UNIVERSIDAD PRIVADA POLITÉCNICA

AMAZÓNICA.
UPA.
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y
FINANZAS.
 DATOS ACADÉMICOS DEL DOCENTE:
JOSÉ NOVOA VÁSQUEZ
Abogado por la Universidad particular de Diplomado en Derecho de Contrataciones del
Chiclayo. Estado.
Diplomado en Derecho Procesal Penal.
Magister en Derecho con mención en Civil y
comercial, por la Universidad Nacional Pedro Ex docente en la Facultad de Derecho de la
Ruiz Gallo-Lambayeque. UDCH.

Egresado de la Segunda Titulación en Ex docente en la Escuela de Derecho de la

Administración Pública de la Universidad Señor UNTRM.
de Sipán.
Maestrante en Derecho con mención en
Registral y Notarial en la Universidad Señor de Ex docente en la ETSPNP-Sede Utcubamba.
Sipán.
Diplomado en Derecho Laboral y en el Nuevo Fiscal Adjunto Superior Mixto (T) en la Fiscalía
Proceso Laboral. Superior Mixta de Utcubamba.

Diplomado en Derecho Administrativo.

EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Cabanellas: Etimología: Dolor y pena. Latín: trabs, trabis: traba, porque el trabajo es la
traba del hombre.

 Campos Rivera: Tripalium: instrumento de tortura, compuesto de tres piezas. De ella se

derivo el verbo Tripaliare: significa simultáneamente trabajar y sufrir. Trabajo era
sinónimo de condena, de tortura, de pena.

 Santa Biblia: Génesis: 3,19, señala que Dios impuso como castigo a Adán el que
tuviera que trabajar para comer: “mediante el sudor de tu rostro comerás el pan
hasta que vuelvas a confundirte con la tierra de que fuiste formado: puesto que polvo
eres, y a ser polvo tornarás.
EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

 En la actualidad, el concepto de trabajo está íntimamente ligado a la idea de

transformación del medio y generación de riqueza.

 Diccionario de la Lengua Española: Esfuerzo humano aplicado a la producción de

riqueza, en contraposición a capital.

 De Diego: Es la actividad creadora y productiva del hombre desarrollada a tavés de

su esfuerzo físico e intelectual, y tiene por finalidad transformar la realidad.

 El Tribunal Constitucional Peruano: al trabajo puede definírsele como la aplicación o

ejercicio de las fuerzas humanas en su plexo espiritual y material, para la producción
de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades
morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un servicio, etc.
(Exp. 008-2005-PI/TC-Lima).
 CARACTERES ESENCIALES DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DE
TRABAJO
 No toda actividad que implique un esfuerzo físico o mental puede ser considerada dentro
del ámbito de regulación del Derecho del Trabajo, sino aquella que cumpla con ciertas
características, que según la doctrina son:

 Trabajo personal

 Trabajo productivo

 Trabajo por cuenta ajena

 Trabajo libre

 Trabajo dependiente
 CARACTERES DERIVADOS DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO

 De los caracteres antes señalados, derivan otros que a continuación se detalla:

 Remuneración del trabajo

 Pacto previo de la remuneración

 Limitación del tiempo de prestación del trabajo

 Limitación de la subordinación o dependencia.

 EL DERECHO DEL TRABAJO
DENOMINACIONES

 El derecho del trabajo, surge a mediados del siglo XIX, recibiendo desde su nacimiento
diversas denominaciones, algunas de ellas acordes con su contenido, otras no.
o Se le ha llamado:
 Legislación obrera
 Legislación laboral
 Legislación social
 Legislación industrial y obrera
 Derecho del trabajo y Derecho Laboral
 DEFINICIÓN

• Martínez Vivot, siguiendo a Pozzo: El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y

normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado retribuido entre empleadores
h empleados, ya sean estas relaciones de carácter individual o colectivo.

• Montoya Melgar: El Derecho del Trabajo, es un sector del ordenamiento jurídico que
se ocupa de la regulación del fenómeno humano del trabajo, después de haber
alcanzado este un grado de complejidad tal que la organización del trabajo se
convierte en un problema social y político.

