiza la reinstalación efectiva.


Ej: Funcionarios públicos.
Ley 17.940: dispone la nulidad del despido
Estabilidad (razones sindicales) y reintegro.

Relativa: No procede la reinstalación efectiva.


Se sanciona pecuniariamente el acto
del despido.
Ej: Leyes de 1944 Indemnización por despido.
Despido

Es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al


contrato de trabajo.

Acto jurídico unilateral, recepticio:


- No requiere el consentimiento del trabajador
- Efecto: el trabajador debe tener conocimiento.

Determinación de la fecha precisa del despido.


Modalidades de despido
Despido directo
El empleador le comunica directamente al trabajador su decisión
de prescindir de sus servicios (verbal o escrito).

Declaración de voluntad seria, inequívoca y precisa


El Despido Indirecto
Definición: (Plá) El Despido indirecto es el acto rescisorio que
pone fin a la relación laboral por decisión unilateral del
trabajador basada en que el empleador con sus actos y omisiones
ha hecho imposible la prosecución del contrato de trabajo.

Elementos

a) incumplimiento del empleador.

b) Decisión del trabajador.

c) Separación del trabajador.


Fundamento jurídico del Despido Indirecto

a) Derecho común: el incumplimiento de uno de los contratantes,


libera al otro de la obligación correlativa.
b) Derecho del trabajo: se considera que existió un “despido de
hecho” y que la relación queda resuelta por el empleador como
consecuencia de su comportamiento (el trabajador se vio obligado a
resolver la relación laboral por el comportamiento del empleador que le
tornó imposible la continuación de la misma).

Plá: de no aplicarse este criterio, sería muy fácil eludir las


disposiciones que sancionan o limitan el despido.

Efectos: produce similares efectos que el despido injustificado.


El Despido Abusivo

La noción de “despido abusivo” surge por aplicación de la teoría

del abuso de derecho elaborada por el derecho común.

“quien usa de un derecho con abuso, debe responder por el


daño que dicho abuso produce”.
Profesor Plá: “existe despido especialmente injustificado
cuando el empleador asume una actitud particularmente
antijurídica, supera los límites de la potestad de despedir,
excediéndose en los motivos (motivos antijurídicos), en la
finalidad (desproporcionada y conducente a causar un daño
gratuito) o en la forma (denigrante o lesiva para la dignidad y
honor del empleado).
La jurisprudencia nacional ha entendido que:

“La IPD por despido abusivo está reservada para aquellos


situaciones en que el despido es arbitrario, ilícito, notorio-
De forma tal que la indemnización por despido abusivo implica la
reparación de daños y perjuicios que van más allá de los que
normalmente se producen cuando se produce la pérdida de la
fuente laboral provocada por el despido”.
“El despido abusivo se configura cuando el despido
persigue un fin ilícito, con intención de perjudicar, es
disfuncional o viola deberes contractuales del
empleador. Por tanto, el ejercicio lícito del derecho a
despedir determina el pago de la indemnización por
despido tarifada, y el ejercicio ilícito, esto es doloso,
culpable, con intención de dañar es abusivo,
arbitrario, especialmente injustificado y si causa un
daño adicional a la pérdida del empleo, el mismo debe
ser reparado”.
La SCJ (Sentencia 111 de 22/6/2001) expresó: “De acuerdo
con la jurisprudencia constante de la Corporación: “el
despido abusivo debe quedar reservado a situaciones de
abuso flagrante, notorio del derecho a despedir que
nuestro ordenamiento legal laboral otorga al patrono. (TAT 2º
Sentencia 147 de 12.5.2010).

Asimismo ha subrayado (sentencia 797 de 9/8/96), que el


concepto de despido abusivo debe de reservarse a
situaciones de excepción” (TAT 1, Sentencia 417 de
8.12.2010)
La jurisprudencia distingue entre:

a) despido injusto: despido incausado o sin justa causa, en el


que los daños y perjuicios están cubiertos por la IPD común
(tarifada)

b) despido abusivo, en el cual los daños y perjuicios quedan


fuera de la IPD común, debiendo ser reparados por el empleador
mediante la aplicación de normas y principios del derecho común.
Criterios para considerar un despido abusivo:

a) criterios de dolo o intención de dañar: despido acompañado


de una denuncia penal maliciosa, agravando de esta forma la
honorabilidad y dignidad del trabajador.

b) criterios de culpa o imprudencia: despido de un docente al


inicio del año lectivo o antes de la finalización del mismo

c) fin o motivo ilícito: despido por causa no laboral.


Ejemplo: represalia por haber ejercido huelga o medidas
reivindicativas, por haber reclamado ante el MTSS.
El Despido Ficto
a) Trabajador enviado al Seguro de Desempleo por el
término de cuatro meses (suspensión total). Si al culminar
este período no lo reintegran al trabajo, se considera que se ha
producido el despido ficto, y podrá reclamar la indemnización que
le correspondiere. (Art. 6 e la Ley 18.399)
b) Empelado con trabajo reducido, si está en el subsidio por
más de tres meses, podrá optar por considerarse despedido y
reclamar la indemnización.
(Art. 9 de la Ley 18.399).