CORDERO ORELLANA JANNYRE

YAURI POMA ROBERT

SULCA GUTIERREZ KEMELI
HUAMANI HUAMAN PAOLA
 El Manual de Organización
y Funciones (MOF) es un
documento normativo donde se
describe las funciones, objetivos,
características, los requisitos y
responsabilidades de cada cargo que
se desarrolla en una organización, así
también un conocimiento integral de
este, permitiendo un
mejor desarrollo del ente en
la sociedad.
El MOF proporciona información a
los servidores, Directivos y
Funcionarios sobre sus funciones y
ubicación dentro de
la estructura general de
la organización.
El Manual de Organización y Funciones
tiene por objetivos:
Ø Describir las funciones principales de
cada dependencia, delimitado la amplitud,
naturaleza y campo de acción de la misma.
Ø Determinar los cargos dentro de la
estructura orgánica y las funciones que le
competen.
Ø Precisar las interrelaciones jerárquicas
y funcionales internas y externas de la
dependencia.
Ø Describir los procedimientos
administrativos racionalizados.
En caso de que no ocurran estos cambios, se recomienda
someter a revisión este documento cada dos años con la
participación de quienes cuenten con un conocimiento pleno de
las condiciones de operación de la institución, de los
lineamientos normativos que regulan su funcionamiento e
integración, así como de sus necesidades y sus oportunidades
de desarrollo.
-Facilita el proceso de inducción del personal y permite el
perfeccionamiento y/o orientación de las funciones y
responsabilidades del cargo al que han sido asignados, así
como aplicar programas de capacitación.
-Determina las funciones especificas, responsabilidad y
autoridad de los cargos dentro de la estructura orgánica de
cada dependencia
-Proporciona información a los funcionarios y servidores
sobre sus funciones específicas, su dependencia jerárquica y
coordinación para el cumplimiento de sus funciones.
La participación y compromiso de toda la
organización, especialmente de los líderes como
promotores.
Que los líderes que toman las decisiones separen
unas horas para las decisiones referentes a estos
temas.
Formar un equipo técnico que lidere el proceso.
Puede ser interno como externo.
Que la organización tenga su plan estratégico
vigente, pues sin esto no se podrá realizar el MOF
Que el equipo técnico use una metodología para la
elaboración del cronograma y para que el plan
estratégico se refleje en las funciones.
Hacer un plan de implantación de este manual.
especialmente con los cambios fuertes.
Poner el manual a plena disponibilidad del personal.
Por ejemplo, colgarlo en la intranet institucional.
Es un proceso mediante el cual
se busca determinar
las actitudes, cualidades y
capacidades que son
fundamentales para una
adecuada ocupación.
Para la elaboración del perfil es
conveniente tomar en cuenta la
experiencia laboral el nivel de
formación adquirida y las
condiciones de trabajo.
1º PASO Análisis de Jerarquización
Luego de reunir la
información requerida se
revisa la estructura
orgánica para determinar la
dependencia jerárquica del
puesto y con que unidades
orgánicas mantiene una
relación directa de
coordinación.
2° PASO
Análisis desde los objetivos institucionales
A partir de la información recogida e revisara si el
análisis de cargos realizado corresponde
realmente al perfil que la institución desea y
necesita para mejorar el desarrollo de sus
funciones: se revisara la conducta requerida a los
empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
3° PASO
Elaborar la descripción del puesto:
Con la información y el análisis realizado se elabora
una descripción y especificación del puesto:
 La descripción del puesto incluye las
responsabilidades inherentes al mismo así como
las características importantes y las condiciones
de trabajo
 La especificación del puesto resume las
cualidades personales necesarias para
el desempeño del puesto.
4° PASO
Revisión del análisis con los participantes:
 El análisis realizado debe ser verificado con el
trabajador
 Esta verificación ayudara si la descripción
realizada es correcta, esta completa y es fácil de
entender para todos los involucrados.
QUÈ ES EL REGLAMENTO
INTERNO DEL TRABAJO
Es un documento de suma importancia en toda
empresa, debido a que se convierte en norma
reguladora de las relaciones internas de la
empresa con el trabajador.
siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para
resolver los conflictos que se llegaren a presentar
dentro de la empresa, y es tan importante que si no
existiera, sería muy difícil sancionar a un
trabajador por algún acto impropio, puesto que no
habría ninguna sustentación normativa o
regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de
contemplar aquellos aspectos no contemplados de
forma expresa por la ley, o que simplemente han
quedado al libre albedrío de las partes.
El reglamento interno del trabajo está
reglamentado por los artículos 104 a 125 del
código sustantivo del trabajo, considerando, claro
está, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de
diciembre 29 de 2010.
¿QUIÉN ELABORA EL REGLAMENTO
INTERNO DEL TRABAJO?
En principio, el empleador unilateralmente y sin participación de trabajadores o terceros, está
facultado para elaborar el proyecto de reglamento interno de trabajo, el cual tendrá que ser
aprobado por el ministerio de la protección social (dirección territorial de trabajo o inspección
de trabajo).