• Arévalo Vela: El Derecho al Trabajo es un conjunto de principios y normas jurídicas

que con carácter protector regulan las relaciones individuales o colectivas de trabajo,
existentes entre las unidades de producción de bienes o prestación de servicios y los
trabajadores que en forma personal, libre, y subordinada laboran para las mismas a
cambio de un ingreso económico.
 NATURALEZA JURÍDICA

 Mascaro Nascimento: El Derecho del Trabajo pertenece al ámbito del Derecho

Público, por tres aspectos: a) la naturaleza administrativas de sus normas; b) la
imperatividad; c)el carácter estatutario de las mismas.

 Rendón Vásquez: El Derecho del trabajo individual y colectivo, pertenecen al ámbito

del derecho privado; y el Derecho Procesal Laboral, si pertenece al campo del
Derecho público.

 Montoya Melgar: El Derecho del Trabajo, no pertenece ni exclusivamente al Derecho

público, ni exclusivamente al Derecho privado, sino que comprende necesariamente
ambos elementos.
 AUTONOMÍA

Derecho del Científica: Didáctica

trabajo: Autonomía:

• Jurídica: Cuenta • Esta dada por el • Se aprecia en el

con un sistema hecho de que las hecho de que el
normativo instituciones del D. Tr., puede ser
propio. Principios Derecho del objeto de estudio
doctrinarios, trabajo pueden en forma
legislación ser objeto de separada de
independiente sistematización, otras disciplinas
dando como jurídicas, ello
resultado un permite que sea
orden de estudio materia de
que tenga estudio en
homogeneidad y facultades de
extensión. derecho y en
otras facultades
 FINALIDAD
Martínez Vivot Briceño Ruiz Arévalo Vela

• Es el respeto por la • Está comprendida • Es buscar un

dignidad del en la idea de equilibrio entre los
hombre que respeto a la intereses de los
trabaja y, por ello, dignidad del trabajadores y los
pretende crear un trabajador. Su empleadores,
orden, que facilite objeto primario es pero
el ejercicio de su el equilibrio entre manteniendo
actividad con los factores de la siempre un
plena dignidad y producción, carácter tuitivo
con respeto hacía patrón y sobre los primeros.
su persona. trabajador.
 DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del
trabajo individual

El Derecho del
Derecho del trabajo
trabajo colectivo

El Derecho procesal
del trabajo
RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS
RAMAS DEL DERECHO
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
DU PASQUIER:
“Inquirir la fuente de ARÉVALO VELA: “Son
una regla jurídica es todos aquellos
buscar el punto por acontecimientos
el cual ha salido de jurídicos que
las profundidades originan el
Fuente: Voz latina: de la vida social surgimiento,
fontis: ‘manantial de para aparecer en la modificación o
agua que brota de superficie del extinción de las
la tierra’. Derecho”. normas laborales.

En sentido TORRES VÁSQUEZ:

metafórico: “Son los hechos
‘principio u origen jurídicos por los
de algo’. cuales, en virtud del
ordenamiento
jurídico se crean,
modifican, o
extinguen normas
jurídicas válidas”
 CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO

ARÉVALO VELA: Propone la siguiente clasificación:

Fuentes generales: la legislación, la costumbre, la jurisprudencia, la doctrina

y los principios del derecho laboral.

Fuentes particulares: el convenio colectivo, el laudo arbitral, el reglamento

interno de trabajo, los usos laborales, y el contrato individual del trabajo.

Fuentes internacionales: los tratados con contenido laboral, y los convenios

de la organización internacional del trabajo.
 FUENTES GENERALES:

Fuentes generales: Son

aquellas comunes a las La Constitución, la ley y
demás ramas del las normas de jerarquía
Derecho en general, pero equivalente, los
que adquieren una La legislación: reglamentos, los actos
significación y funciones administrativos de
distintas en el ámbito carácter general.
laboral:
FUENTES GENERALES
Con respecto a la
La costumbre ley, la costumbre
puede ser:

Modo de Secundum legem:

comportamiento
practicado a través del si están de
tiempo de una manera acuerdo a la ley y
uniforme por la complementan.
determinado grupo
social, el cual considera
su acatamiento como
obligatorio y que su
incumplimiento debe
ser sancionado Praeter legem: si
están fuera de la
ley, pero no la
contradicen.
Dos elementos: a)
objetivo: a.1.-
observación general
de la regla; a.2.- Contra legem:
práctica constante; cuando
b) subjetivo: b.1.-
conciencia de contradicen la
obligatoriedad. ley.
 FUENTES GENERALES

La jurisprudencia

La jurisprudencia La jurisprudencia La jurisprudencia

constitucional judicial administrativa
 FUENTES GENERALES

La doctrina:
• Conjunto de opiniones emitidas por los estudiosos del derecho,
con la finalidad de interpretar y facilitar la aplicación de las
normas jurídicas.

Los principios del derecho del trabajo:

• Conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la
creación, la interpretación y la aplicación de las normas
laborales. Tenemos los siguientes: principio protector de
igualdad, de irrenunciabilidad, de primacía de la realidad, y de
continuidad.
 FUENTES PARTICULARES

Concepto: son
aquellas propias
El
del Derecho
El convenio El contrato
laboral, las cuales Los laudos Los usos Reglamento
colectivo individual
se originan en las arbitrales laborales interno de
relaciones entre de trabajo
empleadores y trabajo
trabajadores:
FUENTES INTERNACIONALES

Fuentes internacionales

Están constituidas por todos

aquellos tratados internacionales
con contenido relativo a Derecho
Laboral que hayan sido
aprobados por el Congreso y
ratificados por Poder Ejecutivo

Los convenios de la OIT:

Los tratados sobre
71 Convenios ratificados
Derechos Humanos.
por el Perú.
 LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO EN EL
PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO

Los
Las Leyes y Los contratos
Las
La los Decretos convenios costumbres de
Constitución Legislativos colectivos trabajo

Los tratados Los Los La

aprobados y reglamentos reglamentos jurispruden
ratificados internos de cia
trabajo
 LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO
1. Generalidades.- La regla general esta dada por el principio
de territorialidad, según el cual las normas legales se aplican
dentro del territorio donde fueron dictadas. En
consecuencia, la ley laboral peruana se aplica a las
relaciones laborales desarrolladas en territorio nacional,
como consecuencia de contratos de trabajo celebrados en
el Perú.
2. Excepciones.- En la práctica se presentan algunas
situaciones complejas en las que se mezclan elementos
nacionales y extranjeros, surgiendo como punto de
controversia determinar cual es la ley aplicable. En este caso
nos encontramos frente a un conflicto de leyes en el
espacio.
CONFLICTO DE LEYES LABORALES EN EL ESPACIO

La doctrina nos enseña

que en materia de
Derecho Internacional
Privado, los conflictos
1.3. infortunios de leyes en el espacio
giran principalmente
de trabajo. en torno a los temas
siguientes.

1.2. relaciones 1.1. contrato

colectivas de individual de
trabajo. trabajo.
 CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO
INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Se presentan tres clases de conflictos:

i. Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para contratar: La
capacidad es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser
sujetos de derechos y obligaciones. En materia laboral la capacidad comprende la
aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos.
ii. Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de trabajo: La forma es la
manera como se exterioriza la voluntad de las partes al celebrar un contrato. El
contrato de trabajo no adopta una forma solemne, sino que puede celebrarse de
manera verbal, opcionalmente se exige la forma escrita. Se han desarollado varios
criterios: a.- el de aplicación de la ley del Estado común a ambas partes; b.- el de
aplicación de la ley donde se desarrolla la relación laboral: c.- el de aplicación de
la ley del domicilio del empleador, y el de aplicación de la ley del país donde se
celebró el contrato.
El criterio actual es lex loci contractus.- se aplicara la ley del país donde este se
celebró.
 CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO
INDIVIDUAL DEL TRABAJO

iii. Conflictos relacionados con el contenido del contrato: No es pacifica la discusión de

