INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN

Yo no motivo a mis jugadores. Usted

no puede motivar a alguien, todo lo
que puede hacer es proporcionar un
entorno motivador y los jugadores
se motivarán solos”.
Phil Jackson, después de ganar su séptimo título como entrenador de la NBA
 ¿cómo debemos

Fórmula para el desempeño

motivar a nuestro
personal? Si uno
tiene al personal
adecuado, estará
auto motivado.

Desempeño = Habilidad x Motivación (esfuerzo)

Habilidad = Aptitud x Entrenamiento x Recursos

Motivación = Deseo x Compromiso

Diagnóstico de un bajo desempeño

• ¿Qué tan difíciles son las tareas

• ¿Qué tan capaz es el individuo?

• ¿Con cuánto ahínco está el individuo

tratando de tener éxito en el trabajo?
¿Se trata de un problema de…

HABILIDAD

MOTIVACIÓN
 Refugiarse en una especialidad

Enfocarse en el desempeño pasado

Exagerar los aspectos de la función

de liderazgo
Herramientas para superar los problemas de desempeño
deficiente debido a la falta de habilidad
Se enfoca en las Capacitaciones
necesidades de apoyo Sucede cuando el
implementadas en
del trabajo, las reabastecimiento y el
cada empresa. Los
cuales incluyen reentrenamiento son
programas de
personal, presupuesto remedios insuficientes
entrenamiento pueden
y autoridad pública para el bajo
tomar múltiples
desempeño
formas.

REABASTECIMIENTO REENTRENAMIENTO REAJUSTE

Se enfoca en las
necesidades de apoyo
del trabajo, las cuales
incluyen personal,
presupuesto y
autoridad pública

REASIGNACION LIBERACIÓN
El segundo componente de desempeño laboral
es la motivación

Los directivos eficaces destinan suficiente tiempo a

animar y fortalecer la motivación de sus
subordinados, lo que se refleja en su esfuerzo e
interés.
 Relación entre satisfacción y
Desempeño en los programas de motivación
 Antigua perspectiva de la motivación

Satisfacción Motivación Desempeño

(Las vacas contentas dan más leche)

Nueva perspectiva de la motivación
Seis elementos de un programa integral de motivación
 Los gerentes consiguen lo que
refuerzan, no lo que desean.

Responder en forma
negativa ante el vincular comportamientos
comportamiento deseados con consecuencias
para desalentar su valoradas por el empleado
incidencia futura.
Resultados extrínsecos: fuera del control del individuo.

Resultados intrínsecos: el individuo los

experimenta como resultado de un
desempeño exitoso
 Diseño del trabajo

El proceso de hacer coincidir las características del puesto con las

habilidades e intereses de los trabajadores.

Un modelo popular de diseño laboral propone que las dimensiones

particulares del trabajo ocasionan que los trabajadores experimenten
reacciones psicológicas específicas llamadas “estados”.

Un método diferente al diseño del trabajo se enfoca en hacer coincidir

los “intereses profundamente impregnados en la vida” de los individuos con
las características de su trabajo.
Diseño de trabajos altamente motivadores
 Estrategias

Formar
unidades de
trabajo Combinar tareas

identificables

Establecer
Retroalimentación
relaciones con
los clientes

Incrementar la Incrementar la
autoridad autoridad
Después de haber establecido un vínculo entre el desempeño y los
resultados (recompensas y disciplina) como parte de un programa
integral motivacional, ahora nos movemos al eslabón final en el
modelo de cuatro factores de motivación:

Resultados Satisfacción.
 Teorías de las necesidades

TEORIA DE MASLOW
Entender la teoría de la necesidad ayuda a los directivos a comprender si las
recompensas organizacionales son reforzadores importantes para individuos
específicos. Si una recompensa satisface una necesidad personal activada, se puede
usar para reforzar comportamientos individuales deseados.
 Necesidades y atribución
Errores administrativos comunes:
–Suponer que todos los empleados valoran la misma
recompensa

–Suponer que la recompensa preferida del gerente

también es la preferida de los empleados
 Ser justo y equitativo
Una vez que se hayan determinado las recompensas apropiadas para cada empleado, los
directivos deben entonces considerar cómo distribuir esas recompensas.

La equidad

Se refiere a las percepciones de los trabajadores acerca de la justicia de las

recompensas. Las evaluaciones de equidad están basadas en un proceso de comparación
social en el que los trabajadores individualmente comparan qué están obteniendo de la
relación laboral (resultados) y qué están aportando a su relación laboral (insumos).
Suministro de recompensas oportunas y retroalimentación precisa.
Suministro de recompensas oportunas
y retroalimentación precisa