You are on page 1of 40

MOTIVASI

Oleh :
Untung Halajur
Program Diploma IV Keperawatan
Politeknik Kesehatan Kemenkes Palangka Raya
Pendahuluan
Dlm m’jalankan peran sbg pemimpin, mk seorg wirausaha
dpt m’posisikan sbg rekan kerja shg terjalin hubungan yg
baik antara karyawan dg para pimpinan. Hubungan baik
menjaga semangat kerja/motivasi berpengaruh dlm
kinerjanya.
U/ memotivasi diri sendiri & org lain, mk diperlukan
kemampuan motivasi. Scr prinsip kemampuan ini akan
ditunjukkan o/ wirausaha dg kondisi jika ia berada di
depan, maka ia akan memberi teladan/contoh tindakan yg
baik, jika ia berada di tengah/di antara Karyawan, mk ia
akan menciptakan ide dan inovasi, jika ia berada di
blkg, mk ia akan memberikan dorongan dan arahan"
Pendahuluan
Keberhasilan merupakan sebuah output dr proses yg
berkesinambungan & akumulasi berbagai faktor pendorong.
Menurut Basith (2000), Keberhasilan seseorg tergantung
dr berbagai faktor. Faktor yg paling berpengaruh adalah
motivasi, shg dpt dirumuskan dlm fungsi berikut:
P = f (M,A,O), Dimana:
 P = Performent /Produktivitas
 F = Fungsi
 M = Motivation (Motivasi)
 A = Ability (Kemampuan)
 O = Opportunity (kesempatan)
Konsep Motivasi
Motivasi sesungguhnya merupakan proses psikologis
yg sangat fundamental sifatnya. Akan sangat sukar u/
menyanggah bhw motivasi merupakan proses yg
amat penting dlm pemuasan berbagai kebutuhan &
m’jamin berbagai kepentingan para anggota organisasi.
Motivasi sebagai inner state semacam perasaan atau
kehendak yg amat m’pengaruhi kemauan individu, shg
individu tsb didorong u/ berperilaku & bertindak ,dlm
menentukan gerakan/tingkah laku individu kpd tujuan
(goals). Jadi motivasi merupakan proses yg mencerminkan
interaksi antara sikap kebutuhan, persepis & keputusan yg
terjadi dlm diri seseorang.
Konsep Motivasi
Ditinjau dr segi lingkungan(faktor), terdpt
faktor2 yg m’yebabkan seseorang termotivasi yaitu
faktor intrinsik/internal & faktor
ekstrinsik/eksternal.
Faktor intirnsik berasal dlm diri seseorg
berupa sikap, harapan, cita-cita & disposisi
kebutuhan yg berkembang.
Faktor ekstrinsik adalah desakan dari luar yang
menyebabkan seseorang termotivasi.
Konsep Motivasi
Konsep motivasi akan lebih jelas bila ditinjau dari proses
dasar motivasi sebagai berikut:
Kebutuhan Dorongan Tujuan