cuál debe ser la ley aplicable para determinar el contenido de los contratos de
trabajo, en el caso de trabajadores que son contratados para prestar servicios
personales y subordinados con carácter permanente en un país extranjero.
El criterio aceptado es: lex loci executionis:- La ley aplicable es la ley del lugar donde
se ejecuta el contrato, la cual tiene sus excepciones:-
a. Trabajo temporal en el extranjero: su lugar habitual de trabajo es el Perú, pero salen a
prestar labores en el extranjero en forma temporal, en este caso se aplica la ley
peruana.
b. Trabajo sucesivo en varios Estados: el trabajador ejecuta sus labores sucesivamente
en varios estados extranjeros. Verbigracia: circos, teatro, artistas. En este caso se
aplica la ley peruana.
c. Trabajo en mares: se aplica la ley del pabellón de la nave, siempre que la misma no
infrinja las leyes nacionales de orden público.
CONFLICTOS DE LEYES RELACIONADOS CON LOS
INFORTUNIOS DEL TRABAJO

Se aplica la ley del lugar donde ocurrió el

accidente de trabajo, según lo prescrito
en el artículo 2° del Convenio: 19 de la
Organización Internacional del Trabajo.
 CONFLICTO DE LEYES RELATIVOS A RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO

Se analizan tres situaciones:

1) Conflictos relativos a la organización y funcionamiento de los organismos sindicales:
Se aplica la ley del Estado al que pertenecen, así el sindicato comprenda
trabajadores extranjeros.
2) Conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos: no se aplican si tienen
cláusulas que afectan el orden público del país donde pretende aplicarse. Los
conflictos se resuelven de la misma manera que los conflictos entre otras normas
jurídicas.
3) Conflictos relativos a la fricción entre leyes que rigen la celebración de los convenios
colectivos: se aplica los mismos criterios utilizados para solucionar el conflicto de
leyes relativos al contrato individual de trabajo.
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

Generalidades: En
cuanto a los problemas
derivados de la
aplicación de la ley
laboral en el tiempo,
MONTOYA MELGAR,
considera que están
referidos al inicio de
vigencia, fin de vigencia,
retroactividad y
transitoriedad.

Arévalo Vela, señala que

la aplicación de la ley en
el tiempo, esta referida a
su aplicación, entrada en
vigencia, finalización de la
misma, retroactividad y
ultractividad.
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

Aplicación de la ley laboral: artículo Inicio de vigencia de la ley laboral:

103° de la Magna Lex, prescribe: “La
ley, desde su entrada en vigencia,
se aplica a las consecuencias de las
relaciones jurídicas existentes y no
tiene fuerza ni efectos retroactivos,
salvo en materia penal cuando
favorece el reo”.
artículo 109° de la Lex Superior,
prescribe: “La ley es obligatoria
desde el día siguiente de su
publicación en el Diario Oficial “El
Peruano”, salvo disposición contraria
de la misma ley, que posterga su
vigencia en todo o en parte”
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

Finalización de vigencia de la ley laboral:

La ley se deroga solo por otra ley

La derogación puede producirse:

expresa, tácita y por sustitución.

Por la derogación de una ley no recobran

vigencia las que ella hubiere derogado.

Finalización de la vigencia de la ley por

vencimiento de su plazo de duración.

Finalización de la vigencia de la ley por

cumplimiento de su finalidad.
SUPRESIÓN DE LA LEY POR SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL

El Proceso de
inconstitucionalidad,
La declaratoria de
se encuentra
inconstitucionalidad,
regulado en el
artículo 200°, inc. 4 aniquila la ley en
todos sus efectos.
de la Constitución
Política del Perú.
APLICACIÓN RETROACTIVA DE LA LEY LABORAL

El artículo 103° de la Norma Normarum,

establece que la ley desde su entrada
en vigencia, se aplica a las
consecuencias de las relaciones y
situaciones jurídicas existentes y no
tiene fuerza ni efectos retroactivos,
salvo, en ambos supuestos, en materia
penal cuando favorece al reo.
APLICACIÓN ULTRACTIVA DE LA LEY LABORAL

La ultractividad
implica la
aplicación de
una ley derogada
a los hechos
ocurridos durante
su vigencia
 LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY LABORAL

Interpretar una norma es atribuirle un significado dentro de un contexto con la finalidad

de poder aplicarla.

Porque es importante interpretar la norma jurídica

1. La ley no siempre define los conceptos jurídicos, o lo hace de una manera incompleta
e incluso a veces equívoca.
2. El carácter general de las leyes hace necesario que tengan que ser interpretadas
para su aplicación al caso concreto.
3. La imprecisión del lenguaje natural que utilizan las normas jurídicas hace necesaria su
interpretación para poderlas entender.
4. Los preceptos jurídicos no son claros, pues, la propia doctrina contribuye a hacerlos
más confusos, requiriendo por ello de interpretación.
MODELOS DE INTERPRETACIÓN
La teoría subjetiva:
considera que la
interpretación de la
norma jurídica persigue
descubrir la voluntad o
intención del legislador
histórico que la formulo.

La teoría objetiva:
busca descubrir la
intención de la norma.

Según la que adopte el

intérprete. Seleccionara
también su método
interpretativo.
 CLASES DE INTERPRETACIÓN

Subjetiva:
Dos clases de Objetiva:
autentica,
interpretación: literal,
judicial,
Subjetiva y extensiva y
doctrinal,
Objetiva. restrictiva.
común,
 MÉTODOS DE INTERPRETACIÓN
El proceso de interpretar una norma hace que el operador jurídico tenga que dar dos pasos
consecutivos uno después del otro.
1. Seleccionar la norma aplicable al caso concreto.
2. Descubrir su verdadero significado, y para esta labor se recurre a los métodos de
interpretación.

Los métodos de interpretación, son los procedimientos que permiten al interprete descubrir el
verdadero significado de la norma. Los métodos son los siguientes:
1. El método literal.- significado gramatical de los términos y sintagmas para el lenguaje común.
2. Ratio legis.- desentrañar la razón intrínseca de la misma a partir de la lectura de su propio
texto.
3. Método sistemático por comparación de la norma.- la interpretación se obtiene a partir de
principios y conceptos contenidos en otras normas del ordenamiento jurídico.
4. Método sistemático por ubicación de la norma.- la interpretación se obtiene a partir del
conjunto normativo dentro del cual se ubica la norma.
5. Método histórico.- Antecedentes jurídicos.
6. Método sociológico.- Tener en cuenta la realidad social en que va a ser aplicada.
 LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son aquellos conceptos de naturaleza general

que inspiran y orientan la creación interpretación
y la aplicación de las normas laborales.
Cumplen tres funciones:
1. informativa.
2. Normativa.
3. Interpretativa.
 EL PRINCIPIO PROTECTOR

Premisa: En toda relación laboral, el trabajador es la parte débil, frente a

su empleador, por lo que es necesario que la ley acuda en su amparo
para evitar abusos en su contra.
Este principio deja de lado el criterio de igualdad entre las partes.
1. Regla in dubio pro operario.- elegir el sentido más favorable de la
norma.
2. Regla de la norma más favorable.- se aplica la norma más favorable
3. Regla de la condición más beneficiosa.- supone la conservación de
las mejores ventajas o derechos alcanzados.
 PRINCIPIO DE IGUALDAD

No pueden establecerse tratos desiguales entre trabajadores

que se encuentre en idénticas condiciones laborales, por
razones de sexo, religión, raza, nacionalidad, edad, estado
civil, o por cualquier otro motivo de carácter reprochable.
 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Niega validez jurídica a todo acto del trabajador que

implique una renuncia a sus derechos laborales,
constituyendo una limitación de la autonomía de la
voluntad. Tiene sustento constitucional y legal.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Según este principio,

de presentarse
discrepancias entre
lo que ocurre en los
hechos y lo
consignado en los
documentos o
acuerdos, debe
preferirse a los
primeros.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Busca la
conservación del
vínculo laboral en
beneficio del
trabajador hasta que
sruja una causal
prevista en la ley que
origine su extinción.
 LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

GENERALIDADES.- La normatividad laboral peruana no ha definido ni desarrollado

las características de las partes o sujetos de una relación laboral.

Quienes intervienen en una relación laboral:

El trabajador.- Todo aquel sujeto que se compromete a prestar personal y
directamente sus servicios a favor de un empresario a cambio de una remuneración,
en un régimen de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último. Art. 4, 5, 6, y
9. LPCL.

El empleador.- Persona física, jurídica o comunidad de bienes que son acreedores

de los servicios que los trabajadores le brinden.
 TIPOLOGÍA DE LOS TRABAJADORES
Tipología del trabajador: La finalidad de describir una tipología de los trabajadores, permite
verificar ciertas situaciones especiales que permitan proveer a los trabajadores incursos en
estas de reglas especificas, adecuadas y necesarias que faciliten un tratamiento normativo
diferenciado y especial respecto de la legislación que recae sobre un trabajador.
• La edad: 18 años. Menores de edad: Código de los Niños y Adolescentes

• El sexo: Convenio 89 y 45 OIT, Ley: 28048-D.S. 009-2004-Ley de protección de la mujer

gestante, Ley: 26644-Descanso pre y post natal; Ley: 27240-hora de lactancia; Ley: 29896-
Lactarios.

• El lugar de trabajo: Trabajo a domicilio: El que se desarrolla continua o temporalmente en el

domicilio del trabajador.

El teletrabajo.- el trabajador labora a distancia, pero en contacto con la empresa a través

de la informática –Ley: 30036.
 TIPOLOGÍA DE LOS TRABAJADORES

• La nacionalidad: 20 % del total de plantilla –remuneración: 30% del total de la

plantilla

• La calificación profesional: obreros, empleados, trabajadores especiales –dirección y

confianza.

• La discapacidad: Ley 29973. Entidades públicas: 05%; Entidades privadas 03%. 15%
bonificación en puntos
 EL EMPLEADOR

 Generalidades:La ley peruana no nos da una definición de

empleador –Art. 9. LPCL-poder de dirección.
En cambio la norma laboral española, señala que
empleador, es la contraparte subjetiva del trabajador, y es
aquella persona física, jurídica o comunidad de bienes que
son acreedores de los servicios que los trabajadores le brinden.
 Sector público y privado
 Responsabilidad del empleador: grupos de empresas, cesión
de personal, la sucesión de empresas, los casos de fusión y
escisión
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

DEFINICION: Art. 4. D.S. 003-97-TR.- En toda prestación personal de servicios

remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

Elcontrato individual de trabajo: Es un negocio jurídico, mediante el cual un trabajador presta

servicios personales por cuenta ajena para un empleador, en una relación de subordinación a
cambio de una remuneración. El contrato indeterminado se puede celebrar por escrito o verbal.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo

La obligación del trabajador de

poner a disposición del
empleador su propia actividad
laborativa, al cual es inseparable
de su personalidad, y no un
resultados de su aplicación que
se independice de la misma

Subordinación:
Prestación personal: intuito Remuneración: Dirección
personae Obligación del empleador
Fiscalización
Generalmente en dinero
Sanción
 CARACTERÍSTICAS

a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de

las partes se obliga a cumplir una prestación.

c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador)
y la remuneración (empleador).

d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las

prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de

prestaciones que se ejecutan permanentemente.
 FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad.
 El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

 El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a

plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo
determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

 Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a

domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las
formalidades establecidas por las normas que los regulen.
 EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del

que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del
trabajo al empleador.

 La relación laboral determina el pago de una serie de

beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones
semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación
por tiempo de servicios, participación en utilidades,
indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima
vital, asignación familiar, entre otros.
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO EN EL SECTOR
PÚBLICO
o D. Leg. 276
o Ley del Servicio Civil
o Contratación Administrativa de
Servicios
o Régimen laboral privado.
o Ley: 24041.
 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO EN EL SECTOR
PRIVADO
Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:

 Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturaleza permanente o a

su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.

 Contratos a Tiempo Parcial: menos de 04 horas diarias efectivas. Art. 13 LPCL.

 Contratos Sujetos a Modalidad

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de duración
contractual.
 FIGURAS AFINES A LOS CONTRATOS LABORALES

• El Contrato Cuarta Quinta: El inciso e) del artículo 34 de la Ley del Impuesto a la Renta –
D. Leg: 774, señala que son rentas de quinta categoría: “Los ingresos obtenidos por el
trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios
normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación de servicios demanda”.

• Contratos Administrativos del Estado:- Regulado por el D. Leg. 1057.

 PERIODO DE PRUEBA

 Base legal: Artículo 10 del D.S. 003-97-TR.

