Ad 445 2017

FACULTAD DE CIENCIAS
ECONOMICAS
ADMINISTRATIVAS.
Y CONTABLES
Lic. JUAN F .ANICAMA CORDOVA.

AD 445 GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO EFP: ADMINISTRACION DE EMPRESAS - UNSCH
RECURSOS HUMANOS
. EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS
IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE
LAS ORGANIZACIONES.
• PROCESO QUE DESARROLLA ACTIVIDADES

PRODUCTIVAS CON EL FIN DE GENERAR
RENDIMIENTOS DE LOS FACTORES QUE EN ÉL
INTERVIENEN.
• DILIGENCIA QUE CONDUCE AL LOGRO DE UN

NEGOCIO O SATISFACCIÓN DE UN DESEO.
RECURSOS HUMANOS
Organización
• ¿Como nos organizamos?

• ¿Cuántos seremos?
• ¿Qué haremos?
Puestos
• ¿Qué responsabilidades tendremos?
• ¿A quién reportamos?
• ¿Quiénes nos reportan?
PERSONAS
• ¿Qué conocimientos debemos poseer?

• ¿Qué habilidades debemos desarrollar?
• ¿Qué actitudes debemos cultivar?
Competencias del personal para el puesto
4
AD 445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO EFP: ADMINISTRACION DE EMPRESAS - UNSCH
DESAFÍOS DE LA ADM. PERSONAL
Cambios
Educación Demográficos Desempleo
Capacitación
Fuerza
laboral Competitividad
Global
Producción MEJORES Industrialización
Agrícola ORGANIZACIONES
Inflación Responsabilidad
Social
Legal Retos del futuro
Contaminación
ambiental
EXIGENCIAS DEL ENTORNO

• EXIGENCIAS DEL ENTORNO
Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de
la dirección pero que influyen en la organización.
• Internet:
Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de
trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia.
• Diversidad de la fuerza laboral:
Mujeres, Razas, Solteros.
• Globalización:
Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional
homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red.
TLC CHINA
TLC EEUU
MERCOSUR
ASIA PACIFICO
• Legislación:
Muchas veces el éxito de la administración de los recursos
humanos dependerá de la manera de acatar la leyes. La Ley
del Servicio civil
Ej.
Multifondos AFP
Caso de las indemnizaciones en chile.
Discriminación de la mujer Acoso sexual.
Sida.
Empleo justo
El objetivo de la legislación y las

normativas sobre igualdad de
oportunidades en el empleo: una
situación en la que las decisiones
de empleo no se ven afectadas por
una discriminación ilegal.
Estrategias en conflicto a favor de

un empleo justo
Estrategia de Estrategia de
comportamiento ideal discriminación positiva
La mejor forma de La mejor forma de
lograr un empleo justo lograr un empleo justo
consiste en tomar es tomar decisiones,
decisiones sin tener en Objetivo: el al menos en parte,
cuenta: empleo en función de:
• la raza justo • la raza
• el sexo • el sexo
• la religión • la religión
• el origen nacional • el origen nacional
• el color • el color
• la edad • la edad
• las minusvalías • las minusvalías
• Evolución del trabajo y el papel de la familia:

El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.
• Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación:

Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor
capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los
trabajos.
EXIGENCIAS ORGANIZATIVAS
Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas
externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada.
 La necesidad de una posición competitiva.
 Alta flexibilidad “Descentralización”
 Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración
organizativa.
 La utilización de equipos de trabajo auto dirigidos.
 El crecimiento de las pequeñas empresas.
 La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte*.
 El papel de la tecnología
 La mayor concentración externa de tareas (outsourc
Descentralización:
Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la

organización.
• Reducción del tamaño “downsizing”:
Reducciones periódicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los

despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con
el compromiso emocional del trabajador.
Reestructuración de la Empresa:
• Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita

homogenizar diferentes culturas.
• Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos:
Cambio en la relación Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la
productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la
competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas
prestaciones.
• Crecimiento de pequeñas empresas:
Cultura Organizativa:
Creencias básicas compartidas por las personas en la organización

“Lo que se da por sentado". normas, valores, creencias, filosofía,
reglas del juego, clima.
• Tecnología:
Las Tecnologías de la información aumentan el
igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo
desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el
trabajador en la empresa (monitoreo).
• Outsoursing:
Baja los costos de los recursos humanos.
Hace referencia a las decisiones mas pertinentes

respecto de los empleados concretos.
 El ajuste entre el individuo y la organización.
 La ética y la responsabilidad social*
 La productividad.
 La delegación de autoridad
 La fuga de cerebros
 La inseguridad laboral
LA ADMINISTRACION DEL POTENCIAL

HUMANO EN EL SIGLO XXI
Uno de los retos más significativos para la humanidad durante el futuro siglo XXI, es la
supervivencia en el planeta, el cual se ve amenazado cada día por males diversos, la
contaminación, la deforestación, pruebas nucleares, etc. Cada día que pasa suceden a
nivel mundial cambios drásticos; los países conforman bloques, las empresas forman
alianzas para subsistir y hacerle frente a desafíos que implica el ambiente turbulento en
que se vive; resultante de las nuevas tendencias económicas, políticas y sociales que
están viviendo las sociedades en el mundo, y que están viviendo las sociedades en el
mundo, y que inciden en los países más recónditos del globo.
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en

organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla acabo personas
que trabajen aisladamente. A medida que las sociedades se industrializan las
organizaciones se hacen mas complejas y causan un impacto grande y duradero en la
existencia y en la calidad de vida de los individuos .
Las personas nacen , crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las

organizaciones, las cuales determinan que los individuos dependan cada vez mas de
las actividades en grupo, no importa que objetivos personales persigan: lucrativos,
educativos, religiosos, políticos, sociales, económicos etc.
La complejidad de los recursos necesarios para que las organizaciones crezcan y se

multipliquen se hace cada vez mas grande.
En realidad es difícil separar las personas de las organizaciones y viceversa. No pueden delinearse
con claridad las fronteras entre lo que es y lo que no es una organización, de la misma manera que
no pueden trazarse con exactitud los limites de la influencia de cada persona en una organización.
Para hacer mas fácil el estudio de la relación entre personas y organizaciones. Así como el de la
ARH estableceremos que las organizaciones , los grupos y las personas son clase de sistemas
abiertos que interactúan permanentemente con sus respectivos ambientes.
El enfoque sistemático en ARH puede descomponerse en tres niveles:

a) EL NIVEL SOCIAL: La sociedad como microsistema).
Muestra la compleja e intrincada maraña de organizaciones y la trama de interacciones entre
ellas. Este nivel puede entenderse como categoría ambiental en el estudio del comportamiento
individual y organizacional.
b) EL NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ( la organización como sistema). Permite
que la organización se analice como una totalidad que interactúa con su ambiente y en la cual
sus componentes se interrelacionan entre sí y con las partes principales del medio. Este nivel se
presenta como categoría ambiental del comportamiento individual.
c) EL NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL ( el individuo como microsistemas). Logra una buena síntesis de varios
conceptos acerca del comportamiento, la motivación, el aprendizaje, etc. Y una mejor comprensión de la naturaleza
humana.
LAS ORGANIZACIONES.
El ser humano no vive aislado, sino en continua interacción con sus semejantes, por lo tanto
es eminentemente social. En las interacciones humanas, ambas partes se relacionan
mutuamente: Una influye en la actitud que la otra asume y viceversa. Los seres humanos
tienen que cooperar unos con otros por sus limitaciones individuales y deben conformar
organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo individual no
podría alcanzar. Una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas formados por dos o mas personas. La cooperación entre ellas es esencial para
la existencia de las organizaciones. Una organización solo existe cuando:
1.Hay personas capaces de comunicarse y que

2.Están dispuestas a actuar conjuntamente
3.Para obtener un objetivo común.
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
“La administración de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño”.
“La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y

remuneración de los empleados. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque
están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento”
“La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las organizaciones”
“La ARH es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo,
la motivación y el mantenimiento de los empleados”
Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la
industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una
buena fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.
OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que sólo
pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia
las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.
Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo la manera como se les trate.
La ARH debe contribuir a la eficacia de la empresa a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Por tanto el sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos entre los principales están los siguientes:
1) Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una
organización, “para” promover al máximo el mejoramiento de bienes y servicios producidos.
2) Lograr que el personal al servicio del organismos social trabaje “para” lograr los objetivos
organizacionales
3) Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente “para” la satisfacción de sus planes y
objetivos.
4) Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo “para” proporcionar unidad e acción en la consecución
de objetivos comunes
5) Elevar la productividad del personal “para” promover la eficacia y eficiencia de la dirección
6) Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores “para” crear condiciones
satisfactorias de trab
7) Alcanzar hasta su mas alto nivel la realización tanto del trabajador como de patrón.
8) Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral,
durante la presentación de los servicios y al termino de dicha relación laboral “para” sostener
adecuadas relaciones de trabajo.
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
 No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la
experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el
hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser provechosa en
alguna forma.
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través
del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una remuneración económica y afectiva.
 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser
incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
 Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.
CÓMO SE RELACIONA CON OTRAS DISCIPLINAS?

A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científica
encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental
en las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun
tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración.
INDUSTRIAL
Dentro del Estudio de Tiempos una aportación que podemos mencionar es que divide la tarea en
elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.
Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber analizado
cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue desarrollada en forma amplia por Frank
y Lilian Gilbreth a través de sus famosos 14 movimientos básicos.
INGENIERIA
Con los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a realizar la tarea cargo oficial; para
ello, multaba a quien solo rendía debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la
superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio de Tiempos.
En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento de
personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los capataces siguieran seleccionando
por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y
selección. La psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este
tipo de oficinas.
La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento
humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y
frustración, etc.
Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de
Binet.
PSICOLOGÍA
Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al ser
utilizada en la selección de las fuerzas armadas. En la actualidad la contribución de la psicología en el
área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:
• SELECCIÓN DE PERSONAL
• ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION
• ORIENTACION PROFESIONAL PSICOLOGÍA
• TESTS PSICOLOGICOS
• CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN
• REDUCCION DE CONFLICTOS
Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de
SOCIOLOGÍA
individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos
aspectos se confundan. Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del
fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la
sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración.
ANTROPOL
Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor

OGÍA
algunas formas de comportamiento.

La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos
grupos sociales.
Básicamente el derecho a plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir
DERECHO
en las relaciones obrero-patronales.