Pd gbr, ditunjukkan bhw: (1) Needs merupakan kebutuhan2 yg


terdpt dlm diri seseorg yg hrs dipenuhi; (2) ketika kebutuhan
tsb muncul mk fenomenanya tampak pd dorongan (drive) yg
menyebabkan seseorg melakukan suatu tindakan; & (3) akibat
dr tindakan tsb maka 7uan yakni memuaskan kebutuhan
terpenuhi. Uraian tsb m’jukan, maka motivasi merupakan
upaya individu dlm memenuhi kebutuhannya, selama
kebutuhan tsb blm terpenuhi maka “dorongan” u/ melakukan
sesuatu terus dilakukan.
Konsep Motivasi
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa:
1. Motivasi adalah dorongan pd diri seseorg u/ melakukan
suatu tingkah laku ttt krn dikehendaki.
2. Motivasi adalah dorongan yg meliputi jiwa & jasmani,
u/ melakukan suatu tindakan ttt.
3. Motivasi merupakan sesuatu yg menimbulkan semangat
atau dorongan kerja.
4. Motivasi adalah suatu yg melatar belakangi individu
untuk berbuat supaya tercapai 7an yg dikehendakinya.
5. Motivasi adalah suatu proses yg m’punyai tenaga & 7an
ttt
Konsep Motivasi
Pd kenyataan dlm kehidupan, motivasi m’punyai
karakteristik tersendiri, yaitu:
1. Majemuk. Motivasi individu u/ melakukan tindakan, pd
dasarnya tdk hanya mengandung satu 7an saja,
melainkan lebih dari satu 7an. Sebab itu, ada byk 7an yg
ingin dicapai o/ individu krn adanya motivasi ini.
2. Dapat berubah-ubah. Krn adanya keinginan yg
bermacam2, mk hal inipun akan berpengaruh thd
motivasi yg dimiliki o/ individu. Bisa saja suatu ketika
ia menginginkan kenaikan gaji, tetapi dilain kesempatan
ia ingin kariernya naik.
Konsep Motivasi
Pd kenyataan dlm kehidupan, motivasi m’punyai
karakteristik tersendiri, yaitu:
3. Berbeda untuk setiap individu. Pada dasarnya tidak ada
persamaan motivasi antara individu yang satu dengan
yang lain. Dua individu yang sama-sama melakukan
suatu tindakan tertentu, bisa saja yang memotivasi
tindakan itu tidak sama.
4. Beberapa tidak disadari. Ada sementara yg memahami
m’apa ia melakukan suatu tindakan. Bisanya karena
adanya peristiwa yang menekan keinginan masuk kedlm
bawah sadar, shg ketika muncul suatu tindakan.individu
tsb tdk mampu u/ mengenali motivasinya apa.
Konsep Motivasi
Motivasi yg dimiliki o/ individu seringkali akan m’alami
pasang surut. Pada suatu saat motivasi bisa tinggi &
sebaliknya suatu saat bisa menurun. Persoalan akan muncul
di dunia pekerjaan, ketika motivasi seseorang perlahan tapi
pasti m’alami penurunan.
Faktor-faktor tsb di antaranya:
1. Lingkungan yang tidak kondusif, yang berakibat tidak
nyaman;
2. Merasa berada dalam situasi yang menakutkan, karena
adanya ancaman;
3. Beban pekerjaan yang melibihi kapasitas;
4. Pekerjaan terlalu rutin, tidak ada tantangan;
Konsep Motivasi
5. Kurang menguasai pekerjaan termasuk prosedur2nya;
6. Tdk ada ukuran tentang standar keberhasilan;
7. Tdk ada keseimbangan antara reward & punishment;
8. Tdk ada kesempatan u/ m’gembangkan skill shg m’hadapi
pekerjaan baru m’jadi sulit;
9. Berada dilingkungan kerja yang baru;
10. M’punyai penilaian bhw dirinya tdk berarti dlm klpk;
11. Tdk mp’eroleh umpan balik yg membangun;
12. Kurang m’peroleh p’arahan dan bimbingan dr atasan;
13. Merasa diasingkan o/ taman-teman.
Teori Motivasi
Ada 2 macam teori motivasi yakni teori kebutuhan dan
teori instrumental.
Teori Kebutuhan
Teori ini beranggapan bha tindakan manusia pd
hakikatnya u/ memenuhi kebutuhannya. O/ sebab itu
apabila pimpinan ingin memotivasi bawahannya, hrs
m’getahui apa kebutuhan2 bawahannya.
Maslow salah seorg yg mengkaji teori kebutuhan
berpendpt bhw kebutuhan yg diinginkan seseorg
berjenjang, artinya bila kebutuhan yg pertama telah
terpenuhi, mk kebutuhan tk kedua akan menjadi yg utama.
Teori Motivasi

