GESTIÓN DEL CAMBIO

MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA

Ing. Luis A. Avila Rodríguez MBA

luisinavila@hotmail.com
 OBJETIVOS DEL CURSO
 Comprender la importancia de las personas en las organizaciones, sus
motivaciones y comportamientos cuando interactúan entre sí, en un entorno global,
para realizar una gestión de cambio orientada a los objetivos de la organización y
proporcionar conceptos, herramientas y modelos de liderazgo que ayuden a esta
gestión.

 Proporcionar los conocimientos que permitan aplicar los conceptos, herramientas

y estrategias del Cambio Organizacional y el modelo de John P. Kotter para la
implementación exitosa de la Gestión del Cambio en una organización.

 Conocer y definir la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública en

el Perú enmarcado en una gestión de cambio que brinde sostenibilidad y desarrollo
en el Estado.
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 ESTRUCTURA DEL CURSO

El curso comprende:
1. Introducción a los aspectos relacionados con la Gestión del Cambio:
Motivación, Empowerment, Coaching, Liderazgo.

2. Concepto y características del Cambio Organizacional y el modelo de John

P. Kotter: “Liderazgo para el Cambio”.

3. Descripción y fundamentos de la Política Nacional de Modernización de la

Gestión Pública en el Perú (D.S. N° 004-2013-PCM) enmarcado en una
gestión de cambio

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 HOY EN DIA: “Lo único estable es el cambio”...

... y la globalización está relacionada con esta inestabilidad, que implica:

Grandes adelantos científicos y Nuevos agentes económicos (los mercados de

tecnológicos. valores, las grandes corporaciones, etc.)

Nuevos modelos de negocios (cabinas de

Internet, negocios virtuales, etc.) Producción sin fronteras (zapatillas deportivas,
artefactos eléctricos, autos, etc.)

Los clientes tienen más poder.

Se han acortado los tiempos de:
• La curva de aprendizaje.
El “conocimiento” y la “información” • El ciclo de vida de los productos.
representan poder. • El ciclo de vida laboral.

Ha surgido la “nueva economía ”.

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 LA MOTIVACIÓN EN EL SER HUMANO ...

... induce a un comportamiento determinado y se origina por un estímulo externo

(por ejemplo: el liderazgo) y/o un estímulo interno (por ejemplo: en la mente del individuo
según un interés propio)

Los motivos son el

núcleo de la voluntad
humana.

Las necesidades, los valores y la capacidad para lograr objetivos

El principal desafío de un líder es motivar internamente a varían de persona en persona, produciendo diversos patrones de
su gente para que se una a su lucha, por convicción y con comportamiento.
entusiasmo, para enfrentar los obstáculos. Un líder debe armonizar esos comportamientos.

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LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

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LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

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 LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO
C. Evolución del Pensamiento sobre los Métodos de Motivación
EL ENFOQUE LA TEORÍA DE LAS EL ENFOQUE DE LA EL MÉTODO DE LA MOTIVACIÓN
TRADICIONAL RELACIONES NEGOCIACIÓN IMPLÍCITA LA INTERIORIZADA
- Las personas
- A las personas, en HUMANAS - Es posible conseguir, en el ámbito COMPETENCIA
general, no les gusta laboral, un acuerdo entre tienen capacidad
- Los trabajadores, - La competencia
trabajar. trabajadores y empresa para creativa que se
junto a las permite
- Los trabajadores intentar satisfacer las expectativas puede explotar.
necesidades básicas, incentivar a los
deben estar de ambas partes. - A los trabajadores
tienen necesidad de trabajadores
sometidos a una - El acuerdo puede realizarse a no sólo les motiva
ser reconocidos y estableciendo
vigilancia constante, través de una negociación entre lo económico, sino
queridos por otros, y sistemas de
pues de no ser así no todos los trabajadores y el que para muchas
necesidades de ascensos o
cumplirán con las empresario, o a través de lo que se personas el propio
seguridad a las que promociones que
tareas que se les ha conoce con el nombre de “contrato trabajo en sí o el
hay que atender. sitúen a unos
encomendado. psicológico”, que es un pacto no trabajo bien hecho
- El mundo laboral empleados frente
- El sistema de escrito entre obreros y superiores son fuente
debe atender a estas a otros en mejor
motivación utilizado inmediatos. importante de
necesidades, puesto posición
para que los - Cada parte negocia en función del satisfacción.
que los trabajadores económica y
trabajadores poder que ostenta. Tras el pacto, los - El esfuerzo
pasan en este ámbito jerárquica. Ésta se
cumplan su trabajo empleados intentarán conseguir personal en el
una gran cantidad de puede provocar
será el de imponer una producción razonable y los trabajo genera
tiempo. tanto a nivel
castigos y amenazas supervisores realizarán su labor de individual o de motivación.
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forma menos autoritaria. grupo.
 LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO
D. Teorías sobre la Motivación

