CURSO: Psicología y Entrenamiento de personal

TEMA: Capacitación de personal

DOCENTE: Claudio Benites
INTEGRANTES: Ayala Castillo Rosa
Cruz Chavarria Patricia
Cruzado Obregón Marveli
Leyla Fierro Abad
 ¿Qué es la capacitación?
“Es la acción tendiente a desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador con el propósito de prepararlo para que se desempeñe correctamente en un
puesto específico de trabajo”
Preparar al trabajador en el conocimiento de las políticas institucionales.
Componentes de la capacitación
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
METODOLOGIA
Ambientación
a.Dentro
• Puede capacitar personal de la
organización. Jefes gerentes o
personal con experiencia.

a.Fuera
• Participa otra organización. Es
un ambiente distinto. (club,
etc.)
• Online (fuera del trabajo
tiempo

Duración del programa de

capacitación.

Que comprenden la jornada.

Fuera de la jornada laboral

objetivos
Determinados por la necesidad de la
organización.

Imagen empresarial.

Actualización en tecnologías nuevas.

Nuevas funciones (ampliación de

servicios o productos)
Recursos con los que cuenta la organización.

Económicos.

Materiales de la
organización.

Insumos y herramientas.
Programa de capacitación del personal
 método:
Son procedimientos establecidos para que el participante pueda
aprender y así logre los objetivos de la capacitación.. Comprende un
conjunto de pautas de intervención en el aprendizaje. Por lo tanto puede
elegir una serie de técnicas que estén dentro de su enfoque de las
actividades y objetivos por cada sesión.
 métodos
Método tradicional
• Método contemporáneo

Facilitador asume un rol neutral.

Facilitador; activo Participante rol activo.

El participante construye sus
aprendizajes con el
Participante, pasivo acompañamiento del facilitador.
Metodología actual.
Capacitación virtual. Foros
Plataformas virtuales.
Elerning..
El participante tiene mayor
libertad. Depende de su
responsabilidad y la motivación
que tiene respecto de la
capacitación.
Metodología
cualitativa mixta

Se da al personal de gerencia o que combina métodos. De

alta dirección acuerdo a las circunstancias de
la necesidad de la capacitación
Investigación acción.
del personal.
Focus group.
Intervienen mayor dinámica en
Entrevistas grupales. el proceso de capacitación.
Técnicas de una metodología
Expositiva.
Demostrativa.
Lectura.
Dramatización.
Solución de problemas.
EVALUACION DE LA CAPACITACION
Para conocer los resultados del proceso de capacitación
debemos evaluar las acciones que la conformaron
;para decidir si estas deberían continuar, si deberían
modificarse y si están generando valor (Mondy 2010:
214).
En ese sentido, Kirkpatrick propone un modelo
para la evaluación de las acciones de
capacitación, representándose en 4 niveles.

A. Evaluación de Reacción
B. Evaluación de aprendizaje
C. Evaluación de transferencia (aplicabilidad)
D. Evaluación de impacto
E. Evaluación del retorno de inversión
EVALUACION DE LA CAPACITACION
PREGUNTAS POR NIVELES DE EVALUCION DE LA
CAPACITACION
QUÉ INDICADORES DEBO UTILIZAR
PARA MEDIR LA CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL ?
• Desarrollo un modelo que consta de
cuatro etapas:

•¿Alcanzó sus metas de aprendizaje

con este programa?
•¿Qué sugeriría para mejorar el
programa?
. Reacciones
•¿Piensa que la institución debe
seguir ofreciéndolo?
•Expositor, materiales, horario,
local, etc.
 •Evaluaciones de salida:
. Aprendizajes dominio de contenidos
•Pre y post test
•Nivel de desempeño.
•La aplicación efectiva de la
competencia aprendida
según requerimientos del
puesto.
c. Comportamiento •Enfocarse en los principios
generales, establecer un
clima para la transferencia
(reforzar) y proporcionar a
los empleados estrategias
para transferir (apoyar).
 •Alcanzar los resultados
proyectados.
•Aumento de la
productividad.
•Menos quejas de los
d. Resultados
empleados y usuarios.
•Mejores índices en la
evaluación del desempeño.
•Reducción de costos y
desperdicio.

La combinación de éstas medidas provee una base para medir el retorno de

la inversión del programa de capacitación, la cual ayuda a identificar las áreas
de mejora.
Por otro lado, siempre recomendamos que
cada organización maneje sus propios
indicadores de gestión de la capacitación que
permitan comparar datos en el tiempo, entre
unidades funcionales o con otras instituciones.
Estos indicadores son usualmente anuales:
• Inversión y horas en capacitación por proceso
(inducción, formación y perfeccionamiento)
• Inversión y horas de capacitación por
persona; por área o grupo ocupacional, por
tipo de competencia (básica, técnica, de
supervisión o genérica), por modalidad de
capacitación, por fuente de financiamiento.
• % de trabajadores que reciben capacitación
• % de necesidades de capacitación atendidas;
• % de Ahorros por instrucción interna
(expertos colaboradores o "transmisión del
conocimiento "); inversión en equipamiento e
infraestructura para la capacitación .
CONCLUSIÓN:
Como equipo llegamos a la conclusión que la
capacitación es realmente importante, ya que
permite mejorar los conocimientos, habilidades o
conductas y actitudes del personal de una
empresa o negocio. Así, capacitar al personal es
una tarea que deberá tener en cuenta el gerente
o dueño. Una inversión que deberá realizar si
quiere conseguir empleados más competentes, y
por tanto, mejores resultados y más beneficios
económicos a la organización.
Habilidades en los trabajadores