Gambar Hierarki Maslow


Teori Motivasi

Dlm m’capai kepuasan kebutuhan, seseorg


hrs berjenjang, tdk perduli sebrp tinggi
jenjang yg sdh dilewati, kalau jenjang dibawah
m’alami ketidakpuasan atau tingkat
kepuasannya msh sgt kecil, dia akan kembali
kejenjang yg tak terpuaskan itu sampai
m’peroleh tk kepuasan yg dikehendaki.
Teori Motivasi
Secara teoritis, dlm diri manusia terdpt 3 macam
motif, yaitu motif berprestasi (need for achievement), motif
untuk berafiliasi (need for affilition) dan motif berkuasa (need
for power).
Teori ini didasarkan atas (1) Apabila seseorang
memiliki motivasi berprestasi yg tinggi, sangat menyukai
pekerjaan yg sangat menantang,mk ia tdk percaya begitu
saja knpa nasib baik, krn ia yakin bhw segala sesuatu akan
diperoleh melalui usaha; (2) M’punyai motif berafiliasi
tinggi tercermin pd keingianan u/ m’ciptakan,memelihara
& m’embangkan hubungan & suasana kebatinan & perasaan
yg saling menyenangkan antar sesama manusia.
Teori Motivasi
Teori ini didasarkan atas;(2) Ia tidak begitu
mempersoalkan prestasi seseorang dlm organisasi.
Biasanya orang seperti ini jarang menjadi manajer atau
entrepreneur yg berhasil; (3) Motivasi berkuasa, ia m’dpt
dorongan apabila ia dpt m’awasi & m’pengaruhi tindakan
org lain. O/ krn itu perlu m’punyai motivasi u/ berkuasa,
sebab kalau tdk akan kehilangan hak & kewenangan u/
m’ambil tindakan.
Teori Motivasi
Teori Motivasi Instrumental
Teori Instrumental meliputi teori tukar menukar
(exchange theory) & teori harapan (expectancy theory).
Scr ringkas m’genai teori tukar menukar dlm buku
Administrative Behavior tulisan Simon (1997:141) lebih
dikenal dengan sebutan model of organizational
equilibrium dijelaskan bhw, dlm setiap organisasi selalu
terjadi proses tukar menukar atau jual beli antara organisasi
dg orang2 yg bekerja didlmnya. Orang2 menyumbangkan
pengetahuannya kpd organisasi & organisasi m’beri
imbalan atau menukarnya dg gaji atau upah.
Teori Motivasi
Teori Motivasi Instrumental
Hasil produksi organisasi, baik yg berupa barang ataupun
jasa, kemudian dijual. Hasil penjualan merupakan
pendapatan organisasi , dari pendapatan inilah organisasi
m’berikan imbalan kpd pegawainya.
Teori Harapan, Motivasi seseorg dlm organisasi bergantung
kpd harapannya . Seseorg akan m’punyai motivasi yg tinggi
u/ berprestasi tinggi dlm organisasi kalau ia berkeyakinan
bhw dr prestasinya itu ia dpt m’harapkan imbalan yg lebih
besar. Seseorg yg tdk m’punyai harapan bhw prestasinya
tdk akan dihargai lebih tinggi, tdk akan berusaha
meningkatkan prestasinya.
Motivasi kaitannya dg kepuasan kerja
Teori kepuasaan kerja dg teori motivasi ibarat dua
sisi mata uang. Pd kenyataannnya kepuasaan kerja itu dpt
meningkatkan motivasi kerja seseorang. Masalahnya
tergantung dlm hal apa ia terpuaskan.
Dalam teori di atas dikatakan apabila terpuaskan
dalam kebutuhan sosial dan aktualisasi diri mk org akan
semakin termotivasi u/ bekerja. Tetapi apabila
terpuaskannya dlm faktor lingkungan kerja mk ia hanya dpt
mengurangi rasa ketidakpuasaan & belum tentu
meningkatkan motivasi seseorang dalam bekerja.
Motivasi kaitannya dg kepuasan kerja
Misalnya, seseorang menpunyai gaji yang
memuaskan dalam bekerja, tentu ia merasa puas, tetapi
belum tentu ia termotivasi bekerja scr bertanggungjawab.