MOTIVACIÓN
EN EL
TRABAJO

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 SATISFACCIÓN DE UNA NECESIDAD Y MOTIVACIÓN EN EL SER HUMANO
ALGUNAS PROPUESTAS –
MASLOW: HERZBERG
“Los motivos del
comportamiento

Motivacionales
humano residen en el MASLOW
El trabajo en si mismo,
responsabilidad,
propio individuo.” crecimiento profesional.
Necesidades
de
Autorrealización
(Crecimiento del potencial)

Necesidades de Realización, reconocimiento,

Autoestima autonomía.
(Autonomía, estatus, reconocimiento, etc.)

Necesidades Sociales Relaciones interpersonales

Higiénicos
(Afecto, pertenencia, aceptación, amistad, etc.)
Supervisión, políticas
Necesidades de Seguridad empresariales, estabilidad.
(Protección contra el daño físico y emocional)
Condiciones de trabajo,
Necesidades Fisiológicas
salario, vida personal.
(Hambre, sed, refugio, vestido, sexo, etc.)

Modelos de motivación

HERZBERG: Investigó sobre ¿qué quiere la gente de sus trabajos? Concluyó que los factores Motivacionales
brindan satisfacción en el empleado y los gestores deben asegurar que los factores Higiénicos
9/05/2018 no produzcan
11

insatisfacción en los empleados. 1 2 3 4 5

SATISFACCIÓN DE UNA NECESIDAD Y MOTIVACIÓN EN EL SER HUMANO
– UN MODELO ILUSTRATIVO –
Tipo psicológico:
Agresividad
Descontento
Tensión emocional
Apatía
Indiferencia, etc.
Comportamiento
derivado
Tipo fisiológico:
Tensión nerviosa
Insomnio
Repercusiones cardiacas
Repercusiones digestivas,
etc.
Desequilibrio
Estimulo Frustración
Tensión Barrera
o Necesidad
Insatisfacción
incentivo
Inconformismo

Comportamiento
Equilibrio
Satisfacción o
Interno
acción eficaz

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DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT
Empowerment, según Yohann Jonson, es “el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de
conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo.” En otras palabras, significa empoderamiento,
apoderamiento o potenciación (la palabra empowerment
está compuesta por “en” y “power” que significa “poder”
en inglés, la cual es un antecedente del francés pouvoir

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Empowerment simplemente...

Permite a alguien asumir mayores responsabilidades y autoridad;

mediante la formación, la confianza y el apoyo emocional

Hace más productiva a la empresa y motiva a la gente dándoles las

herramientas necesarias para hacer su trabajo

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Empowerment

 Una influencia mutua en la distribución creativa del poder

 Una responsabilidad compartida
 Es vital, energético, global, participativo y duradero
 Permite al individuo a usar su talento y capacidades
 Fomenta la consecución
 Invierte en el aprendizaje

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 Empowerment

 Es un proceso que se da responsablemente a gente

responsable

 Desarrolla Gente de una manera vivencial

 Permite potenciar el talento de la gente

 Liderazgo y Empowerment van ligados, no puede ir

separado uno del otro
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 Empowerment

Simplemente, el empowerment da a una persona la facultad

necesaria para hacer lo que necesite, para realizar correctamente y
en tiempo el desempeño de sus funciones

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 PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT
El empowerment se basa en 10 principios:

 Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar.

 Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
 Definir estándares de excelencia.
 Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
 Proveer la información y el conocimiento necesario.
 Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
 Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
 Confiar totalmente en los empleados.
 Dejar espacios para manejar el proceso creativamente.
 Mantener una supervisión positiva. 9/05/2018 19
Liderazgo y Empowerment

Liderazgo Empowerment

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ANTES HOY
Dirigir Coordinar acciones

Controlar Ofrecer libertad

Supervisar Confiar en la gente

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El empowerment ha dado resultados positivos en empresas:
• Aumento del nivel de responsabilidad de las personas
• Puestos que generan valor
• Gente que sabe “donde está parada” en todo momento
• Poder sobre la forma de hacer las cosas
• Trabajo convertido en reto y no en carga
• Cambio de “tener que hacer” a “querer hacer.”
• Autoridad del personal para actuar en nombre de la empresa
• Participación en la toma de decisiones

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 EL ORIGEN DEL COACHING

El concepto nace de la figura del “ coach “ en los deportes.

Objetivo: acompañar de manera sistemática al jugador EN el terreno de juego, con el
propósito de propiciar su crecimiento y desarrollo, así como el logro de las metas
personales y del equipo al que pertenece.
No existe en español un término que nos proporcione el concepto general de lo que es
un coach, por lo que en países de habla hispana, se están adoptando de manera
generalizada los términos: coaching, coach, coachee, coacheo y coacheando.

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 EL CONCEPTO DE COACHING

Es un proceso por medio del cual una persona con amplia experiencia y sobre todo habilidades para la
docencia ( coach ) , trata de transmitirla metódicamente a otra ( coachee ) a través de estrategias
individualizadas de entrenamiento, tutorización, asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las
nuevas conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse plenamente y ser efectiva consigo
misma, con su trabajo y con la organización a la que pertenecen.
Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas, apoyando en el campo de trabajo a los
ejecutivos en el logro de los retos de su área y de la organización.

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Definición

 El coaching es un sistema de comunicación

positiva y efectiva que enseña a preguntar,
a escuchar, a responder, a tomar conciencia
y a establecer un plan en acción con nuevas
y mejores expectativas. 9/05/2018 41
Definición

 El coaching consiste en liberar el potencial de

una persona para incrementar al máximo su
desempeño.
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No es nada nuevo…
 Sócrates (siglo IV a.C.)

“Cada ser humano tiene la respuesta dentro de sí.”

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Tipos
 Coaching Personal
◦ Trabaja sobre los objetivos personales.
 Coaching Ejecutivo
◦ Ayuda a los directivos a descubrir sus puntos
fuertes para organizar un plan de acción con el que
superar los posibles obstáculos en su liderazgo.
 Coaching Empresarial
◦ Gestión del Tiempo, etc.
◦ Metas: en ventas, publicidad.

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¿Y cuando aplicamos coaching?

 Entre otros, el coaching puede ser

beneficioso en casos de:
◦ Desempleo.
◦ Problemas en el trabajo.
◦ Estrés y ansiedad.
◦ Falta de entusiasmo en la vida.
◦ Búsqueda de la auténtica vocación.
◦ Hábitos negativos o comportamientos
autodestructivos.

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¿Quién es el coach?
CARACTERÍSTICAS OTRAS CARACTERÍSTICAS

CLARIDAD DESTREZA TÉCNICA

APOYO CONOCIMIENTO

CONSTRUCCIÓN DE EXPERIENCIA

CONFIANZA CREDIBILIDAD

MUTUALIDAD AUTORIDAD

PERSPECTIVA

PACIENCIA

CONFIDENCIALIDAD

RESPETO

¿Qué NO es un coach?
Un coach NO es un psicólogo.
Un coach NO es un consultor.
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Diferencias entre Jefe y Coach

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 Los 3 pilares del coaching
1 – Principio OBSERVADOR
No sabemos como son las cosas, sólo sabemos como las
observamos o las interpretamos.

2 – Principio ACCIÓN Y SER

No solo actuamos de acuerdo a cómo somos, también somos de
acuerdo a cómo actuamos.

3 – Principio EL INDIVIDUO Y EL SISTEMA SOCIAL

Los individuos actuamos de acuerdo a los sistemas sociales a los que
pertenecemos, pero a través de nuestras acciones, aunque
condicionadas por esos sistemas, podemos cambiar tales sistemas
sociales.
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 A ver si nos hemos enterado...
1 – Un buen coach debería ser capaz de solucionar
problemas de trastornos de ansiedad o de
personalidad
2 – Un coach generalmente trata con problemas
emocionales o de comportamiento

3 – El coaching acerca a las personas al éxito y a

una mayor eficacia.