A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse
que la actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la
administración.
MATEMATI
Los modelos de la estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisiones
sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a la curva de
CAS
salarios y a la valuación de puestos, así como otros procedimientos estadísticos. Otros modelos son:
Programación Lineal y Transportación.
La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los

bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden
aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios.
ECONOMIA
La administración de recursos humanos se ha enriquecido con término tales

como capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo.
Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los

salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto de
la educación el la economía.
LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES.
La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible,
utilizando los recursos disponibles para alcanzar los objetivos.
La administración debe coordinar, los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los
objetivos.
En esta concepción se describen cuatro elementos básicos: Logro de objetivos. Por medio de personas.
Utilizando tecnología. En una organización.
Las organizaciones para lograr sus objetivos requieren una diversidad de recursos, estos son elementos o
medios que administrados correctamente le permitirán a la organización un rendimiento organizacional
eficaz y eficiente.
Estos medios se presentan bajo diferentes características por ejemplo la forma de poder vender
eficientemente bienes servicios, la oportunidad de poder darle solución a los problemas en el menor
tiempo posible, que la organización logre tener satisfechas las demandas saláriales y su personal.
LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES SE CLASIFICAN EN:
Necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización, bien sea para prestar
RECURSOS FÍSICOS O MATERIALES.
servicios especializados, bien para producir bienes o servicios. El espacio físico, los
terrenos y los edificios, los predios, el proceso productivo, la tecnología que lo orienta y los
métodos y procesos de trabajo orientados hacia la elaboración de los bienes y servicios
producidos por la organización constituyen los recursos materiales. Gran parte de lo que
se refiere a tecnología puede aplicarse también al área de los recursos materiales y físicos
de la organización. No obstante la tecnología no se limita a los recursos físicos o
materiales. Esta tiene mucho que ver con los materiales y la maquinaria, pero solo se
reduce a ellos.
Por otro lado también podemos decir que son todos los bienes físicos necesarios para la
operación. Quedan incluidos dentro de este tipo de recursos: Los edificios, los terrenos, las
maquinas, el equipo, las herramientas, las instalaciones, las materias primas y
especialmente su proceso de transformación.
Se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja (entradas y salidas), empréstitos, financiación,.
Créditos, etc. que están disponibles de manera inmediata o mediata para enfrentar los compromisos
que adquiere la organización. También están incluidos la renta producida por las operaciones de la
empresa, las inversiones de terceros y toda forma de efectivo que pase por la tesorería o la caja de la
organización.
RECURSOS FINANCIEROS.
Los recursos financieros garantizan los medios para adquirir los demás recursos que la organización
necesita. En cierta medida, son los recursos financieros los que definen la eficacia de la organización
para lograr sus objetivos, ya que ellos permiten que la empresa adquiera los recursos necesarios para
operar dentro de un volumen adecuado. Es muy común utilizar el lenguaje financiero para expresar el
rendimiento de la organización, en términos de ganancias o en términos de liquidez de las acciones.
También es muy común expresar la medida de los recursos materiales o físicos en términos
financieros: el valor de las máquinas y los equipos de la organización, el valor del inventario de
materias primas o de productos acabados, etc. Por lo tanto también Comprenden todos los
elementos monetarios propios y ajenos con que cuenta una empresa, indispensables para la
ejecución de sus operaciones entre los recursos financieros propios están: dinero en efectivo,
acciones, utilidades, ingresos por ventas. Entre los recursos financieros ajenos están: prestamos de
acreedores, proveedores, créditos bancarios, etc.
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sin importar cuál sea su nivel
jerárquico o su tarea.
Los recursos humanos están distribuidos en el nivel institucional (dirección), nivel intermedio(gerencia
asesoría),y el nivel operativo(Técnicos, funcionarios y obreros, además de los supervisores de primera línea).
Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización y es el que decide el manejo de los demás,
que son inertes y estáticos por sí mismos. Además, constituyen un tipo de recurso que posee vocación
RECURSOS HUMANOS
encaminada hacia el crecimiento y el desarrollo.
Las personas aportan a la organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos,

percepciones, etc.. Sin embargo el cargo que ocupen (director, gerente, funcionario, obrero, o técnico), las
personas cumplen papeles diversos los cargos en la jerarquía de autoridad y responsabilidad existente en la
organización.
Así mismo las personas difieren entre sí y constituyen un recurso muy diversificado en virtud de las
diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivación, etc.
En realidad la palabra recurso representa un concepto muy estrecho para abarcar a las personas, puesto que
más que un recurso ellas son participantes de la organización.
Por tanto también comprenden no solo el esfuerzo o la actividad humana, sino que también otros factores
como son: Conocimientos, experiencias, motivaciones, intereses , vocacionales, aptitudes, actividades,
habilidades, etc
Constituyen los medios por los cuales las organizaciones localizan, entran en contacto e influyen en
los clientes o usuarios. En este sentido, los recursos mercadológicos también incluyen el mercado
de consumidores o clientes de los productos o servicios ofrecidos por la organización.
MERCADOLÓGICOS.
Por consiguiente, los recursos mercadológicos comprenden todas las actividades de investigación y
análisis de mercado(de consumidores y de competidores), el sistema de ventas (incluidos la
previsión, la ejecución y el control), promoción, publicidad, distribución de los productos a través
de los canales adecuados, desarrollo de nuevos productos según las nuevas demandas, fijación de
precios, asistencia técnica al consumidor, etc.
Si no existieran los recursos mercadológicos, de nada servirían los demás recursos de la

RECURSOS
organización, ya que si ésta perdiera sus clientes, consumidores o usuarios desaparecería de

manera inevitable su misma razón de existir.
También se llama recursos comerciales, denominación restrictiva para distinguir las actividades
directamente relacionadas con las operaciones de ventas. Corresponden al término Marketing
utilizado por los norteamericanos.
Constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan
ADMINISTRATIVOS.
las actividades empresariales, incluyen los procesos de toma de decisiones y
distribución de la información requerida, además de los esquemas de
coordinación e integración utilizados por la organización.
Podemos decir que, son todos aquellos medios informativos que proporcionan
orientación para desarrollar soluciones, quedan comprendidas dentro de ellas: los
sistemas de producción, la tecnología que lo orienta, los procesos de producción,
RECURSOS
el mantenimiento, el desarrollo técnico, los sistemas y procedimientos

administrativos, los sistemas de ventas, los sistemas de promoción, las formulas
de patentes.
CLASIFICACION DE LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES.

RECURSOS CONTENIDO DENOMINACIÓN EQUIVALENTE
PRINCIPAL TRADICIONAL ESTADOUNIDENSE
edificios y terrenos.
 Máquinas.
 Equipos Materials
MATERIALES  Instalaciones. Naturaleza And
O  Materias Primas machinery
FISICOS  Materiales.
 Tecnología de producción.
 Capital.
 Flujo de dinero.
 Crédito. Capital Mooney
FINANCIEROS  Renta.
 Financiaciones.
 Inversiones.
Directores.
 Gerentes.
 Jefes.
 Supervisores. Trabajo Man
HUMANOS  Funcionarios.
 Obreros.
 Técnicos
CLASIFICACION DE LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES.
MERCADOLOGICOS  Mercado de clientes, No tiene correspondencia Marketing

consumidores o usuarios
 Planeación.
 Organización. Empresa Management.
ADMINISTRATIVOS  Dirección.
 Control.
LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES Y LAS ESPECIALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN.
AREAS DE LA ADMINISTRACION
RECURSOS
CONTEXTO EMPRESARIAL
ADMINISTRATIVOS ADMINISTRACIÓN GENERAL
MATERIALES ADMINISTRACIÓN DE LA
PRODUCCION
FINANCIEROS ADMINISTRACIÓN
FINANCIERA
HUMANOS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
MERCADOLOGICOS ADMINISTRACIÓN
MERCADOLOGICA
CONTEXTO EMPRESARIAL
AD 445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO I EFP: ADMINISTRACION DE EMPRESAS - UNSCH
AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO QUE AFECTAN A LOS RECURSOS HUMANOS.

El origen y desarrollo de la administración de recursos humanos, ha sido siempre influida por cambios del medio
ambiente interno y externo de los organismos sociales.
EL MEDIO AMBIENTE EXTERNO (SUPRASISTEMA).
EL administrador de recursos humanos, para actuar eficazmente, deben comprender el medio ambiente
externo en que las organizaciones tienen que operar. Al realizarlo de esta manera podrá adaptarlas al ambiente
interno y a cualquier cambio que pudiera ocurrir en el mismo y podrá ejercer algún grado de control sobre la
organización por medio de una planeación eficiente.
EL AMBIENTE INTERNO (SISTEMA).

El administrador de recursos humanos para lograr una actuación efectiva deberá igualmente comprender el
medio ambiente interno en el que los organismos sociales operan. El medio interno está compuesto de
sistemas. Estos afectan no sólo la satisfacción que el personal obtenga de su trabajo, sino la eficacia con que lo
hace.
La forma en que se realizan las funciones de personal, a su vez afectan al medio ambiente interno de la
organización. Por lo tanto , la administración de recursos humanos está altamente interrelacionada los
suprasistemas, sistemas y microsistemas con los que interactúan.
LA FUNCIÓN DE PERSONAL COMO SISTEMA
MEDIO AMBIENTE EXTERNO
TECNOLOGICO SOCIAL ECONOMICO
FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS
PLANEACION R.H PLANEACION R.H RECLUTAMIENTO

SELECCION
P
C O
U RECURSOS . HUMANOS L
L I
T T
U •CAPACIDAD. CONTRATACION I
R •ESFUERZO. C
A •HABILIDAD O
L
INDUCCION
CAPACITACION REMUNERACIÓN
SEGURIDAD Y
RELACIONES
HIGIENE Y DESARROLLO
LABORALES
AD 445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO I EFP: ADMINISTRACION DE EMPRESAS - UNSCH
El desarrollo de las funciones básicas de la administración, coinciden con el desarrollo industrial de los
países, teniendo en consideración lo siguiente:
PRODUCIR CON EFICIENCIA: Este fue el primer problema administrativo que en la industria se hizo notorio.
Los primeros estudios fueron de Towne y Metcalfe que aplicaron conceptos de control. Después emergieron
F.W Taylor, los Gilbreth, Gantt, entre otros, conformando un concepto nuevo e integral de la administración.
Así nació la administración de la producción.
APARECIÓ EL PROBLEMA DE
COMPETENCIA Y CON ELLO LA
NECESIDAD DE AMPLIAR MERCADOS
DE CONSUMO. INSUFICIENCIA DE DIRECCION
CAPITALES.
PRODUCCION
SURGIÓ LA INSUFICIENCIA DE CAPITALES
•Las innovaciones tecnológicas para la producción en masa requirieron de inversiones en

instalaciones, maquinaria y equipos costosos, financiamiento para materias primas y productos
terminados y fuerte capital de trabajo. Surgió la administración Financiera.
DESPUÉS SURGIÓ EL PROBLEMA

ADMINISTRATIVO DE LA
INSUFICIENCIA DE CAPITALES. DIRECCION
PRODUCCION FINANZAS
APARECIÓ LA COMPETENCIA
La necesidad de ampliar los mercados para la producción a gran escala. Se

desarrollaron todas las técnicas de comercialización, que se ocupan desde el
almacenamiento y distribución del producto terminado, hasta la adquisición por
parte del consumidor. Cobró importancia la administración de la mercadotecnia.
APARECIÓ EL PROBLEMA DE COMPETENCIA Y

CON ELLO LA NECESIDAD DE AMPLIAR
DIRECCION
MERCADOS DE CONSUMO. INSUFICIENCIA DE
CAPITALES.
PRODUCCION FINANZAS MERCADOTECNIA

CONSIDERAR EL PROBLEMA ADMINISTRATIVO DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Con el crecimiento de la fuerza de trabajo, la complejidad de puestos de
gerentes de área, la aprobación de leyes y reglamentos laborales, el surgimiento
de sindicatos, etc. Surgió la necesidad de contar con gente profesional
especializada en esta rama. Así nació la administración de recursos humanos.
HASTA LLEGAR A CONSIDERAR EL

PROBLEMA ADMINISTRATIVO DE DIRECCION
LOS RECURSOS HUMANOS.
PRODUCCION FINANZAS MERCADOTECNIA PERSONAL

ORIGENES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
Las organizaciones modernas tienen una característica el aprovechamiento de las destrezas de
especialistas para enfrentarse a problemas administrativos complejos. No es posible que los
gerentes de área dominen todas la funciones especializadas (personal, sistemas y procedimientos,
auditoria administrativa, informática), sino que se crean unidades orgánicas especiales para
asesorarlos, prestarles servicios y evaluar su trabajo.
La función de personal se ocupa básicamente de “facilitar el rendimiento organizacional”. Con

frecuencia se dice: ” la administración la constituyen personal”.
La función de personal tiene un fondo histórico en el periodo comprendido de 1900 a nuestros

días, tal como la describimos.
Una de las primeras manifestaciones organizadas de preocupación por la función de
PATERNALISMO
personal fue el movimiento de bienes industriales anterior a la primera guerra industrial.

