INSTITUTO TECNOLOGICO DE

AGUASCALIENTES
INGENIERÍA INDUSTRIAL

RELACIONES INDUSTRIALES

CAPACITACION Y DESARROLLO
ALUMNOS:

 AVELAR CONTRERAS GILBERTO

 BARRIENTOS LÓPEZ CARLOS EDUARDO

 DURÁN PUENTES ESTHEFANI ANDREA

DOCENTE:
 GUTIÉRREZ ESPARZA BRANDON SAÚL
ING. JUAN DE JESÚS OLMOS DÍAZ
 LARA MARTÍNEZ GLORIA LUZ
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CAPACITACIÓN Y EL
DESARROLLO
Los cada vez más rápidos cambios en la tecnología, los productos, los sistemas y en los métodos han tenido un efecto
significativo sobre los requisitos de los puestos de trabajo, haciendo que la capacitación y desarrollo sean una necesidad.
Los programas de Capacitación y Desarrollo deben contar con el apoyo de:

 Alta administración: todos los administradores deben estar comprometidos e implicados

con el proceso de Capacitación y Desarrollo. Deben estar convencidos de que habrá un
beneficio tangible si se comprometen recursos para este esfuerzo por lo cual también
deben de formar parte activa en la capacitación.
 Avances tecnológicos: debido a que la tecnología ha desempeñado un papel fundamental
en el cambio en la manera de transmitir los conocimientos a los empleados, y este cambio
se difunde de manera constante.
 Complejidad del mundo: debido a la evolución que se esta teniendo en las organizaciones
es necesario pensar en la totalidad de la fuerza de trabajo y en cómo integrarla y
capacitarla en este ambiente global.
 Estilos de aprendizaje: algunas generalizaciones provenientes de las ciencias del comportamiento han influido en la
manera en la que las empresas realizan la capacitación. Por ejemplo:
 Los aprendices progresan en cierta área de aprendizaje sólo si ésta es necesaria para lograr sus propósitos
 La capacitación justo a tiempo (capacitación solicitada) es aquella que se imparte en cualquier momento y en
cualquier parte del mundo donde se necesite.
 El aprendizaje activo se basa en el supuesto de que los estudiantes aprenden mejor al hacer las cosas.

 Otras funciones de recursos humanos: el éxito de otras funciones de recursos humanos también tiene un efecto
crucial sobre la capacitación y el desarrollo. Por ejemplo:
 Los esfuerzos del reclutamiento y selección atraen únicamente a empleados marginalmente capacitados.
 El paquete de remuneración de una empresa también influye en los esfuerzos de capacitación y desarrollo.
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
1. Una organización debe determinar sus necesidades específicas de
capacitación para lo cual se debe adoptar un enfoque sistemático para
tratar las necesidades legítimas. La capacitación y el desarrollo deben
determinarse realizando análisis a diferentes niveles:
 Análisis organizacional: misión estratégica de la empresa, sus metas y
resultados de la planeación estratégica de RRHH.
 Análisis de tareas: las tareas que se requieren para lograr los objetivos de
la empresa.
 Análisis de las personas: La determinación de las necesidades individuales
de capacitación es el nivel final.

2. Posteriormente se debe de realizar el establecimiento de los objetivos

específicos, esto para que queden pocas dudas acerca de lo que debería
lograr la capacitación. Con estos objetivos, los administradores pueden
determinar si la capacitación ha sido eficaz.
3. Después de fijar los objetivos de CyD, la administración puede determinar los métodos apropiados y el
sistema de implementación que deberá usarse.

Cursos impartidos por Juegos de negocios Rotación de puestos

instructores

 Estudio de caso  Prácticas en el manejo  Trabajo como becario

de documentos

 Representación de  Capacitación en el  Capacitación de

funciones o de roles puesto de trabajo aprendices

4. Naturalmente, la administración debe evaluar en forma continua la capacitación y el desarrollo para

asegurarse de su valor en cuanto al logro de los objetivos organizacionales.
SISTEMAS DE IMPLEMENTACIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 Los sistemas de implementación incluyen:

 Las universidades corporativas: en la cual las instituciones corporativas de capacitación
y desarrollo difieren de cualquier programa tradicional de educación en que su
enfoque es sobre la creación del cambio organizacional que implica a áreas como
capacitación de la compañía, desarrollo de empleados y aprendizaje de adultos.
 Los colegios y universidades: muchos de estos tanto públicos como privados están
adoptando enfoques similares para la capacitación y la educación del mismo modo
brindando así tanto capacitación como desarrollo.
 Los colegios comunitarios: en estos se brinda capacitación vocacional y programas
asociados con las licenciaturas debido a los requerimientos de las empresas debido a
los avances tecnológicos y la reestructuración corporativa.
 La educación superior en línea: ha habido un incremento en la impartición de
educación superior en línea como un medio para brindar capacitación y desarrollo
 Los sistemas de vestíbulo: estos tienen lugar fuera del área de producción y con equipos
que guardan un gran parecido con los que realmente se utilizan en el puesto de trabajo.
 Los medios de video: son especialmente atractivos para los negocios pequeños que no
pueden utilizar métodos de capacitación más costosos así como también estos ofrecen
la flexibilidad deseada por cualquier empresa.
 El aprendizaje en línea (e-learning): este toma ventaja de la velocidad y de las capacidades
de memoria y de manipulación de datos de la computadora para obtener una mayor
flexibilidad de instrucción. Un beneficio básico es que se desarrolla a un ritmo
personalizado e individualizado.
 Los simuladores: estos reproducen las exigencias reales de un puesto de trabajo, un
ejemplo fundamental es la capacitación de los pilotos de las aerolíneas en un simulador;
los choques simulados no cuestan vidas ni tampoco agotan la flotilla de aviones de la
empresa.
MÉTRICAS PARA EVALUAR LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

Las métricas en virtud de las cuales se evalúan los programas de CyD

incluyen:
 Las opiniones de los participantes: atreves de este se obtiene un
enfoque diferente debido a las respuestas y sugerencias para hacer
mejoras, sobre todo a nivel de satisfacción del cliente.
 El alcance del aprendizaje: se utiliza mediante pruebas para
determinar lo que han aprendido los participantes de un programa de
capacitación y desarrollo mediante la aplicación de pre-tests y post-
tests para un grupo de control pudiendo observar las diferencias y
nivel de aprendizaje en el programa.
 El cambio de comportamiento: estas pruebas pueden indicar con
exactitud lo que aprenden los sujetos, pero arrojan pocos indicios en
relación con el hecho de si la capacitación provoca un cambio en su
comportamiento.
 El logro de los objetivos de CyD: este enfoque se relaciona con la determinación del
grado en el cual los programas alcanzan los objetivos y tienen realmente un efecto
sobre el desempeño.

 El benchmarking: proceso para supervisar y medir los procesos internos de una

empresa, como las operaciones, para luego comparar los datos obtenidos con la
información de compañías que tienen un rendimiento de excelencia en esas áreas
DESCRIBIR SUS DIVERSAS TÉCNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

 Las técnicas de DO incluyen la retroalimentación por medio de:

 Encuestas: es una técnica que se combina con frecuencia con otras intervenciones. Esta capacita
a los equipos administrativos para ayudar a las organizaciones a crear ambientes de trabajo que
conduzcan a mejores relaciones laborales, mayor productividad y a un incremento en la
rentabilidad.
 Los círculos de calidad: son grupos de empleados que se reúnen regularmente y de manera
voluntaria con sus supervisores para discutir los problemas, investigar las causas, recomendar
soluciones y tomar las acciones correctivas cuando están autorizados para ello. Las
recomendaciones del equipo se presentan a la alta administración para su revisión, y las
acciones aprobadas se implantan con la participación de los empleados.
 La formación de equipos: ayuda a los miembros a diagnosticar los procesos de grupo y
a idear soluciones para los problemas. La formación de equipos eficaces puede ser la
manera más eficiente de elevar la moral, retener empleados y aumentar la rentabilidad
de la compañía.

 La capacitación para la sensibilización: es un procedimiento diseñado para ayudar a los

individuos a conocer la manera en la que otras personas perciben su comportamiento.
Se basa en el supuesto de que varios individuos que se reúnen en una situación no
estructurada desarrollarán relaciones funcionales entre sí.