No obstante, en algunos casos intervienen terceros en la elaboración del reglamento, como los
mismos trabajadores con los que la empresa negocia el contenido del reglamento, si es que lo
hace.
Se produce también intervención de terceros en la elaboración del reglamento interno del
trabajo cuando hay fallo arbitral o una convención colectiva.
Lo ideal, por supuesto, es que los trabajadores participen en la elaboración del reglamento
interno de trabajo, de manera tal que este recoja las inquietudes y expectativas del trabajados,
a quien se le aplicará el reglamento.
 PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA
MODIFICAR EL REGLAMENTO INTERNO
DEL TRABAJO
Es el que la empresa indique según su autonomía y voluntad ajustadas a sus
necesidades particulares, y lo más importante, la empresa no tiene que someter las
modificaciones a la aprobación del ministerio de la protección social, toda vez que
la ley ya no considera esta obligación en vista a que la ley 1429 de 2010 eliminó
tanto la obligación de la aprobación misma del reglamento, como la obligación de
las modificaciones necesarias para los ajustes del reglamento a las nuevas
normativas que lo afecten (Código sustantivo del trabajo. Artículos 116 y 124
respectivamente.)
En consecuencia, si la empresa decide modificar el reglamento interno del trabajo,
implementará el procedimiento que a bien decida, teniendo en cuenta en todo caso
las consideraciones que hizo la corte constitucional en sentencia C-934 de 2004 al
declarar exequible el artículo 106 del código sustantivo del trabajo, en el sentido de
la necesidad de escuchar al trabajador en lo que tiene que ver con las medidas
incluidas en el reglamento interno del trabajo que la afecten directamente; por lo
tanto, dentro del procedimiento adoptado internamente por la empresa, se debe
ofrecer la posibilidad a los trabajadores de ser escuchados.
 TRÁMITES PARA LA APROBACIÓN
DEL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
Como primer paso a seguir, está la elaboración del respectivo reglamento interno de
trabajo, el cual puede ser elaborado por el mismo empleador. En las oficinas de las
direcciones territoriales de trabajo o de la inspección de trabajo, dependientes del
ministerio de la protección social, se pueden conseguir modelos sin costo.
Un ves se tenga el reglamento interno elaborado, se eleva la solicitud de aprobación en
las oficinas de las direcciones territoriales de trabajo o de la inspección de trabajo de
la ciudad respectiva, junto con tres copias del reglamento interno de trabajo firmadas
por el representante legal.
Se debe anexar certificado de existencia y representación legal de la cámara de
comercio, el cual debe estar actualizado.
La solicitud se debe presentar en original y copia.
Es posible que la dirección territorial de trabajo o la inspección de trabajo donde se
presentó la solicitud, haga algunas objeciones al proyecto de reglamento interno
presentado por el empleador o se solicite documentación adicional, lo cual por
supuesto se debe atender.
Un reglamento interno que no esté aprobado por el
ministerio de la protección social, es inaplicable, nada
de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar,
sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o
procedimiento allí contemplado.
Esto resulta especialmente grave por cuanto la
empresa se queda sin la principal herramienta para
procurar una convivencia sana, un adecuado
comportamiento y desempeño de sus trabajadores.
Sin reglamento interno no habrá como manejar los
conflictos que se presenten en la empresa, y bien
sabemos que los conflictos son inevitables en cualquier
organización, máxime si ésta está conformada por
muchos trabajadores.