Como la Revolución Industrial había traído consigo muchas privaciones, la vida era dura para
la clase trabajadora. A fin de aliviar tales condiciones, algunos patrones iniciaron diversos
programas: préstamos, fondos de ahorro, cuidado del hogar.
EXPEDIENTES
EMPLEO Y
Pero en realidad muchos departamentos de personal, se crearon como secciones para manejar
expedientes. Procesaban estadísticas de empleo (fecha de ingreso, antecedentes, oficio
desempeñado, medidas disciplinarias impuestas), y llevaban también relaciones de tiempo y
producción para elaborar nóminas.
LEGISLACIÓN APROVECHAMIENT
CONOCIMIENTOS
O DE NUEVOS
Las dos primeras décadas de 1910 – 1920, se identifican con el movimiento de la administración
científica que demostraba que la productividad podía mostrarse con el estudio de tiempos y
movimientos, la planeación de tareas, diseño de herramientas y la aplicación de incentivos.
LABORAL
El gobierno marcó la pauta en algunas reformas sobre personal, creando y promulgando leyes
protectoras del trabajador que imponen normas de contratación, regulación de salarios,
horarios, seguridad e higiene y prestación de seguridad social
SINDICALISMO
La oposición de los patrones a los sindicatos de trabajadores ayudó a aumentar el prestigio de los
departamentos de personal, ya que muchos de los programas iniciales eran de prestaciones
laborales y se consideraban como medios para alejar a los sindicatos.
Durante esta década se originó otro cambio, en muchas empresas, el departamento de personal
DECADA DE
tendría que encargarse de todas las relaciones con los empleados y trabajadores. Asimismo dentro
1930
de sus atribuciones se le asignó la selección de personal, determinación de jornales, despido de

personal, traslados y ascensos, relaciones con el sindicato. Los sindicatos se establecieron en muchas
empresas. Pero esto sirvió también para aumentar su importancia. Ahora tiene la responsabilidad de
negociar el contrato colectivo y manejar las reivindicaciones de los trabajadores.
En la actualidad a influencia y el prestigio de la función de personal se ha extendido por muchas
EPOCA PRESENTE
razones. La dirección superior ya no concibe el trabajo del departamento de personal como una
simple diversidad de técnicas para mantener satisfechos a los trabajadores o cumplir las obligaciones
que impone el gobierno. Existe también dentro de la organización un grupo de profesionales-
especialistas cada vez mayor, para planear los recursos humanos a corto y largo plazo, colocar de
manera eficiente al personal requerido, llevar a cabo el proceso de capacitación y desarrollo, crear
justos sistemas de remuneración, así como evaluar el desempeño del personal a todos los niveles.
EL DESARROLLO DE LA FUNCION DE PERSONAL
La evolución de la función de personal se encuentra determinada por influencias tanto “Generales” como
“Particulares”.
Las “Influencias Generales” proceden, por un lado, de causas estrechamente ligadas a las corrientes
económicas y sociales y por otro a citaciones de tipo legal y social.
Las “Influencias Particulares” se hayan vinculadas en primer lugar a lo que en cada caso la dirección superior
de una organización pretendan de la gestión personal. Las influencias particulares dependen además de la
estructura organizacional, del ramo al que se pertenezcan a la situación personal.
En términos generales pueden observarse tres periodos básicos en el desarrollo de la función de personal
1950 1970 1990
ADMINISTRATIVO ACEPTACIÓN INTEGRACION

(Empieza a diferenciarse los
(Comienzo de la (Adquiere mayor
problemas de personal)
importancia funcional) influencia y peso)
En este periodo los problemas no se diferencian gran cosa de los restantes dentro del conjunto de
los que la organización tiene planteados para la consecución de sus objetivos. Las condiciones
básicas, realmente sencilla. La mayoría de los colaboradores están ocupados en tareas de gestión
ADMINISTRATIVO
(ejecutivas).
PERIODO
Este periodo se caracteriza también por que la sociedad se desarrolla con lentitud; la
postura y el comportamiento del personal son en gran parte idénticos dentro y fuera de la
organización, de tal manera que no se introducen conflictos graves, Además se observa que la
atención al personal es amplia ya que por un lado ha de cubrir el hueco existente en la seguridad
social extraorganización y por otro ha de cumplir con la responsabilidad paternalista de la
organización típica también de este periodo.
Este periodo se caracteriza por el hecho de que empiezan a modificarse las condiciones existentes
durante el periodo anterior, produciéndose problemas de personal de tipo diferente. Por una parte
PERIODO DE
ACEPTACIÓN
se produce un aumento de las exigencias cualitativas en todas las áreas de trabajo

Desarrollo de economía en la que la fuerza de trabajo empieza a escasear. Evolucionan los criterios
sobre seguridad de la vida. Se amplían considerablemente la legislación laboral, social y la fijación
de tarifas saláriales. Crece la zona de seguridad de cada colaborador y disminuye el margen de
acción de la organización en su aspecto legal, ya que se ve cada vez más constreñido por la
legislación laboral, social y fiscal.
En el periodo de integración continua consecuentemente la evolución iniciada ya en el periodo
anterior. Son ahora los “factores externos” los que determinan la administración de personal de
la organización, puesto que todos ellos se hallan estrechamente relacionados entre sí y se
condicionan unos a otros son:
 La escasez de personal en el mercado de trabajo.
 La rapidez de la evolución tecnológica.
 El proceso de transformación de la sociedad.
PERIODO DE
 El incremento de la calidad de la fuerza de trabajo contratada.

INTEGRACIÓN
 La tendencia del aumento de los costos de personal.

 La importancia y objetivos de las disposiciones legales: labores, sociales y de fijación de
salarios.
 La rentabilidad de la administración de personal.
EL
En este periodo la economía se ha consolidado (países en proceso de industrialización e

industrializados). La velocidad del desarrollo industrial ha alcanzado al mismo tiempo tal
envergadura, que todas las reservas laborales están en activo y que por tanto a su vez debido a
la escasez en el mercado de trabajo, el desarrollo tecnológico sufre nuevas presiones y de esta
manera esta relación mutua entre la escasez en el mercado de trabajo y la racionalización sirve
para acelerar aún más el desarrollo tecnológico.
NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
¿CUÁL ES LA RAZÓN DE LA EXISTENCIA DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL?
La función de personal está siendo muy importante en la administración de las organizaciones. Hay varios factores que
contribuyen a este fenómeno:
Estos con frecuencia se vuelven más complejos. Enfrentarse a responsabilidades

COMPLEJIDAD
DE GERENTES
DE PUESTOS
adicionales requiere que busquen ayuda en sus problemas más sustantivos. Ya

DE AREA:
que este problema es de naturaleza de los recursos humanos, los gerentes de

áreas recurren a especialistas en la materia, contribuyendo de este modo al
establecimiento y desarrollo del departamento de personal.
Estas han contribuido más al desarrollo de la función de personal. La aprobación

INFLUENCIAS
EXTERNAS
de leyes y reglamentos, crean la necesidad de gente que pueda interpretarlos y

elaborar programas que aseguren su cumplimiento. Además de los sindicatos, las
influencias del mercado de trabajo, también han representado un papel de gran
importancia en las contribuciones para el desarrollo de la función de personal.
CONGRUENCIA Confiar excesivamente en el criterio de los gerentes de área en las
decisiones sobre personal, conduce invariablemente a un incongruente
NECESIDAD DE
tratamiento de los empleados; por ejemplo algunos gerentes pueden

conceder aumentos de salarios a sus subalternos favoritos, otros de acuerdo
al desempeño logrado, las incongruencias generan sentimientos de
injusticia.
NECESIDAD DE
Todos los factores anteriores han creado complejidad en las funciones de personal.
PERICIA
Esta complejidad requiere pericia para tratar con ellas; y en consecuencia casi
todas las actividades requieren personas experimentadas para administrarlas
IMPORTANCIA
Las organizaciones están reconociendo cada vez más el insumo laboral (los
HUMANOS
RECURSOS
DE LOS
recursos humanos) vital para el éxito de las organizaciones sociales.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL.
La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización, dirección, control

y coordinación, para promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que presenta a las personas que colaboran en ella lograr objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
El objetivo principal de la administración de recursos humanos en cualquier organización es

“facilitar el rendimiento organizacional”. Esto significa conquistar y mantener a las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas no solo provocan entusiasmo, sino también que frustran e impacientan o que
satisface, pero que hacen que las personas deseen permanecer en la organización.
El departamento de recursos humanos debe adoptar un liderazgo eficaz que genere aumento de
motivación y esfuerzo. El esfuerzo mayor, es un factor que conduce a lograr un alto rendimiento
organizacional. La palabra rendimiento describe el grado en el que se logran las tareas en el
trabajo de la gente. Indica que también el personal cumple los requisitos de su puesto, en base a
los resultados que se logran.
MEDIO AMBIENTE
Sindicato – Gobierno – Tecnología – Mercado de Trabajo – Economía – Educación.
ANÁLISIS Y PROCESOS
•Planeación de recursos humanos.
•Proceso de dotación de R.H.
•Proceso de Administración de Sueldos.
•Proceso de capacitación y desarrollo.
RENDIMIENTO
ORGANIZACIONAL
ESTIMULO AL ESFUERZO DIRECCION

Liderazgo y rendimiento Comunicación con personal.
organizacional. Proceso de negociación del
Motivación. contrato colectivo.
Seguridad e higiene. Evaluación del rendimiento.
Compensaciones. Proceso disciplinario.
AD-445 GERENCIA DEL POTENCIAL HUMANO I EFPAE/FCEAC/UNSCH
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
Lic. Juan F. ANICAMA CORDOVA 49 11/10/2012

EL SISTEMA DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y
DISEÑO DE PUESTOS, PRONÓSTICOS Y
PRESUPUESTOS DE PERSONAL
PROYECCIONES DE RECURSOS HUMANOS

FACTORES DE A NIVELES: FACTORES DE
ABASTECIMIENTO OPERATIVO DEMANDA
ADMINISTRATIVO
DIRECTIVO .* ELECCIÓN DE: MERCADO,
.* MERCADO DE TRABAJO. TECNOLOGÍA, PLANTA FÍSICA..
* PLANEACIÓN DE CARRERAS. * RESTRICCIONES, CAMBIOS
PLANES Y PROGRAMAS DE RECURSOS ESPERADOS DEBIDO A : VENTAS,
VACANTES POR INCIDENCIAS.
HUMANOS A NIVEL: PRODUCCIÓN, DEMANDAS, ETC..
* (JUBILIACIONES, RENUNCIAS,
OPERATIVO * ACTITUDES ADM9INISTRATIVAS
TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES).
ADMINISTRATIVO ACERCA DE: ESTABILIDAD DE LA
DIRECTIVO FUERZA LABORAL, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.,
EJECUCIÓN DE LOS PLANES,

EVALUACIÓN DE RESULTADOS.
Planeación de Recursos
Humanos
La planeación de recursos humanos debe tener como fundamento

datos que permitan tener una proyección de las necesidades
futuras de la organización.
Fuentes Externas
Fuentes Internas
Es necesario considerar los
pronósticos sobre que lo que se Las fuentes internas de la
espera ocurrirá en el ambiente de la planeación de recursos humanos
organización, pues esto influirá sobre se refieren a la propia
ella. organización.

DEFINICIONES:
COLEMAN.
“ El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo
y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los
planes integrales de la empresa”.
BYARS Y RUE.
“ El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el
numero y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el
momento adecuado y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son
más útiles económicamente”.
HENEMAN – SCHWAB.
“ El proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos
humanos es un proceso y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar esos objetivos”
Planeación de Recursos Humanos : Objetivo.
Desarrollar y administrar políticas, programas y

procedimiento para proveer una estructura administrativa
eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una
adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo
anterior a la línea y a la dirección, son el objetivo que
redundará en beneficio de la organización los trabajadores y
la colectividad.

Planeación de Recursos Humanos
La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo
sistemático pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede
ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de
los medios para evitarlo.
Con la planificación se puede saber cuanto personal se necesita,
que tengan la calificación necesaria y asignarles los puestos
adecuados según sus capacidades y deseos. Todo esto para hacer
en el menor tiempo posible las cosas más útiles económicamente.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o
reducciones internas de personal así como las rápidas y
cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones
tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación
laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso
continúo y amplio.
IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, Con una
planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y al
mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se
necesiten. También debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no
correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su
eficacia, eficiencia y productividad por un largo periodo.
Podemos concluir que la importancia de la planeación de recursos humanos se comprende mejor

con los siguientes aspectos:
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos.
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.
• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en
otras actividades de personal.
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
• Coordinar diferentes planes y programas de personal como: Planeación de carreras, planes de
capacitación y de desarrollo.
PODEMOS CONCLUIR QUE LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS SE COMPRENDE MEJOR CON LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con

los objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.
• Ampliar la información de la administración de personal,
para ayudar a otros departamentos y en otras actividades
de personal.
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de
trabajo.
• Coordinar diferentes planes y programas de personal
como: Planeación de carreras, planes de capacitación y de
desarrollo.
EL PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.
OBJETIVOS
PRONOSTICO PLANES Y PROGRAMAS
ORGANIZACIONALES
DE ACCION
CONTROL EJECUCIÓN
Las organizaciones, a fin de poder funcionar, OBJETIVO GRUPO A QUIENES

necesitan satisfacer objetivos organizacionales. INSTITUCIONAL SATISFACE
Puede apreciarse que el objetivo social tiende a Producción y/o Clientes o Usuarios
satisfacer a los grupos de personas que van a servicio
proporcionar su esfuerzo a la organización, a la Social Miembros de la propia
comunidad donde se localiza la misma y al país en organización,
general, mediante el cumplimiento de las
Colectividad,
disposiciones gubernamentales y legales
pertinentes, o multiplicándose como una fuente de Gobierno
trabajo, etc. Económico Acreedores
Dueños o accionistas
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los
insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos
de una organización.
INSUMOS PROCESO DE PRODUCTO OBJETIVOS

CONVERSION ORGANIZACIONALES
Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar
de los planes estratégicos de la empresa.
Las organizaciones existen para propósitos diversos y tanto tienen varios tipos de
objetivos organizacionales “Económicos, de servicios y sociales”. Un hospital por
ejemplo, puede tener como propósito principal proporcionar asistencia medica de alta
calidad a la comunidad. Por tanto su objetivo principal se centra en proveer esta
asistencia.
Lic. Juan F. ANICAMA CORDOVA 58

PRONOSTICOS DE PERSONAL.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos

humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo
de personal que entra en la organización, permanecen en ella y
luego salen. El pasado no se va a repetir exactamente pero si el
departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones
dinámicas en tales flujos de recursos humanos, podrá prever mejor
sus necesidades futuras, al menos corto plazo.
PRONOSTICO DE
PERSONAL
DEMANDA DE RECURSOS OFERTA DE RECURSOS

HUMANOS HUMANOS
CONCILIACION

LA DEMANDA Y OFERTA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
LA DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS. LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
En el pronóstico de personal el término “Oferta Laboral” se
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a utiliza dos fuentes de suministro de personal para toda
futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus organización: La Interna y la Externa.
estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de
manera formal o informal, en ocasiones considerando las La Oferta Interna se compone de los empleados actuales,
posibles características de la oferta de trabajo. Los quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las
desafíos que caracterizan a la demanda de recursos funciones de los puestos vacantes que se espera tener
humanos y los métodos que existen para evaluarla y aunque sean de un nivel mas bajo que el que ocupa, y la
estimarla requieren una breve explicación. otra se refiere a las personas en un mercado de trabajo en
particular es la “oferta externa”, particularmente lo que nos
Por otro lado la demanda de recursos humanos en una interesa a nosotros es la oferta interna.
situación determinada, hay factores que pueden afectar
la futura demanda de personal, estos son: El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta
exactitud como sea posible, el número de personas que
los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la estarán disponibles para la dotación de personal a la
productividad, cambios en la estructura orgánica, en organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal
diseño de puestos. A estos se les denomina como pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes
“Indicadores guías”. cambios en las políticas o procedimientos de personal.
PRONÓSTICO DE LA PRONÓSTICO DE LA
DEMANDA OFERTA
Consideraciones Interno
• Tablas de asignación de
• Demanda del producto o del personal.
servicio. • Inventarios de habilidades.
• Economía. EQUILIBRIO ENTRE OERTA Y • Inventarios ejecutivos.
• Tecnología. DEMANDA • Cartas de remplazo.
• Recursos financieros. • Planeación de la sucesión.
• Ausentismo y rotación. Reclutamiento (escasez)
• Crecimiento organizacional. • Tiempo completo. Externo
• Filosofía de la • Trabajo por horas. • Cambios demográficos.
administración. • Recontrataciones. • Educación de la fuerza de
trabajo.
Técnicas Reducciones (excedente) • Movilidad de los
• Rescisiones. trabajadores.
• Análisis de tendencias. • Despidos. • Políticas del gobierno.
• Estimación ejecutiva. • Descenso de categoría. • Nivel de desempleo.
• Técnica Delphi. • Retiros.
FUENTES EXTERNAS FUENTES INTERNAS
Pronóstico de la Pronósticos económicos de la organización

economía nacional Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
 Producto destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.
Nacional Bruto Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la
remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
 El ingreso destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.
 La población Pronósticos tecnológicos de la organización

 La industria Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la
planeación es indispensable para tener una idea de los conocimientos y
 La demanda de experiencias con que deberán contar en el futuro los miembros de la
propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y
los productos o de sus requerimientos.
servicios
CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DEL PERSONAL.
CAUSAS EXTERNAS:
Definidas esencialmente por
cambios en el mercado
laboral(oferta y demanda de
trabajo).
ECONÓMICAS, SOCIALES, AVANCES Y CAMBIOS ALGUNOS OTROS

COMPETENCIA
POLÍTICAS Y LEGALES. TECNOLOGICOS FACTORES
La competencia en un  Reducción del

Pueden ser las más Son de difícil predicción, mismo mercado, empleo industrial.
su introducción incide produce una alza en el  Satisfacción del
fáciles de predecir, crecimiento del
en la creación y o empleo.
pero sus influencias eliminación de puestos. personal en relación al  Conocimiento como
crecimiento vegetativo recurso.
son poco claras. de este.
 Globalización.

CAUSAS INTERNAS:
Ligadas a la toma de decisiones. Los
objetivos a largo plazo de la empresa
como crecimiento de producción, de
mercado y servicios, inciden en el
numero y en las condiciones del
personal.
ESTRATEGIA DE LA PRONOSTICO DE POLÍTICAS DE LA

PROCESOS, PRODUCTOS Y
EMPRESA. VENTA Y NUEVOS PROYECTOS. LÍNEAS DE PRODUCCIÓN. EMPRESA.
PRODUCCIÓN.
Los planes deben Influyen directamente La demanda de RH Las políticas de las
coincidir con los Menos exactos que en la demanda de RH. depende de la organizaciones
objetivos de la los presupuestos, estimación de afectan la planeación
empresa. El factor tiempo es
pero mas eficaces en fundamental en este productos o servicios, para la demanda de
En el corto plazo informes sobre factor, ya que los en ella inciden RH.
estos planes se cambios en la cambios a realizarse variaciones en la
pueden ver en forma demanda de RH. pueden ser en corto o productividad,
de presupuestos. largo plazo. tecnología, capital,
etc.

FUERZA DE TRABAJO:
La demande de RH puede ser
afectada por cambios en el
mismo personal.
JUBILACIONES, RENUNCIAS, DESPIDOS,

R O T A C I O N
MUERTES, LICENCIAS
Conocido también como desgaste de la Para estudiar esto, se debe basarse en la

fuerza de trabajo, mide la cantidad de experiencia anterior de la organización,
retirados en un periodo determinado. teniendo en cuenta, la aparición de factores
Los parámetros de estudio no son fijos, si no que puedan incidir en el cambio del plan
que dependen de las circunstancias, en pasado.
especial del tipo de persona empleada. Se puede señalar que estos factores en un
Para poder hacer una estimación hay que número considerable afectan el presupuesto
hacer un seguimiento a la tendencia que se de la planeación.
presenta en la empresa.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE R.H.
La previsión de las necesidades de recursos humanos

de la organización puede hacerse aplicando varios
métodos, unos simples y otros complejos, pero su
estimación no es ciento por ciento precisa ya que los
valores obtenidos son aproximados.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE R.H.
TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS
DE PREDICCIÓN DE R.R.H.H.
BASADAS EN LA EXPERIENCIA.
BASADAS EN TENDENCIAS. BASADAS EN OTROS FACTORES
(JUICIOS DE LAS PERSONAS CON
EXPERIENCIA EN R.R.H.H) ( MÁS SISTEMÁTICA )
Decisiones informales: Basadas Análisis de Presupuesto y Planeación:

en decisiones de conocedores. Necesidades futuras: Estudia Se realiza para ver autorización
Investigación formal a cargo de cambios en la actividad y su financiera(contratación o reducción
expertos: Se estudia a los influencia en el nivel y numero de personal).
gerentes quienes son los de empleados.
expertos. Estudio de Trabajo: Asociado al Nuevas Operaciones: Para calcular la
Técnica Delphi: Tomar diferentes factor tiempo. necesidad de RH, respecto de otras
opiniones entre expertos y llegar Métodos Estadísticos: Basados empresas del mismo rubro.
a un consenso. en datos históricos, encuestas,
Otros (Análisis de etc. Métodos mas usados: Modelos Computacionales: Ligadas a
disponibilidades, de Análisis de series temporales y formulas matemáticas y a análisis
capacidades/experiencia, etc.) Ratios de Personal. estadísticos, con el fin de calcular la
Otros: Extrapolación, demanda de los recursos humanos.
Indexación.
ESQUEMA DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON TODAS
SUS VARIABLES.
PLAPREVENIR Y ANTICIPAR MOVIMIENTO
DE PERSONAS.
OBJETIVOS: IMPORTANCIA:
OPTIMIZACIÓN DE RH. MAXIMIZAR UTILIDAD DE LA UNA BUENA PLANEACIÓN AYUDA AL BUEN DESEMPEÑO
EMPRESA, ETC. DEL PERSONAL, POR ENDE, DE LA EMPRESA.
CAUSAS INTERNAS CAUSAS EXTERNAS FUERZA DE

TRABAJO
ESTOS SE PUEDEN SOLUCIONAR CON

PRONÓSTICOS BASADOS EN :
EXPERIENCIAS TENDENCIAS OTROS FACTORES.