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Beneficios del Coaching
 Mejora del desempeño y de la productividad
 Mejora de las relaciones
 Una mejor calidad de vida para los individuos
 Más tiempo para el gerente
 Mas ideas creativas
 Un mejor uso del personal, las habilidades y los recursos
 Una respuesta mas rápida y eficaz
 Mayor flexibilidad y adaptación al cambio
 Personal mas motivado
 Una habilidad vital

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9/05/2018 73
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Premisas para el cambio
• Tener una visión que guíe al cambio
• Tener los líderes
• Contar con los recursos
• Tener el conocimiento
• Un ambiente adecuado o que se pueda adecuar

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05:
20
Otras premisas
• Supone una modificación de valores, actitudes y
conductas
• Determinar el método
• Está contextualizado
• Requiere que se desaprenda y aprenda

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05:
20
 Afectados por el cambio
• Empleados
• Clientes
• Proveedores
• Asociados
• Comunidades circundantes

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06:
5
Metodologías Para El Cambio
1. Modelo de tres etapas de Lewin

2. Desarrollo Organizacional
3. Modelo de 8 pasos de John Kotter

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06:
5
 Según Kurt Lewin (1890-
1. Modelo de tres etapas de Lewin 1947) una situación definida,
es mantenida en equilibrio
Estado por la interacción de dos
grupos de fuerzas opuestas.
deseado Fuerzas Unas que intentan promover
Restrictivas el Cambio: las fuerzas
impulsoras. Y otras que
procuran mantener el Status
quo: las fuerzas restrictivas.
Statu Lewin vio en las
quo organizaciones como
“sistemas” en los cuales la
Fuerzas situación actual no era un
Impulsoras patrón estático
Tiempo 9/05/2018 79

5
06:
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 La tarea básica es CAMBIAR la
2. DESARROLLO cultura organizacional y mejorar el
clima organizacional
ORGANIZACIONAL

Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta

dirección con el propósito de mejorar los procesos de
resolución de problemas de renovación organizacional”

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OBJETIVOS DEL DO
 Creación de un sentido de identificación de las personas
en relación con la organización.
 Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la
integración y de la interacción de las personas.
 Perfeccionamiento de la percepción común sobre el
ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización
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 PROCESO DEL DO

RECOLECCIÓN ACCIÓN
DIAGNÓSTICO
DE DE
ORGANIZACIONAL
DATOS INTERVENCIÓN

-Decisión de utilizar el DO -La identificación de los -Desarrollo de equipos

problemas, conflictos y
-Diagnóstico inicial -Desarrollo intergrupal
puntos débiles de la
-Colecta de datos organización -Evaluación y
acompañamiento
-Retroalimentación de datos y -Planeación de acción de
confrontación solución de problemas

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TÉCNICAS DEL DO
 Técnica de intervención para individuos.
 Técnica de intervención para dos o más personas.
 Técnica de intervención para equipos o grupos.
 Técnica de intervención para relaciones intergrupales.
 Técnica de intervención para la organización como todo

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ALGUNOS FACTORES A TENER EN CUENTA

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 Furia Aceptación
Esfuerzo para recuperar
Regateo Respuesta realista
el control. Intento reducción al cambio.
Táctica: prestar atención del impacto. Táctica: Convalidar el
no tomarlo en forma personal Táctica: Poner en Progreso y los
Entender claro que no hay Planes concretos
negociación posible

Negación
Inmovili- Defenderse contra Depresión
zación la realidad Prueba
Frustración,
Inaceptable.
Miedo, confusión. Sentido de pérdida. Análisis de
Táctica:
Táctica: ser Táctica: respaldar, nuevas
Preguntar sobre
Permisivo y aceptar Animar a tomar Alternativas.
las
Distorsiones. decisiones Táctica: ayudar
interpretaciones
Animar el diálogo a explorar las
personales del
Nuevas opciones
cambio
Tiempo 9/05/2018 94
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 Factores Críticos de Éxito
IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 1 FALTA DE VISIÓN

Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio, No seguirán al líder o a

la alta dirección ni sus recomendaciones

Si el líder no tiene la visión, tampoco conocerá hacia dónde va y ni que camino

tomar

Antes de establecer la visión se debe escuchar a los clientes,

Acción: colaboradores, asesores, analizar a la competencia y entonces
establecer la estrategia
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 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 2 FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y
COMPARTIDA
Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su
implementación.
Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del cambio de estructura e
incluso de cultura

Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay muchas formas de agregar
Acción: estructura a una visión, desde reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante
es el entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta visión que sea
compartida.
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 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 3 FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS
Para poder escoger un camino correcto, es necesario un buen juicio BASADO EN UN
BUEN ANÁLISIS

Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el proceso del cambio de

estructura e incluso de cultura
Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de la empresa, los factores
Acción:
por los que se realizan los cambios,
Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por ejemplo si es por
adquisiciones o fusiones de empresas
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 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 4 A LA DEFENSIVA
Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de
hacer las cosas, formas con las que estamos familiarizados y cómodos

Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta el colaborador en la

jerarquía más baja.
La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que estas personas estén de
Acción: acuerdo con unos objetivos comunes de la compañía como tal.

Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la posición que están
defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos. Por lo general las posiciones defensivas
incorrectas se desmoronan 9/05/2018 118
 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 5 VIEJAS FORMAS DE PENSAR
Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el obstáculo es su propio
proceso de pensamiento.

La única forma de eliminar este obstáculo es mediante capacitación y educación.

Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a conocer el proceso a toda

Acción: la organización del cambio.

Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño estratégico definido
y reconocer que su participación es definitiva en el logro de los resultados
9/05/2018 119
propuestos,
 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 6 CULTURA
Esta barrera en realidad son dos:
La cultura de la gente y la cultura de la empresa.
Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una cultura de agresividad

Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a la autoridad, las europeas a
ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas

¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte que evite el cambio ? y
¿Cómo cambiar la cultura de alguien?
A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa siendo cuidadoso
Acción: para reconocer la diversidad de culturas al interior.
A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la misma cultura que
adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o trayendo personas de otras culturas 9/05/2018 120
 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 7 ÉXITO
El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio
De todos es conocido el dicho: “ Si no está roto, no lo arregle”
Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen….
En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del cambio debido a que
piensan que no hay necesidad de cambiar…

Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de estos cambios y de su
Acción: resistencia es un sistema métrico que permita medir todos los aspectos del negocio

Tener medidas institucionalizadas de evaluación de clientes, proveedores y de colaboradores.

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 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDAD

SI las personas no confían en el líder del proyecto, no cambiarán para este

proyecto

Acción: Utilice la honestidad o un emisario de confianza.

Por lo general los empleados reacios al cambio reaccionan mejor ante un
tercero que ante alguien del interior de la compañía que consideren que
puede tener objetivos ocultos
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 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y
AUTORIDAD
Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad
Sin embargo hay que saber utilizarlas:

Acción: Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión, energía y conocimiento.

Entre más se usa, más se obtiene.

Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo. Entre más se usa,

más se pierde.
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 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
Impedimento 10 CANGREJOS

Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan estar tapados. Si uno

trata de salirse, los demás lo jalan inmediatamente de vuelta al balde.

Acción: Si van a existir cambios en los colaboradores, hay que neutralizar y

destruir a los cangrejos al interior de la empresa

¿Cómo identificar a los cangrejos?

Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán que no funcionará,
pero no dan una alternativa 9/05/2018 124
 NUEVA GESTIÓN PÚBLICA
Modernización de la Gestión Pública en el Perú:
Política Nacional
Fuente: Adaptado de Montesinos Julve (1998)
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• Ley 27658 – Ley de Modernización de la Gestión del Estado, promulgado 29 de enero
del 2002, tiene como objeto establecer los principios y la base legal para iniciar el
proceso de modernización de la gestión del Estado, en todas sus instituciones e
instancias.

• La presente Ley, tiene como finalidad fundamental la obtención de mayores niveles

de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una mejor atención a la
ciudadanía, priorizando y optimizando los recursos públicos. El objetivo es
alcanzar un estado:
a) Al servicio de la ciudadanía.
b) Con canales efectivos de participación ciudadana.
c) Descentralizado y desconcentrado.
d) Transparente en su gestión.
e) Con servidores públicos calificados y adecuadamente remunerados.
f) Fiscalmente equilibrado.

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D.S. N° 004-2013-PCM (08/01/2013)
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9/05/2018 141
9/05/2018 142
MUCHAS GRACIAS
MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA