UNIDAD 3.

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO:
PROCESO DE MEJORA
CONTINUA
 3.1
PROGRAMA DE
INDUCCIÓN AL
EMPLEADO
 INDUCCIÓN

Si el reclutamiento y la selección son actividades encaminadas a atraer y

seleccionar candidatos idóneos para su puesto, la inducción pretende
facilitar la incorporación de las personas a su puesto de trabajo.

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en
su nuevo puesto.
 CONCEPTO DE INDUCCIÓN

La inducción de personal se
entiende como la tarea de
integrar al personal nuevo a la
empresa, a sus tareas específicas
y dentro de la política de la
empresa.
 INDUCCIÓN

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las
áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que
podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos
y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, dónde puede guardar sus

pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo
mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
 INDUCCIÓN

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la

empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo
sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y
demás particularidades de su nuevo puesto.
EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a la
empresa, así como propiciar el desarrollo
de sus sentidos de permanencia en la
propia empresa.
 Objetivos específicos
-Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la empresa.
-Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
-Identificar al personal con la comunidad laboral.
-Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad industrial.
-Incrementar la integración grupal.
-Mejorar los procesos de comunicación.
-Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
-Crear una actitud favorable hacia la empresa.
 La inducción se divide en 5 pasos:
1. Inducciones generales.
2. Reunión con el personal de nuevo ingreso.
3. Recorrido por la empresa.
4. Inducciones específicas del cargo.
5. Aplicación de pruebas.
 1. Inducciones Generales
En sentido estricto, no es posible determinar cuándo comienza y termina la
inducción del personal de nuevo ingreso; de hecho esta inicia desde el
momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede
considerar como terminada cuando el empleado aplica con un grado razonable
de éxito lo que ha estado aprendiendo.

Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable

que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los
individuos necesitan apoyo, seguridad y aceptación.
 2. Reunión con el personal de nuevo ingreso
El día de contratación o el primer día de trabajo se debe efectuar una reunión para
impartir las explicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual de
bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes:
• Historia de la organización
• Su visión, misión y objetivos
• Horarios, días de pago, etc.
• Artículo que produce o servicio que presta
• Estructura de la organización
• Políticas de personal
• Prestaciones y beneficios
• Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, baños,
lockers, etc.
• Reglamento interno de trabajo
• Pequeño plano de las instalaciones
• Medidas de emergencia
• Presentación con el personal del departamento donde se va a
laborar
• Seguridad industrial
• Especificaciones del cargo (descripción del cargo)
 3. Recorrido por la empresa
Es importante realizar visita a la plata o a las instalaciones, con el fin de que los
nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de la empresa. La
integración del personal, no sólo es responsabilidad del área enfocada en
recursos humanos, por el contrario, todos los miembros de la organización que
estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel en el proceso de
integración.
 4. Inducciones específicas del cargo
Se debe asignar un tutor, ya sea el jefe de área, quien tendrá bajo su tutela al nuevo
integrante de la organización o alguien que este al mimo nivel en la misma área, el cual
se encargará de la inserción del nuevo ingreso en todo lo referente a sus
responsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollar durante este
proceso son:
• Presentación entre los colegas
• Mostrar su lugar de trabajo
• Objetivos de trabajo del área
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
• Formas de evaluación del desempeño
• Diagnóstico de necesidades de aprendizaje
• Métodos y estilos de dirección que se emplean, entre otros.
 5. Aplicación de pruebas

Cada persona responsable (RRHH, Seguridad Industrial, Calidad,

Jefe de Área) realizará la evaluación de conocimientos específicos.
 RESPONSABILIDAD DEL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
 1. Del departamento de personal
Elaborar el programa Relaciones de trabajo
Elaborar el manual de Seguridad e higiene industrial
bienvenida
Rutina diaria del empleado
Impartir los aspectos generales
de la inducción Recorrido por las instalaciones

Bienvenida Presentación entre el supervisor

La empresa (HISTORIA) Efectuar las entrevistas evaluativas

Productos de la empresa Coordinar todo el programa

 2. Del supervisor

Presentarlo con el personal de su departamento

Descripción del trabajo, deberes y normas
Uso de equipo y herramientas
Seguridad industrial en su puesto
Normas de grupo
Designarle a su "Ángel de la guarda"
 3. Del empleado

Asistir con puntualidad y disponibilidad

Preguntar dudas
Responder con sinceridad
Proceso de Inducción
 3.2
DEFINICIÓN DE
CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y
DESARROLLO
 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN
• La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos.

• Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo.

• El propósito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores las técnicas

necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que éstos satisfagan sus necesidades y
expectativas.
La capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer las
necesidades de las organizaciones para incorporar conocimientos,
habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso
natural de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias
internas y externas.
El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace del
equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y
habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades
presentes (representadas por el cargo), y futuras de las
organizaciones en función de su entorno, su misión y su estrategia.
 Beneficios de una capacitación adecuada
• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
• Reducción del ciclo de la producción.
• Reducción del tiempo de entrenamiento
• Reducción del índice de accidentes.
• Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos
 Objetivos principales de la capacitación
• Preparar al personal para la ejecución de las tareas propias del puesto.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
• Cambiar la actitud de las personas con el fin de crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia
DEFINICIÓN DE ADIESTRAMIENTO
Es un proceso continuo, sistémico y organizado que permite desarrollar
en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de
selección, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la época.
 Importancia del Adiestramiento
En toda organización, el recurso humanos es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el
punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad
en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le permita
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades
y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al
cargo.
 Desarrollo de personal
Puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el
mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación
para el desempeño de sus funciones más complejas.
Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la
evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se
adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la
carrera.
 Factores ambientales que influyen en el
Desarrollo

• Internos • Externos
Objetivos estratégicos de la organización Educación
Estructuras de compensación del trabajo Factores socio económico del país
Estabilidad del ambiente laboral Tendencias globales: el ritmo del
cambio
Tecnología
 3.3
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
 Comprende las siguientes etapas:
Determinación de necesidades de capacitación
Programación de la capacitación
Ejecución del entrenamiento
Evaluación de los resultados del entrenamiento
 Paso1. Determinación de las necesidades de
capacitación
Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios. La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada con los intereses
del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
• Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para determinar
en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación.
• Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal
que va a incorporarse en las capacitaciones.
• Análisis de la Persona: En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado
con las normas establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una
encuesta.
 Los principales medios utilizados para la
determinación de necesidades de capacitación son:
• Evaluación de desempeño
• Observación
• Cuestionarios
• Solicitud de supervisores y gerentes
• Entrevistas con supervisores y gerentes
• Reuniones interdepartamentales
• Examen de empleados
• Modificación de trabajo
• Entrevista de salida
• Análisis de cargos
 Paso 2. Programación de la capacitación

Consiste en la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar

las necesidades percibidas.
Incluye lo siguiente:
• Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
• Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología
disponible.
 Paso 2. Programación de la capacitación

• Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación,

como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.
• Definición del personal que va a ser capacitado (Número de personas,
disponibilidad de tiempo, grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes)
• Local donde se efectuara la capacitación.
• Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la
ocasión más propicia.
• Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
Paso 3. Ejecución del Programa de capacitación

Dependerá principalmente de los siguientes factores:

• Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organización.
• La calidad del material del entrenamiento presentado.
• La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe
hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.
• La calidad y preparación de los instructores.
• La calidad de los aprendices.
 Paso 4. Evaluación de los resultados de la
capacitación.
La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para
valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Los datos que se obtienen
son útiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluación:

• Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la
ejecución de un programa o de una intervención.
• Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del
Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
• Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.
 Ciclo de la capacitación
Fase 1 Fase 2 Fase 3
Detección de las Elección de Recopilación de
necesidades específicas métodos adecuados material y datos
de capacitación para la instrucción para la instrucción
Fase 4
Elaboración
Informe de la
del programa
capacitación
de capacitación
Fase 7
Fase 8
Evaluación y Fase 6
control de Ejecución de Capacitación de
resultados la capacitación los instructores
Fase 5
 TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN
 a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

• Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeño real.
Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente económica, los
trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o
dispositivos de aprendizaje programados.
a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

• Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados,

experiencia en varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra
función.
Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una
sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor
diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias,
renuncias, entre otros.
a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

• Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan

una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la
retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato.
 b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de
trabajo
• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares.

• Simulación de condiciones reales por computadoras: Consiste en la

simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a
aprender de manera práctica su puesto de trabajo. Permite transferencia,
repetición y participación notable, generalmente las utilizan las compañías
aéreas, los bancos y los hoteles.
 b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de
trabajo
• Actuación o sociodrama: Esta técnica obliga al capacitando a desempeñar
diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas.
• Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las
que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situación
específica real o simulada
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o cuando hay
dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.
 TÉCNICAS DE
ADIESTRAMIENTO
 Adiestramiento en el puesto
Es el método preferido por su pertinencia y la posibilidad de trasladar el
aprendizaje inmediatamente al trabajo.

• Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes donde se

transmiten sus conocimientos de lo que se debe hacer preguntando y
explicando por qué las cosas se hacen de esa manera particular.
 Adiestramiento en el puesto
• Las experiencias transitorias anticipadas. Una vez que se ha determinado
que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo
breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de
llevar a cabo la mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al
candidato a ocupar cierta posición en el futuro.

• Transferencias y rotación. Amplía la experiencia, acelera el ascenso de los

individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y
aumenta la eficacia de la organización.
 Adiestramiento fuera del puesto
• Método de lecciones y análisis. El instructor da una lección y analiza con
el aprendiz el material que hay que asimilar.
• Computadoras. De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo,
estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.
• Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y
compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización.
• Intranet, son redes electrónicas privadas, el intranet suministra los
programas desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la
organización.
TÉCNICAS DE
DESARROLLO
• Rotación de puestos
• Enfoque del entrenamiento o estudios básicos
• Aprendizaje activo: resolver problemas de otros departamentos
• Método de los casos de estudio: diagnosticar y resolver un problema
• Juegos de administración: decisiones computarizadas con relación a
compañías realistas, pero simuladas.
• Seminarios externos: adquirir habilidades financieras básicas,
sistemas de información, administración de proyectos, etc.
 3.5
DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
(Trabajo de investigación)