ELEMENTOS BÁSICOS PARA CALCULAR LAS CAUSAS DE LA DEMANDA

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCION.
Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de recursos humanos, se procede a la

programación que abra no solo el tiempo que requiera el plan, sino todos aquellos aspectos
cuantitativos y cualitativos que se refieren al logro de los objetivos en materia de personal.
En la programación del personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de
actividades: Dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras.
Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento
de personal hacia el logro de sus objetivos.
El proceso de planeación y programación se puede estudiar como una serie de pasos

interrelacionados.
PLANEACION Y
PROGRAMACION
OBJETIVOS DE PROGRAMAS ESTRATEGIAS PLANES

PLANEACION DE ACCION

OBJETIVOS DE PLANEACION
Los objetivos de planeación del personal son metas
que sirven a dos propósitos integrales: Ejemplos de Objetivos.
• Proporcionan la dirección para el resto de la • Un 5% de aumento en la producción

tarea de programación. por empleado para el 31 de
• Sirven como normas con las cuales se pueden Diciembre.
comparar resultados.
• Los objetivos de la planeación de personal • Eliminar el equivalente de 50
manifiestan lo que debe lograrse y para cuando empleados de la categoría 3 para el
se pueden cuatro tipos de objetivos de 30 de junio.
planeación del personal.
• Objetivos de productividad y/o costos • Agregar el equivalente de 35
laborales. empleados a la categoría de puestos
• Objetivos de eliminación de faltantes o 4, para el 30 de junio.
sobrantes de personal.
• Objetivos derivados de políticas de personas en
vigor.
• Objetivos derivados del medio ambiente
externo (nuevas leyes y reglamentos).
PROGRAMAS
El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La
filosofía que guía este punto es comprensión; se consideran varias actividades de personal y
programas como medios alternativos para lograr un objetivo dado.
A continuación se describen algunos programas para satisfacer los tres objetivos de personal dados
como ejemplo:
• Un 5% de aumento en la producción por empleado para el 31 de Diciembre.
Posibles respuestas del programa:
• Cambio tecnológico con los cambios correspondientes en la selección, capacitación,

transferencia o despido y en los planes de compensación.
• Cambio organizacional, con los cambios correspondientes en la selección, capacitación,
transferencia o despido y en los planes de compensación.
• Mejorar el desempeño de los empleados mediante mejores programas de selección y
capacitación
• Eliminar el equivalente de 50 empleados de la categoría 3 para el 30 de junio.
Posibles respuestas del programa :
Suspensión o despido de 50 empleados.
Promover, transferir 50 empleados con capacitación necesaria.
Crear un programa especial fomentando el retiro adelantado mediante los planes de pensión.
Agregar el equivalente de 35 empleados a la categoría de puestos 4, para el 30 de junio.
Posibles respuesta del programa :
• Reclutar 35 nuevos empleados.

• Reclutar 25 nuevos empleados y obtener el resto mediante promociones o transferencias.
• Subcontratar el trabajo y no agregar nuevos empleados.

ESTRATEGIAS La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos
organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general
implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo,
consciente y racional en la formulación de la estrategia. Esta crea una
dirección unificada para la organización en términos de sus muchos objetivos y
guía el empleo de los recursos humanos que se usan para alcanzarlos.
Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos
organizacionales, los cuales a su vez deben ser consistentes con el propósito
de la organización.
TIPO DE OBJETIVO ESTRATEGIA PARA

ORGANIZACIÓN ORGANIZACIONAL ALCANZAR EL OBJETIVO
Restaurante (de servicio rápido) Incrementar la productividad. o Elevar la eficiencia del personal.
o Elevar la eficiencia de la maquinaria y

equipo.
o Proporcionar incentivos.
PLANES DE ACCION.
Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se reduce a un conjunto de planes de

acción. Estas son declaraciones generales que proporcionan directrices.
Si bien puede haber variaciones en los formatos, sus componentes incluirán:

Declaración de los objetivos.
• Principales actividades o programas a emprender.
• Fijación de tiempo y fechas criticas.
• Personas responsables de los planes de acción.
• Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos, etc.).
La elaboración de planes de acción pueden abarcar aspectos tales como:

Planes de acción para cambios o reducciones internas de personal
• Planes de acción para capacitación y desarrollo de empleados actuales.
• Planes de acción para reclutamiento y selección.
• Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas.
• Planes de acción que impliquen consideraciones del mercado de trabajo.
• Planes de acción que consideren legislación y reglamentación laboral.
EJECUCIÓN.
Una vez formulados los planes de acción el departamento de

personal deberá poner en ejecución los planes de acción para
alcanzar los objetivos.
Los planes de acción tiene como propósito el cambiar las

actividades de planeación de recursos humanos de un campo
intangible y conceptual a un campo tangible y operacional; todos
los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de acción
concretos y se ejecuten de manera efectiva.

CONTROL
Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y
proporcionar retroalimentación de los resultados. La retroalimentación puede ser para la dirección
superior para que realice ajustes a los eventos no planeados, para el departamento de personal a fin
de mantener sus actividades sobre el objetivo fijado y tener una base de datos para hacer mejoras en
su pronóstico y planes futuros.
Características de este sistema de control:

• Un conjunto de normas apropiadas.
• Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las
causas de las desviaciones.
• Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas y
emprender una acción correctiva.
En términos generales el siguiente método de trabajo puede servir como guía útil:
• Comparar la verdadera demanda y oferta laboral contra los pronósticos
Notificar las desviaciones a la dirección superior. Hacer los ajustes necesarios en el reporte de
conciliación (de faltantes y sobrantes), objetivos de la planeación del personal y planes de acción.

vigilar las actividades de la ejecución de acuerdo con los planes de acción.
Cuando no se cumpla con los programas que no son introducidos a tiempo, acudir con los
responsables para determinar las razones y si aún es apropiado, iniciar la ejecución de éstos.
• Vigilar la actividad y los resultados del programa de acuerdo con los objetivos.
Investigar las causas de las desviaciones. Proporcionar retroalimentación a quienes están a cargo de
la administración del programa y retener información como insumo básico para la siguiente ronda
de pronósticos y programación. Se han sugerido varios indicadores potenciales para ayudar a este
aspecto de control, éste incluye:
 Índices de productividad.
 Costos laborales.
 Conteos de personal por categoría de puestos.
 Vacantes (de acuerdo con los niveles autorizados de dotación).
 Tasas de reclutamiento y contratación.
 Tiempo necesario para llevar vacantes.
 Tasas de transferencias y promociones.
 Resultados de las encuestas de actitud.
• Vigilar los costos del programa de acuerdo con los presupuestos.
Proporcionar retroalimentación a los gerentes del programa. Retener los datos para ayudar en las
futuras selecciones de programación.

yo no me
preocupo,
tengo mi
padrino
RECLUTAMIENTO
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
 El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización
atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para
abastecer su proceso selectivo.
 El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso

de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al
tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.

OTROS CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO.
CONCEPTOS
Es el conjunto de Es un conjunto de técnicas

actividades diseñadas y procedimientos que
para atraer hacia una busca atraer candidatos
organización un conjunto potencialmente calificados
de candidatos y capaces de ocupar
calificados. cargos en la organización.

RECLUTAMIENTO
“LA CLAVE DE LA EFICIENCIA DE UNA
ORGANIZACIÓN ES EL NIVEL DE
COMPETENCIA Y LA SATISFACCIÓN DE LAS
PERSONAS QUE FORMAN PARTE DE ELLA”
FCEAC

Reclutamiento
•Es el conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro de la
organización.
•Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una

posición, el siguiente paso es desarrollar una lista de
FACEA
aspirantes utilizando una o más fuentes de
reclutamiento.

• El reclutamiento es una actividad importante,
debido a que cuanto mayor sea él numero de
aspirantes, más selectiva puede ser la
contratación. Si solo se presentan dos

FCEAC candidatos para dos vacantes, lo más probable es
que no exista otra alternativa que contratarlos. Si
embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes,
entonces es posible emplear técnicas como las
entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los
mejores.
Lic. Juan F. ANICAMA CORDOVA

• . 84 11/10/2012
FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
 Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento,

partiendo de la información suministrada por la planeación de
los recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo.
 Suministrar el humero suficiente de personas calificadas para

los puestos a cubrir con el mínimo costo para la organización.
 Aumentar la tasa de éxito en el proceso de selección, al

reducir el numero de candidatos con insuficiente o excesiva
calificación.
 Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de

trabajo una vez reclutados y seleccionados abandonen la
organización al poco tiempo de incorporarse.
 Cumplir con la normatividad jurídica vigente.

ESTRATEGIA S DE LAS EMPRESAS
No solo marcan los objetivos de la organización , los

productos y mercados, sino también las
capacidades, competencias y habilidades.
COMPONENTES
DE LA DIRECCION
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGICA DE
RECURSOS
HUMANOS Se elaboran programas de reclutamiento en los
cuales se especifica dónde y cómo reclutar a las
personas con los perfiles necesarios.
ANALISIS DE PUESTOS
Es el que proporciona información sobre el perfil
requerido y por tanto de las capacidades,
conocimientos, habilidades y aptitudes que
demandan su desempeño.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
• El proceso de Reclutamiento Inicia: Con la
requisición del depto. donde surge la
vacante.
• Y Termina: Con un conjunto de Solicitudes.

AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
PLANEACION
DE RECURSOS HUMANOS
ALTERNATIVAS
AL RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
FUENTES FUENTES
INTERNAS EXTERNAS
METODOS METODOS
INTERNOS EXTERNOS
INDIVIDUOS
RECLUTADOS
Reclutamiento Interno y Externo

•Convocar internamente en la
Empresa.
•Acudir externamente:
Medios Masivos de comunicación,
radio prensa T.V. Pancartas,
perifoneo, etc.
Fuentes: Agencias de colocación,
Sindicatos, Instituciones Educativas,
Universidades, etc.

CAUSAS EXTERNAS E INTERNAS QUE PROVOCAN DEMANDA DE
PERSONAL A FUTURO
• EXTERNAMENTE:
Los planes generales de la organización: por ejemplo la apertura
de nuevas plantas, la construcción de una nueva área o
ampliación de la planta, o la reducción de las operaciones debido
a una recesión inminente tienen implicaciones sobre los
RECURSOS HUMANOS.
• INTERNAMENTE:
La planeación de RH debe integrarse a la planeación de todas las
funciones de personal como el reclutamiento, capacitación,
análisis de puestos y desarrollo

Ventajas y desventajas del R. I.
 Ventajas:
 Es mas económico para la empresa
 Es mas rápido
 Mayor índice de validez y seguridad
 Fuente de motivación para los empleados.
 Se aprovechan las capacitaciones
 Desventajas:
 Puede generar conflictos de intereses
 Exige potencial y desarrollo en los empleados
 Se puede caer en el “Principio de Peter”.
 No puede hacerse en términos globales.

Ventajas y desventajas del R. E.
 Ventajas:
 Trae “sangre nueva” a la organización.
 Renueva y enriquece los R.H. de la organización.
 Aprovecha la inversión en capacitación de otras empresas.
 Desventajas:
 Tarda un poco mas que el interno.
 Es mas costoso.
 Es menos seguro.
 Puede frustrar el personal interno.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
“Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos

humanos necesarios”.
Las fuentes re reclutamiento se dividen en:
FUENTES INTERNAS.
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la

organización y están representadas básicamente por:
• Los trabajadores de la propia organización.

• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas por los trabajadores.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
FUENTES EXTERNAS.
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán
las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:
•Bolsas de trabajo de escuelas, universidades,
asociaciones, practicas pre profesionales, etc.
• Services.
•Oficinas de colocación.
•Otros empleados,
•Por el público en general.

•MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es básicamente un proceso de
comunicación al mercado de trabajo: Exige información y
persuasión.
Los “Medios de reclutamiento” Son las diferentes formas o
conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar
a los candidatos y así atraerlos hacia la organización.
Los medios de comunicación que se usan fundamentalmente
dentro del reclutamiento de recursos humanos son:

•MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
•La requisición de personal al sindicato (cuando el procedimiento

sea ese).
•La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.
•La carta y el teléfono.
•El periódico.
•La radio y la televisión.
•Los folletos y boletines.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO
• Plazos breves. • Fácil de ignorar por • Cuando se desea

• Flexibilidad en el parte de los limitar el
tamaño del anuncio. prospectos. reclutamiento en a
• Circulación • Considerable un área especifica.
concentrada en áreas confusión • Cuando existan
geográficas especificas. competitiva. suficientes
• Secciones clasificadas • Circulación no prospectos en un
bien organizadas para un especializada; es área especifica.
PERIÓDICOS fácil acceso de quienes necesario pagar por
buscan empleo un gran numero de
activamente. lectores no deseados.
• Baja calidad de
impresión.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZRLO
• Las revistas • Amplia circulación • Cuando el empleo
especializadas llegan a geográfica; por lo es especializado.
las categorías de general no se • Cuando el tiempo y
ocupación especificas. pueden utilizar las limitaciones
• Flexibilidad en el para limitar el geográficas no son
tamaño del anuncio. reclutamiento a un tan importantes.
• Gran calidad de área especifica. • Cuando se participa
REVISTAS impresión. • Un gran tiempo de en programas de
• Medio editorial anticipación para la reclutamiento
prestigiado. colocación del continuos.
• Larga vida; los anuncio
prospectos guardan las
revistas y las vuelven a
leer.

• Difícil de ignorar. • Solo es posible difundir • En situaciones

• Puede llegar a los mensajes breves y competitivas, cuando
prospectos que no poco complicados. no son suficientes
estén buscando • Falta de permanencia; los prospectos que
empleo activamente el prospecto no puede leen el anuncio
mas que en los regresar al anuncio. impreso. Cuando
periódicos y revistas. • La creación y hay múltiples
Puede limitarse a producción de vacantes y no existen
áreas geográficas comerciales puede ser suficientes
RADIO Y especificas. costosa y tardada. prospectos en ciertas
TELEVISION
• Creativamente flexible. • Falta de selectividad áreas geográficas.
Puede dramatizar los de intereses • Cuando se requiere
antecedentes de especiales; se paga por un gran impacto y de
empleo con mas una circulación manera rápida.
e3ficiencia que los desperdiciada.
anuncios impresos.
10
Lic. Juan F. ANICAMA CORDOVA 11/10/2012
Llama la atención a la Utilidad limitada; los Cárteles, Pancartas,
descripción del postulantes deben Folletos, Presentación
empleo en visitar centro de Audiovisual en actos
momentos en que los reclutamiento antes especiales como
postulantes pueden de que pueda ser ferias de empleo,
actuar de inmediato. eficaz. festivales de la
Flexibilidad creativa. empresa,
Punto de convenciones; como
compra(materiales
promocionales en los
parte de un programa
centros de de referencias de
reclutamiento)
empleo, en las
oficinas de colocación
o cuando los
postulantes visten la
organización.
10
Antes de contratar
personal, los gerentes
desean asegurarse de
que los solicitantes
pueden hacer frente a
las demandas de su
labor
MARC LEVINSON
La Selección es el proceso de escoger
al individuo más capacitado para un
puesto específico. Una empresa que
selecciona empleados capaces, logra
beneficios sustanciales que se pueden
repetir cada año que el empleado está
en la nómina. La meta del proceso
de selección es acoplar debidamente a
las personas con los puestos
La legislación, las órdenes del
Ejecutivo y las sentencias judiciales
tienen un fuerte impacto sobre la
administración de recursos
humanos, por lo tanto los gerentes
de este campo profesional deben
estar actualizados con las normas
legales que gobiernan el capital
humano.
El tiempo disponible para tomar
una decisión de selección, puede
tener un efecto importante sobre
el proceso de selección.
Si un obrero doméstico renuncia
intempestivamente al trabajo,
puede ser reemplazado con suma
rapidez, el caso es diferente para
reemplazar a un individuo que ha
requerido mucho entrenamiento
en su formación profesional.
La selección varía dependiendo del
cargo jerárquico que ocupará el
candidato, si se trata de un
empleado de nivel inferior, la
entrevista será corta y sencilla, en
cambio para la contratación de un
alto ejecutivo se realizarán extensas
verificaciones de antecedentes y
entrevistas para corroborar la
experiencia y capacidad del
solicitante.
La cantidad de solicitantes para un
determinado puesto puede afectar el
proceso de selección. Este puede ser
verdaderamente selectivo, sin
embargo pueden estar disponibles
sólo unos pocos solicitantes cuando
se trata de habilidades de gran
demanda. En tal caso el proceso de
selección consiste en escoger a la
persona que esté disponible....
El sector de la economía en el que se va a emplear a
los individuos -empresa privada, gobierno u
organización no lucrativa- puede afectar el
proceso de selección. Un negocio en el sector
privado está orientado hacia la obtención de
utilidades. Los empleados potenciales se filtran a
partir del criterio de cómo pueden ayudar a alcanzar
las metas de rentabilidad. La consideración del
individuo total, inclusive los factores de
personalidad relacionados con el puesto, están
comprendidos en la selección de empleados futuros
para este sector.

Muchas empresas utilizan un periodo de
prueba que permite la evaluación de la
capacidad de un empleado, en base a su
desempeño, no siendo necesario el
empleo de otras herramientas de
selección, como sería el caso de un
operador de montacargas.
Los siguientes criterios se deben evitar
en la Selección, por su notoria
discriminación:
SEXO: Es ilegal la contratación de
personas sobre la base de que sean
hombres o mujeres. En casos
excepcionales será necesario contratar
personas de un determinado sexo,
como sería el caso de un puesto a cubrir
para la limpieza del baño de damas,
obviamente este puesto lo ocupará una
mujer.
NACIONALIDAD: Es ilegal discriminar
a un postulante por su origen o
nacionalidad, la excepción sería
contratar un extranjero para ocupar un
cargo de gobierno donde se tiene acceso
a información reservada.
ESTADO CIVIL: Este es un dato que
no debe considerarse para efectos
selección. Algunas mujeres casadas
son discriminadas para ocupar un
cargo en la empresa, por tener en su
mayoría la responsabilidad de atender
al mismo tiempo las labores de casa
lo que podría afectar su rendimiento
en la empresa.
DISCAPACIDADES: Los candidatos
discapacitados calificados deben
tener las mismas oportunidades de
trabajo que aquellos que no tienen
dolencia física alguna, excepto casos
especiales como el de un individuo
limitado por una de las vistas para
ocupar el cargo de chofer de un
camión.
RELIGION: Es ilegal la discriminación
basada en creencias religiosas. La
excepción es cuando el empleador es una
Institución o Sociedad religiosa.
RAZA: Se deben tomar las decisiones de

selección sin considerar este factor.
EDAD: En muchos casos se prefiere

contratar empleados jóvenes,
discriminando candidatos de mayor edad.
Para un cargo que puede ser ocupado por
un candidato joven o de mayor edad se
debe dar la oportunidad seleccionando al
que posea las cualidades o habilidades.
EMBARAZOS: Es ilegal la
discriminación que se hace a las
mujeres embarazadas para ocupar
un cargo determinado, normalmente
los gerentes rechazan a estas
personas por razones que de acuerdo
a ley tienen derecho a un periodo pre
y post natal de cuarenta y cinco días
cada uno, asimismo de una hora
menos de trabajo por lactancia.
REQUERIMIENTOS FÍSICOS: El
peso y la talla no debe ser requisito
para que un candidato ocupe un
puesto, salvo que estas
características sean necesarias para
el cargo, como sería el caso de
hombres que prestan servicios de
guardaespaldas.
REQUERIMIENTOS DE
EXPERIENCIA EN EL
TRABAJO: La experiencia se
debe considerar siempre que
el puesto lo exija. Para
ocupar el cargo de gerente
general de una empresa
global, requerirá tener
amplia experiencia en
asuntos gerenciales.
VESTUARIO Y APARIENCIA: El vestuario
se tendrá en cuenta cuando el puesto a
cubrir así lo requiera, como sería el caso
del personal que se desempeñará
atendiendo al público.
REQUERIMIENTOS DE EDUCACIÓN: No se
deben utilizar normas educativas no
relacionadas con el puesto, como sería el
caso de un oficinista estatal que hable
idiomas, cuyo trabajo está relacionado con
personal de habla hispana.

INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA El gráfico adjunto muestra el Proceso de

PRELIMINAR
Selección en general, el que se inicia con
REVISION DE la entrevista preliminar, después de la
CURRICULUM
cual se rechaza con rapidez a los
PRUEBAS DE
SELECCIÓN candidatos que no reúnen las
habilidades necesarias. En seguida la
ENTREVISTAS
DE SELECC empresa realiza la evaluación del
VERIFICAC DE Curriculum Vitae, para luego pasar a

REF Y ANTEC
rendir las pruebas de selección,
DECISION entrevistas y la verificación de
DE SELECC
referencias y antecedentes. Si los
INDIVIDUO
CONTRATADO
resultados son satisfactorios, la empresa
contratará al candidato.
INDIVIDUO
RECLUTADO
El propósito principal de esta actividad
ENTREVISTA
PRELIMINAR inicial es descartar a todos aquellos
REVISION DE
postulantes que no reunen las cualidades
CURRICULUM
básicas para ocupar la vacante, sin
PRUEBAS DE embargo es posible que alguno de los
SELECCIÓN
candidatos eliminado para un
ENTREVISTAS
DE SELECC determinado puesto, pueda acceder a
VERIFICAC DE
otro cargo que este vacante, en el caso
REF Y ANTEC
descrito podría ocupar el cargo de
DECISION adjunto al gerente de relaciones
DE SELECC
públicas.
INDIVIDUO
CONTRATADO
INDIVIDUO
RECLUTADO
La revisión de solicitudes y curriculum es
ENTREVISTA parte del proceso de Selección mediante la
PRELIMINAR cual el gerente se entera de la vida laboral y
de algunos datos necesarios para su
REVISION DE evaluación. La solicitud es diseñada por el
CURRICULUM
empleador y contiene datos importantes para
ser llenados por el candidato, su contenido
PRUEBAS DE
varía de una empresa a otra, dependiendo del
SELECCIÓN
rubro. El postulante firma la solicitud
haciéndose responsable de los datos que ha
ENTREVISTAS
DE SELECC consignado.
El curriculum es un documento donde el
VERIFICAC DE candidato hace conocer a su empleador sus
REF Y ANTEC
antecedentes profesionales, capacitación,
experiencia y otros. No hay reglas estrictas
DECISION
DE SELECC para su formulación pero debe contener
datos de interés para el empleador.
INDIVIDUO
CONTRATADO
INDIVIDUO
RECLUTADO
La administración de las pruebas de selección
ENTREVISTA tienen como fin, medir las aptitudes de los
PRELIMINAR candidatos que aspiran ocupar un determinado
puesto. Las pruebas deben reunir las
REVISION DE características siguientes:
CURRICULUM
ESTANDARIZACION: Se refiere a la
PRUEBAS DE uniformidad que deben tener las pruebas
SELECCIÓN respecto a su administración, como tiempo,
contenido de las instrucciones y el ambiente de
ENTREVISTAS se tomará la prueba. Si un candidato rinde su
DE SELECC prueba en un ambiente ruidoso y otro en uno
tranquilo, obviamente esta situación va a
VERIFICAC DE afectar el resultado del examen.
REF Y ANTEC
OBJETIVIDAD: Las pruebas deben formularse
DECISION de tal manera que no hayan respuestas
DE SELECC
confusas. Se dice que las pruebas de elección
múltiple y de verdadero - falso son objetivas.
INDIVIDUO
CONTRATADO
La persona que desarrolla la prueba escoge la
respuesta correcta o no la escoge.
INDIVIDUO NORMAS: Se refiere a la norma o rendimiento
RECLUTADO
promedio que sirve para comparar la
ENTREVISTA calificación del candidato. La norma es una
PRELIMINAR
tabla de puntajes y niveles que sirve para
REVISION DE
CURRICULUM ubicar los resultados. También se le conoce con
el nombre de BAREMO
PRUEBAS DE
SELECCIÓN
En una calificación de 0 a 100 el puntaje
ENTREVISTAS promedio es 50. Este puntaje es la referencia
DE SELECC
para determinar los aprobados . Si se tiene dos
VERIFICAC DE candidatos, uno con una puntuación de 40 y
REF Y ANTEC
otro con 70 puntos en su prueba de
DECISION
DE SELECC
rendimiento intelectual, tendremos que el que
obtuvo menos de 50 puntos ha desaprobado y
INDIVIDUO
CONTRATADO el que tiene 70, ha aprobado la prueba.
INDIVIDUO
RECLUTADO CONFIABILIDAD: La confiabilidad es una
ENTREVISTA
característica que deben tener las pruebas
PRELIMINAR
de selección, mediante la cual se mide el
REVISION DE grado de confianza que se le puede dar a