Tetapi apabila orang puas terhadap kebutuhahn aktualisasi
dirinya maka pasti org tsb termotivasi u/ bekerja, sebab
kebutuhan aktualisasi merupakan ciri2 orang yang
menpunyai motivasi tinggi.
Lepas dr perdebatan konseptual di atas, mk yg jelas
kepuasaan kerja dlm ekspektasi seseorg terhdp
pekerjaannya. Apakah harapan2 terhdp pekerjaan
terpenuhi atau tdk merupakan persoalan puas atau tdk
puas
Pendekatan dlm Motivasi kerja
Motivasi sbg sistem td 3 komponen dasar, saling
berhubungan & saling berinteraksi, yaitu komponen
kebutuhan (needs), dorongan (drives),& komponen
imbalan (incentives).
Kebutuhan merupakan sesuatu yg m’yebabkan
terjadinya ketidakseimbangan dlm diri seseorg, baik yg
bersifat fisik maupun psihis. Dorongan merupakan suatu
kekuatan jiwa yg menggerakkan seseorg u/ bertindak
dlm memenuhi kebutuhan yg diinginkannya. Sedangkan
imbalan merupakan 7an yg telah dicapai sbg hsl tindakan
atau perbuatan tsb.
Pendekatan dlm Motivasi kerja
Tingkatan2 kebutuhan mnrt Maslow, tampaknya memicu
penelitian lainnya, yaitu dg munculnya teori “Dua faktor” dari
Herzberg, yg berkesimpulan, bhw: (1) Kepuasan dlm
pekerjaan selalu dihubungkan dg jenis pekerjaan (job content)
disebut faktor motivasi (2) Ketidakpuasan dlm pekerjaan
disebabkan o/ hubungan pekerjaan tersebut dg aspek2
lingkungan yg berhubungan dg pekerjaan (job context), disebut
faktor hygiene, ke2 faktor tsb dikenal dg “dua faktor teori
motivasi Herzberg” Hygiene faktor, yaitu sejlh kondisi
eksternal pekerjaan yg apabila kondisi itu tdk ada m’yebabkan
ketidakpuasan bg para pekerja. O/ krn itu faktor ini berfungsi
u/ m’cegah adanya ketidakpuasan, ttp tdk memotivasi u/
berprestasi lebih baik.
Pendekatan dlm Motivasi kerja
Hygiene faktor, al: gaji, jaminan pekerjaan, kondisi
pekerjaan, status, kebijakan-kebijakan perusahaan, kualitas
supervisi, kualitas hubungan pribadi dg atasan & rekan
sejawat, serta jaminan sosial.
Motivasi faktor, yaitu sejlh kondisi internal pekerjaan yg
apabila kondisi itu ada akan berfungsi sbg motivator yg dpt
m’hasilkan prestasi pekerjaan yg lbh baik, ttp jika kondisi
itu tdk ada, mk tdk akan menimbulkan adanya
ketidakpuasan. Motivasi faktor al: prestasi, pengakuan,
pekerjaan, tanggungjawab, kemajuan2, & perkembangan
kematangan individu itu sendiri.
Pendekatan dlm Motivasi kerja
Teori Alderfer (pengembangan dari Herzberg dan
Maslow),yg mengelompokkan 3 klpk kebutuhan manusia,
yaitu kebutuhan akan eksistensi (existensi needs),
kebutuhan berhubungan (related needs), & kebutuhan
berkembang (growth needs).
Kebutuhan akan eksistensi ialah kebutuhan yg
m’buat individu tetap bisa hidup seperti sandang, pangan,
papan. (Maslow = kebutuhan biologis, dan menurut
Herzberg disebutnya faktor higienis)
Pendekatan dlm Motivasi kerja
Kebutuhan berhubungan, yaitu suatu kebutuhan u/ m’jalin
hubungan sosial & bekerjasama dgn org lain (kebutuhan
sosial menurut Maslow, dan faktor higienis menurut
Herzberg). Kebutuhan berkembang berkenaan dg semua
bentuk yg berkaitan dg keinginan instrinsik atau
pengembangan potensi seseorang. (Maslow disebut
kebutuhan ttg aktualisasi diri, Herzberg disebut kebutuhan
motivasi).
Pendekatan dlm Motivasi kerja
Salah satu perbedaan antara Maslow, Herzberg dan
Alderfer ialah Alderfer kurang sependpt dg Maslow yg
menyatakan pemuasan kebutuhan manusia didasarkan pd
suatu hirarki, artinya, kebutuhan2 kedua tdk dpt dipenuhi
sblm memuaskan kebutuhan pertama, begitu seterusnya
secara berjenjang.
Menurut Alderfer, kebutuhan yang lebih tinggi dapat saja
terpuaskan sebelum memuaskan kebutuhan yang kedua.
Teori Proses Motivasi kerja
Teori proses lbh ditekankan pd pengkajian bagaimana
motivasi itu bisa terjadi. Teori yg relevan diantaranya ialah
Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dari Victor Vroom
dan Teori Porter-Lawler.
Teori Vroom sebetulnya merupakan pengembangan dari
teori Kurt Lewin dan Edward Tolman. Teori Vroom
menunjukkan sejumlah variabel yang dikenal dengan “VIE”
(Valence, Instrumentality, dan Expectancy).
Teori Proses Motivasi kerja
Teori Vroom,dikenal dengan “VIE” (Valence, Instrumentality,
dan Expectancy). Valence berkaitan dg kadar kekuatan
keinginan seseorg terhdp hasil ttt. Indikasinya mencakup
nilai, upah, sikap, dan kegunaan hasil. Nilainya bisa bersifat
positif & negatif. Positif apabila hslnya disenangi,
sebaliknya hasil yang dihindari/dibenci disebut valensi
negatif. Instrumentality berkaitan dg hubungan antara hsl
tk pertama dg hsl tk kedua, atau hubungan antara prestasi
dg imbalan atau pencapaian prestasi tersebut. Pengharapan
(Expectancy), adalah suatu keyakinan bhw suatu usaha akan
m’hasilkan suatu tk prestasi ttt. Teori ini menunjukkan
bhw tk pengharapan berkisar antara “0 – 1”
Teori Proses Motivasi kerja
Teori Porter-Lawler, mempunyai asumsi bahwa kepuasan
dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang, dan
sebaliknya ketidakpuasan akan merusak kinerja seseorang.
Dikatakannya, bhw hsl dr usaha tdk selalu m’berikan
kepuasan bagi individu, tetapi yg lebih penting scara
langsung memberikan kepuasan adalah upah yg
diterimanya sebagai hasil dr pekerjaannya, di samping itu
perhatian & penghargaan perlu diberikan atas hasil kerja
seseorang.
Teori Proses Motivasi kerja
Implikasinya thdp kehidupan organisasi,
Ada bbrp hal yg hrs dicegah agar tercipta motivasi kerja,
yaitu: (1) kegunaan thdp kemampuan & pengetahuan
karyawan, (2) keadaan visi & cara kerja tiap2 individu
karyawan, (3) ketergantungan para pekerja thdp org lain, &
(4) keraguan dlm melaksanakan pekerjaan.
Langkah2 yg perlu diupayakan al: (1) menentukan skala
upah tiap2 pekerja, (2) menentukan standar kinerja, (3)
m’bantu karyawan u/ m’capai kinerja yg optimal, & (4)
adanya kesesuaian antara upah, gaji atau insentif yg
diterima dg prestasi kerjanya.
Keterkaitan Motivasi dg kepuasan kerja
U/ melihat keterkaitan antara motivasi dg kepuasan kerja,
dpt dilihat dr konsep produktivitas org dlm organisasi.
Secara teoritis, produktivitas manusia terletak pd
kemampuan individu, sikap individu, keterampilan
individu, serta manajemen maupun organisasi kerja.
Motivasi merupakan salah satu bagian terpenting dlm
meningkatkan kinerja seseorang, krn motivasi merupakan
dorongan dr dlm diri individu & dpt dipengaruhi o/
lingkungan sekitarnya. Kedua faktor ini menjadi kekuatan
yg dpt m’buat seseorg berprestasi dg baik. Tanpa motivasi,
produktivitas sulit tercapai, sebab motivasi merupakan
faktor terpenting u/ m’ubah nasib individu/ instansi.
Keterkaitan Motivasi dg kepuasan kerja