CURRICULUM
una prueba. Si una prueba tiene poca
PRUEBAS DE confiabilidad, su validez predictora
SELECCIÓN
también será baja. La existencia de
ENTREVISTAS confiabilidad en si, no garantiza su validez.
DE SELECC
Una prueba es confiable cuando al

VERIFICAC DE
REF Y ANTEC aplicarse a una misma persona en tiempos
DECISION o fechas diferentes, brinda igual resultado

DE SELECC
o puntajes cercanos al obtenido la primera
INDIVIDUO vez.
CONTRATADO
INDIVIDUO
RECLUTADO
VALIDEZ: La validez es el grado en que una prueba
mide lo que se supone que debe medir. Si una
ENTREVISTA
PRELIMINAR prueba no puede indicar la capacidad para
desarrollar el puesto, no tiene validez como
REVISION DE
CURRICULUM predictora. La validez siempre ha sido una
preocupación correcta en las empresas que utilizan
PRUEBAS DE
SELECCIÓN pruebas.
ENTREVISTAS Si se quiere medir la coordinación visomotriz de

DE SELECC
una persona, la prueba debe estar diseñada y
VERIFICAC DE elaborada específicamente para medir o evaluar
REF Y ANTEC
dicha coordinación.
DECISION
DE SELECC Un prueba es válida cuando los resultados no
guardan excesiva diferencia.
INDIVIDUO
CONTRATADO
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
PRELIMINAR
REVISION DE Las pruebas de aptitud cognitiva miden la

CURRICULUM
capacidad de un trabajador para aprender,
PRUEBAS DE lo mismo que para desempeñar un puesto.
SELECCIÓN
Es utilizado principalmente para evaluar
ENTREVISTAS candidatos sin experiencia. Se pueden
DE SELECC
clasificar las habilidades relacionadas con
VERIFICAC DE el puesto como verbales, numéricas,
REF Y ANTEC velocidad de percepción, espacial y
DECISION razonamiento. Estas habilidades se
DE SELECC pueden consolidar en una sola prueba, a la
INDIVIDUO
que se le conoce con el nombre de Examen
CONTRATADO Psicotécnico.
Las pruebas de habilidades psicomotrices miden
la fuerza, la coordinación y la destreza. El
desarrollo de pruebas para determinar estas
habilidades se ha visto acelerado por la
miniaturización en las operaciones de ensamble.
Mucho de este trabajo es tan delicado que se
deben utilizar lentes de aumento y son
importantes las habilidades psicomotrices
necesarias para desarrollar las tareas. La
destreza digital es la habilidad de hacer
movimientos precisos y coordinados con los
dedos, como los que tiene que desarrollar un
ensamblador de piezas electrónicas o un
relojero. La destreza manual implica el
movimiento coordinado de ambas manos y
brazos como el que se necesita en puestos de
ensambles de gran tamaño.....
Entre las pruebas de habilidades psicomotrices
PUNTAJE mas conocidas tenemos las siguientes:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Prueba Stromberg de destreza: Mide la
coordinación física.
Prueba revisada de expresión documental
2 1 6 9 (Minnesota): Mide la visualización espacial.
1 5 2 2
Prueba para oficinistas (Minnesota): Mide la
3 4 5 8
habilidad para trabajar con nombres y
7 2 1 1
números.
2 7 9 7
4 6 2 9 Prueba de Wais (Ensamblaje de objetos):
8 3 8 4 Mide la organización visual
1 5 3 6 Prueba de Wais (Dígitos y símbolos): Mide la
5 7 5 8 coordinación visomotriz. En el test adjunto se
4 2 4 5 puede apreciar números y símbolos, la prueba
2 8 6 9 consiste en llenar en el casillero en blanco, el
1 5 5 7 símbolo que corresponde, haciéndolo de
3 4 8 1 manera continua, el tiempo para el desarrollo
2 6 4 8 de este test es de 90 segundos.
Las pruebas de conocimiento del puesto están
diseñadas para medir los conocimientos que tiene un
candidato de los deberes del puesto que está
solicitando. Estas pruebas están disponibles en los
negocios del ramo, pero también se las puede diseñar
específicamente para cualquier tarea, con base en los
datos derivados del análisis de puestos. Aunque
dichas pruebas incorporan a menudo respuestas por
escrito, se las puede administrar en forma oral. Con
independencia de la forma, contienen preguntas clave
que sirven para diferenciar a los trabajadores
experimentados, habilidosos, de aquellos que tienen
menos experiencia o habilidad. Las pruebas de
conocimiento del puesto que se basan en información
del análisis del puesto, deben diseñarse
especialmente para los puestos específicos. Cuando
no hay especialistas disponibles en la organización, a
menudo se utilizan consultores para diseñar dichas
pruebas.
Las pruebas del muestreo del trabajo exigen que
un solicitante desempeñe una tarea o una serie de
tareas representativa del puesto. La evidencia
que se tiene hasta la fecha respecto de estas
pruebas es que tienen una gran validez predictiva,
reducen el impacto adverso y son más aceptables
para los solicitantes.
Las pruebas de muestra del trabajo están por

definición relacionadas con el puesto, pero
presentan algunos problemas, por ejemplo, puede
no ser fácil mover un equipo pesado a un sitio de
prueba, los solicitantes no capacitados pueden
lastimarse o dañar un equipo costoso y no siempre
es factible la economía de pruebas en grupo.
Las pruebas de interés vocacional indican la
ocupación en la que está más interesada la persona
y en la que es más probable que encuentre
satisfacción. Estas pruebas comparan los intereses
de individuos con los de los empleados exitosos en
un puesto específico. Los intereses parecen ser
estables durante largos periodos de tiempo y han
estado relacionados con el éxito en algunos campos.
Sin embargo, no se deben confundir los intereses
con las aptitudes o habilidades. Las pruebas para
estas características deben acompañar la
administración de pruebas de interés. Además, las
respuestas a las preguntas en las pruebas de interés
pueden falsearse con facilidad. Aunque las
pruebas de interés posiblemente puedan tener
alguna aplicación en la selección de empleados, su
uso principal ha estado en el asesoramiento y
consejería vocacional.
Como herramientas de selección, las pruebas de
personalidad no han sido tan útiles como otros
tipos de pruebas. A menudo se han
caracterizado por su poca confiabilidad y poca
validez. Puesto que algunas pruebas de
personalidad ponen el acento en la
interpretación subjetiva, se necesita el servicio
de un psicólogo preparado para administrarlas.
Entre las pruebas de personalidad mas
empleadas para la selección de personal
tenemos:
Prueba de la Figura Humana de Karen Machover: Mide
rasgos de personalidad
Inventario multifásico de la personalidad (Minnesota):
Mide la personalidad y el temperamento (Ejecutivos, personal
con acceso a información confidencial)
Inventario sicológico (California): Mide la personalidad y
el temperamento (Ejecutivos, gerentes, supervisores)
Test Guilford – Zimmerman del temperamento: Mide la
PRUEBA DE LA FIGURA personalidad y el temperamento (Personal de Ventas)
HUMANA (Aplicada a un
Ejecutivo ) Evaluación crítica del raciocinio Watson – Glaser: Mide la
Muestra fuertes niveles de habilidad lógica y raciocinio (Ejecutivos, gerentes,
ansiedad (líneas supervisores)
remarcadas), dificultades
en las relaciones sociales
(manos grandes
Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la
borrosas), dificultad en el habilidad del juicio (Ingenieros)
control de sus impulsos
(cuello pequeño) y deseos Indicador Myers – Briggs: Mide los componentes de la
de agradar (rostro personalidad.
sonriente) y ser
reconocido por el medio.
Existen poderosas razones que llevan a la
empresa a verificar la salud de su futuro
personal, desde el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece de una
enfermedad contagiosa y que va a convivir
con el resto de los empleados, hasta la
prevención de accidentes, pasando por el
caso de personas que se ausentarán con
frecuencia a causa de constantes quebrantos
de salud.
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA
La entrevista de selección consiste en una plática formal
PRELIMINAR y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto. El entrevistador se fija
REVISION DE
CURRICULUM como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿ Puede el candidato desempeñar el puesto?

PRUEBAS DE
SELECCIÓN ¿ Cómo se compara respecto a otras personas que lo
han solicitado ?
ENTREVISTAS
DE SELECC
Las entrevistas de selección son la técnica más
VERIFICAC DE
ampliamente utilizada: Su uso es casi universal entre
REF Y ANTEC las empresas del mundo. Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad. El gerente de
DECISION
DE SELECC
RRHH debe tener la habilidad suficiente para identificar
a los postulantes que pretendan encubrir sus
INDIVIDUO verdaderas cualidades.
CONTRATADO
Suele llevarse a cabo entre un solo representante de
la empresa -el entrevistador- y un solo candidato.
Consiste en reunir al postulante con dos entrevistadores.

Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la
persona con base en las mismas preguntas y respuestas.
Otra variante consiste en reunir a dos o mas candidatos
con un solo entrevistador. Esta técnica permite ahorrar
tiempo y que se comparen inmediatamente las
respuestas de los deferentes candidatos.
Permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación. El entrevistador
inquiere sobre diferentes temas conforme la
entrevista progresa. Desafortunadamente este
sistema carece de la confiabilidad de una entrevista
estructurada porque cada solicitante debe responder
a diferentes preguntas. Lo que es aún mas grave
en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante.
Se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se elaboran
antes de que la entrevista se inicie y todo
solicitante debe responderlas. Este enfoque
mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no
permite que el entrevistador explore las respuestas
interesantes o poco comunes. Por esta razón, en
este sistema la impresión tanto del entrevistado
como del entrevistador es la de estar sometidos a
un proceso sumamente mecánico. Es posible
incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
Cuando un puesto debe desempeñarse en
condiciones de gran presión, puede desearse saber
como reacciona el solicitante a ese elemento. Los
candidatos a ocupar determinados puestos
policíacos, por ejemplo, en ocasiones son sometidos
a este tipo de entrevistas para conocer sus
reacciones ante situaciones de urgencia. La
entrevista consta de una serie de preguntas tajante
hechas en rápida sucesión y de manera poco
amistosa.
El entrevistador debe establecer con rapidez un
entendimiento mutuo con el candidato. Es
esencial que el entrevistador obtenga
información precisa del candidato. Es más
probable que haya una comunicación honrada
en un clima de confianza y seguridad mutua.
Corresponde al entrevistador representar a su
organización y dejar en sus visitantes incluso en
los que no sean contratados una imagen
agradable, humana, amistosa.
La entrevista es un método valioso que permite, basada en
una conversación, obtener información adicional acerca
del candidato relacionada con el puesto, para
complementar los datos proporcionados por otras
herramientas de selección. La entrevista permite la
aclaración de ciertos puntos, el descubrimiento de
información adicional y la elaboración de datos necesarios
para tomar una decisión sólida de selección. Algunos
entrevistadores inician la conversación indicando al
candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una
comunicación en dos sentidos y permite que el
entrevistador empiece a evaluar al candidato con base en
las preguntas que le haga. A continuación se tiene
algunas preguntas específicas que se pueden plantear:
1. ¿Cómo emplea el tiempo libre? ¿Qué pasatiempo
tiene?
2. ¿Participa usted en actividades de su comunidad?
¿Participó en ellas el año pasado?
3. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?
(trate de ser específico)
4. Muchas gracias por preferir nuestra empresa, ¿Qué
lo llevó a seleccionarla?
5. Cuando era estudiante, ¿Cuáles eran sus clases
favoritas? ¿Por qué?
6. ¿En qué tipo de ciudad prefiere vivir? ¿Está
dispuesto a viajar? ¿Cambiaría su lugar de
residencia?
7. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actividad o
profesión actual?
8. ¿Conoce usted los productos y servicios de nuestra
empresa? .....
9. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?
10. ¿Con qué frecuencia considera que puede ser
promovido?
11. ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que
es el menos destacado? ¿Cuál es el mejor?
12. ¿Planea continuar sus estudios?
13. ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? ¿Por qué?
14. ¿Cómo describiría sus objetivos profesionales?
15. ¿ En qué consistía su empleo anterior?
16. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?
17. ¿Cuándo puede empezar a trabajar?
18. ¿Qué otras actividades remuneradas desempeña usted
actualmente?
Durante la entrevista se debe
comunicar información general al
candidato acerca del puesto, de las
políticas establecidas, así como de los
productos y servicios de la empresa.
Se debe presentar esta información
de manera realista.
Al finalizar la entrevista, el entrevistador
puede preguntar al candidato, si tiene
alguna pregunta final. A continuación el
entrevistador puede indicar al candidato
que tendrá que esperar hasta que la
empresa le comunique telefónicamente o
concerte una nueva cita para entregarle el
resultado. No es conveniente indicarle
que perspectivas tiene de obtener el
puesto.
LISTA DE VERIFICACION DE ENTREVISTA DE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Forma P – 116
Nombre del
solicitante:_________________________Fecha:_____________
_____
Inmediatamente después de que

Solicita el puesto
de:___________________________Código:________________
_
Entrevistador:__________________________________________________
______
Comentarios del entrevistador

concluya la evaluación, el entrevistador
a) Evaluación de varios aspectos ( 1 = mínimo, 10 = máximo):
Aspecto:_________________________Habilidad
puesto:__________________
Interés:__________________________Educación
del
y
debe registrar las respuestas
capacitación:______________
Experiencia y
antecedentes:_________Disponibilidad:____________________
___
específicas y sus impresiones generales
Estabilidad (empleo
anterior):___________________________________________
Expectativas salariales compatibles
presupuestado:____________________
con lo
respecto al candidato. El formato
adjunto, denominado LISTA DE
b) Comentarios específicos sobre el puesto que solicita:
1. Actitud respecto al empleo
anterior:______________________________
2. Actitud respecto al jefe inmediato
VERIFICACION DE ENTREVISTA DE
anterior:_________________________
3. Expectativas de responsabilidad en el
puesto:______________________
4. Expectativas
SELECCIÓN DE PERSONAL, ayuda a

profesionales:____________________________________
5. Comentarios
adicionales:______________________________________
Seguimiento sugerido
___________________Ninguno obtener información importante, incluso
___________________Solicitante no aceptable (notificar)
de una entrevista muy breve.

___________________Someter a pruebas
___________________Concertar entrevista con supervisor
___________________No aceptable para puesto solicitado
___________________Entrevista adicional con personal
___________________Considérese para el puesto
Una entrevista puede ser débil porque la persona que la
conduce no establece un clima de confianza o porque
omite hacer preguntas clave. Estos errores sin embargo,
son muy obvios y un poco de práctica los elimina. Existe
otra posible fuente de errores más difíciles de detectar y
erradicar: Los que se originan en la aceptación o rechazo
del candidato por factores ajenos al desempeño potencial.
Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores
subjetivos que son inaceptables. Puede existir incluso el
peligro de “guiar” al candidato a responder de la manera
que el entrevistador desea. El resultado final es una
evaluación totalmente subjetiva, sin validez alguna.
Cualquier verificación de su labor que realice el
entrevistador se justifica por entero si se traduce en la
eliminación de errores durante la entrevista que pueden
redundar en el rechazo de personas idóneas o igualmente
grave- en la contratación de personas INADECUADAS para
el puesto. He aquí algunos errores de fondo más comunes
de un entrevistador: .....
Los entrevistadores que emplean información
limitada sobre un candidato están más
sujetos a establecer conclusiones totalmente
subjetivas:
EJEMPLOS:
Un solicitante para un puesto gerencial que
tiene una voz firme y saluda con un sólido
apretón de manos es considerado “ dotado de
aptitudes de liderazgo “
Una joven atractiva y de conversación vivaz
y entretenida que solicita un empleo como
supervisora de archivo recibe una evaluación
de “ persona dotada de sentido del orden y
sólida capacidad de organización “
El entrevistador puede indicar su
inclinación por el candidato cuando
efectúa preguntas que guían de manera
obvia al entrevistado.
EJEMPLOS:
Este puesto requiere gran disciplina y

mucha creatividad, pero usted posee
esas cualidades ¿verdad?
Seguramente usted está buscando un

puesto más difícil y lleno de desafíos
que éste, ¿No se aburriría
desempeñándolo?
Cuando un profesional de la administración de
recursos humanos alberga prejuicios contra
ciertos grupos sociales, no sólo falta a la ética
de su profesión, sino que daña también la
imagen de su empresa y perjudica sus propios
intereses.
EJEMPLOS:
Voy a entrevistarla, señorita, ya que usted

está aquí, pero francamente las funciones de
auditoria de una empresa las debe
desempeñar un hombre.
Usted tiene magnífica educación, pero no

creo que nuestro personal acepte fácilmente a
un provinciano como usted.
El entrevistador puede caer en la tentación
de desviar el tema de la conferencia
llevando al candidato a un terreno ajeno al
de la selección..
EJEMPLOS:
Desviar la conversación hacia una

descripción de los propios méritos, la
importancia del puesto que se tiene, etc.
Concentrar la entrevista en temas ajenos

al candidato como comentar la dificultad
de importar los equipos con que trabaja la
empresa.
INDIVIDUO
RECLUTADO
La VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS PERSONALES

ENTREVISTA
PRELIMINAR puede proporcionar elementos de juicio adicionales a
la información que entregó el solicitante y permitir la
REVISION DE constatación de su precisión. Normalmente se pide
CURRICULUM
que los candidatos entreguen los nombres de algunas
PRUEBAS DE personas que puedan proporcionar una información
SELECCIÓN adicional respecto de ellos, sin embargo es de
esperarse que estas personas hagan comentarios
ENTREVISTAS
DE SELECC favorables acerca del postulante. Es probable que
las referencias personales se centren en
VERIFICAC DE características personales del candidato. Rara vez se
REF Y ANTEC
obtienen de estas fuentes datos objetivos
DECISION relacionados con el puesto. Por esta razón, la mayor
DE SELECC
parte de las organizaciones da mayor énfasis a las
investigaciones del empleo anterior.
INDIVIDUO
CONTRATADO
Señores, les pido que hagan la La INVESTIGACION DE ANTECEDENTES busca
investigación correspondiente de los
títulos y grados de los profesores de esta
conocer la vida laboral del candidato a partir de las
Escuela. En caso de encontrar referencias que éste presentó. Si no se ha llevado a
irregularidades vamos a proceder
conforme a ley. cabo una investigación razonable de los
antecedentes, el jefe puede ser responsable de
negligencia en una contratación.
El Coronel Carlos del Busto Director de una
dependencia militar dispuso la investigación de los
grados y títulos profesionales del personal docente
que laboraba en su Escuela. Luego de gestionar
dicha actividad, una Universidad informó que el
grado de doctor en educación de uno de los
supuestos profesionales que eran investigados,
estaba fraguado. Se llegó a determinar que el
empleado inclusive no poseía el grado de magíster
ni el título profesional de profesor inclusive. Años
atrás este empleado no fue investigado cuando se
convocó para ocupar la vacante de profesor. Fue
despedido y denunciado ante el poder judicial.
INDIVIDUO
RECLUTADO
ENTREVISTA La decisión de selección es el proceso final de la

PRELIMINAR
selección. Esta responsabilidad puede
REVISION DE corresponder al futuro jefe del candidato o al
CURRICULUM
gerente de recursos humanos. Con el fin de
PRUEBAS DE mantener la buena imagen de la organización,
SELECCIÓN
conviene comunicarse con los candidatos que no
ENTREVISTAS fueron seleccionados. El grupo de personas
DE SELECC
rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y
VERIFICAC DE evaluaciones y de él puede surgir un candidato

REF Y ANTEC idóneo para otro puesto. Incluso si no se
DECISION
prevén vacantes a corto plazo, es conveniente
DE SELECC conservar los expedientes de todos los
solicitantes para constituir un valioso banco de
INDIVIDUO
CONTRATADO recursos humanos potenciales.
ROMAN LIGIA JUAN
GOMEZ SOTO GARCIA
Experiencia 4 7 1
Una importante empresa dedicada a tareas de
Educación 1 año uni- Secundaria 1 año uni-
mantenimiento de automóviles de lujo detecta
versidad versidad que el almacenero de herramientas ha
sustraído maliciosamente, equipos de gran
Edad 24 43 32
valor, razón determinante para ser despedido.
El jefe de mantenimiento solicita su reemplazo.
Puntuación 70/100 73/100 75/100
en Prueba
Se presentan 3 candidatos con los datos que se
muestran en el cuadro adjunto.
Examen Muy bien Excelente Bien
médico Ligia Soto posee conocimientos de ingles y tiene
Conoce el Si Si Si estudios de secretariado ejecutivo. ¿Es
puesto relevante para el puesto? ¿Aumentará este
Antecedent 6 7 8 hecho su selección?
laborales
Román Gómez desea continuar su carrera de
Puntuación 8 7 6 ingeniería mecánica ¿Es relevante para el
entrevistad
(esc. 1-10) puesto? ¿Aumentará este hecho su selección?
Disponibilid 4 semanas 2 semanas Inmediata Si usted tuviera que seleccionar un candidato,
¿A quién escogería?
GRACIAS
COLEGAS
15

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FACULTAD DE CIENCIAS

Lic. JUAN F .ANICAMA CORDOVA.

• PROCESO QUE DESARROLLA ACTIVIDADES

• DILIGENCIA QUE CONDUCE AL LOGRO DE UN

• ¿Como nos organizamos?

• ¿Qué conocimientos debemos poseer?

Competencias del personal para el puesto

DESAFÍOS DE LA ADM. PERSONAL

EXIGENCIAS DEL ENTORNO

El objetivo de la legislación y las

Estrategias en conflicto a favor de

• Evolución del trabajo y el papel de la familia:

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•Las innovaciones tecnológicas para la producción en masa requirieron de inversiones en

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