Kebutuhan akan suatu pekerjaan yg diharapkan merupakan


konsep yg m’berikan dasar & sekaligus arah pd
terbentuknya motivasi dlm melakukan pekerjaan yg kuat.
Motivasi sebagai suatu proses menyangkut kondisi
psikologis seseorg, banyak dipengaruhi oleh berbagai
faktor, diantaranya ciri-ciri pribadi individu seseorg,
tingkat dan jenis tugas yang harus dikerjakan, dan
lingkungan pekerjaan.
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas
Secara konseptual, kinerja = performance, kerja atau
pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil
kerja/unjuk kerja/penampilan kerja.
Smith dalam Yoyon Bahtiar Irianto (1997:82) menyatakan
bhw performance/kinerja adalah :" output drive from processes,
human or otherwise". (kinerja merupakan hasil kerja dari
suatu proses). Artinya, hasil kerja yang dicapai o/ seorg
pegawai dlm melaksanakan tgs yg dibebankan kpdnya.
Disimpulkan bhw kinerja merupakan unjuk kerja seseorg
dlm melaksanakan tgs2 yg telah dipercayakan kpdnya
sesuai dg fungsi & kedudukannya. Kinerja yg baik dpt
dipengaruhi o/ kemampuan & motivasi. Sebab
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas
Kinerja yg baik dpt dipengaruhi o/ kemampuan &
motivasi. Sebab kemampuan tanpa motivasi atau motivasi
tanpa kemampuan, keduanya tidak dpt menghasilkan
output yg tinggi.
U/ m’perjelas ungkapan tsb, McAfee & Poffenberger
m’gbrkan scr matematik; Ability x Motivation = Job Performance.
Motivasi, sebagai suatu daya pendorong (driving force) yg
menyebabkan org berbuat sesuatu. Kemampuan personil,
erat kaitannya dg cara m’adakan penilaian thd pekerjaan
seseorg, sehingga perlu ditetapkan "Standard Performance".
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas
Paul Mali (1978) m’mukakan bhw produktivitas adalah
bgmn m’hasilkan/m’katkan hsl brg & jasa setinggi
mungkin dg memanfaatkan sumberdaya scr efesien. O/krn
itu produktivitas seringkali diartikan sebagai ratio antara
keluaran & masukan.
Sebetulnya, konsep produktivitas berkembang dr
pengertian teknis sampai dg perilaku. Produktivtas dlm
arti teknis m’acu kpd derajat keefektivan, efisiensi dlm
p’gunaan sumberdaya. Sedangkan dlm pengertian perilaku,
produktivitas merupakan sikap mental yg senantiasa
berusaha u/ terus berkembang.
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas

Perwujudan sikap mental tsb al: (1) Yg berkaitan dg diri


sendiri dpt dilakukan melalui peningkatan: (a)pengetahuan,
(b) keterampilan, (c) disiplin, (d) upaya pribadi, dan (e)
kerukunan kerja; (2) Yg berkaitan dg pekerjaan kita dpt
dilakukan melalui: (a) managemen & metode kerja yg lebih
baik, (b) penghematan biaya, (c) tepat waktu, & (d) sistem
dan teknologi yg lebih baik.
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas

Skrg, produktivitas individu m’dpt perhatian cukup


besar. Hal ini didasarkan pd pemikiran bhw sebenarnya
produktivitas manapun bersumber dr individu (tenaga
kerja yg memiliki kualitas kerja yg memadai) yg melakukan
kegiatan. Kualitas kerja adalah suatu ukuran yg menyatakan
sebrp jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan spesipikasi
& atau harapan.
Konsep ini hanya dpt berorientasi kpd masukan,
keluaran atau kedua-duanya. Di samping itu kualitas juga
berkaitan dg proses produksi & hal ini berpengaruh pula pd
kualitas hasil yg dicapai.
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas
Berdasarkan pengertian teknis produktivitas dapat
diukur dg dua standar utama, yaitu produktivitas fisik &
produktivitas nilai. Scr fisik produktivitas diukur scr
kuantitatif spt byknya keluaran. Sedangkan berdasarkan nilai,
produktivitas diukur atas dasar nilai2 kemampuan, sikap,
perilaku, disiplin, motivasi, & komitmen thd pekerjaan/tugas.
O/ krn itu m’ukur tk produktivitas tdklah mudah, di samping
byknya variabel, jg ukuran yg digunakan sangat bervariasi.
Artinya bhw keluaran yg dihasilkan diperoleh dr
keseluruhan masukan yg ada dlm organisasi. Masukan tsb lazim
disebut faktor produksi. Keluaran yg dihasilkan dicapai dr
masukan yg melakukan proses kegiatan yg bentuknya dpt
berupa produk nyata atau jasa.
Motivasi dlm peningkatkan kinerja & produktivitas

Kesimpulan
Produktivitas dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari
individu dan faktor dari luar individu.
Faktor yang berasal dari individu meliputi: (1) pendidikan
dan pelatihan, (2) motivasi dan kepuasan kerja, (3)
komitmen dan (4) etos kerja. Sedangkan faktor yang
berasal dari luar individu meliputi: (1) tingkat penghasilan,
(2) keluarga, (3) fasilitas yang tersedia, (4) iklim kerja, (5)
hubungan antara manusia dan (6) kepemimpinan.
TERIMAKASIH
Gbu