 El periodo de prueba es de 03 meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Art. 10
LPCL.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores
requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.
• 06 meses en trabajadores de confianza.
• 01 año en personal de dirección.
 JORNADA LABORAL

• Base legal: Art. 1 del D.S. 007-2002-TR- D. Leg. 854 – Ley de Jornada de Trabajo,
horario y trabajo en sobretiempo.
• La jornada laboral para varones y mujeres es de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
• Por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, se puede establecer una
jornada menor a las máximas ordinarias.
• La jornada de trabajo de los menores se regula por la ley de la materia.
• Excepciones.- trabajadores de dirección, los sujetos a fiscalización inmediata, los de
servicios intermitentes, vigilancia o custodia.
• El tiempo de refrigerio, no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
• El trabajo nocturno se la paga con una sobre tasa del 35%.
• El trabajo en sobretiempo es voluntario: 2 primeras horas: 25%, y 35% por las horas
restantes.
 EFICACIA Y VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO
La eficacia del
CT.
Es la capacidad de un
contrato para producir los
efectos pretendidos por el
sujeto o los sujetos que lo
realizan. [MRC]
La eficacia de un negocio
jurídico es la capacidad de
producir efectos
La validez del
CT.
Los elementos son aquellos
presupuestos
indispensables para la
existencia del CT, sin ellos
este no puede nacer a la
vida jurídica, ni por tanto
producir efectos jurídicos.
Agente capaz.
Objeto física y jurídicamente
posible.
Fin lícito.
Observancia de la forma
prescrita en las normas bajo
sanción de nulidad.
La nulidad y
anulabilidad
del CT.
La nulidad comporta
la supresión de
cualquier efecto al CT
La anulabilidad ataca a un
negocio jurídico que
produce efectos jurídicos
pero que, producto de una
irregularidad o vicio, es
susceptible de una acción
que conduzca a su extinción
 SUPUESTOS DE NULIDAD Y ANULABILIDAD DEL CT
Supuestos de
Supuestos de nulidad.
anulabilidad.

La falta de manifestación de voluntad:

1.- La incapacidad natural.
2.- La falsificación de documentos La incapacidad relativa.
3.- La Violencia Física y Psicológica.
4.- La declaración hecha en broma-
Los vicios del consentimiento:
La incapacidad absoluta.
1. El error
El objeto física y jurídicamente imposible o indeterminable.
2. El dolo
El fin ilícito.
3. La simulación relativa

La simulación absoluta.
La ausencia de formalidad prescrita bajo sanción de nulidad. 4. La anulabilidad expresa.
Las nulidades expresas y virtual.
 LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación directo [empleador – trabajador] e
indirecto [trabajador – tercero].
El sistema de contratación laboral directo importa la sujeción a uno de los contratos de
trabajo siguientes: contratos a plazo determinado, a plazo fijo [sujeto a modalidad] y tiempo
parcial [por horas].

Plazo indeterminado
Laboral Plazo fijo [sujeto a modalidad]
Tiempo parcial
CONTRATACIÓN DIRECTA
Capacitación laboral juvenil
Semilaboral Prácticas pre y profesionales
[modalidades formativas] Aprendizaje del Senati
Reconversión empresarial
Pasantías

Cooperativas de trabajadores
CONTRATACIÓN Empresas de servicios especializados
INDIRECTA
 CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

Base legal: art. 4° del D.S. 003-97-TR.

Concepto:- Es aquel contrato por tiempo indefinido o indeterminado.

Características:
1. Es el contrato típico de trabajo.
2. Es el contrato que goza de presunción legal.
3. Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conllevan a la
configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
4. No se exige formalidad.
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Base legal: Art. 12 del D.S. 001-96-TR-Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Concepto:- Los contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una prestación
regular o permanente de servicios, pero con una dedicación sensiblemente inferior a la
jornada ordinaria de trabajo.
Requisitos: una jornada inferior a cuatro horas.
Características: 1. llamados contratos part time, no tiene estabilidad laboral ni
compensación por tiempo de servicios.
2. Se suscriben por escrito.
3. No requieren de una justificación o explicación.
4. Se les debe otorgar beneficios sociales en proporción a las horas laboradas.
 CONTRATOS A PLAZO FIJO O SUJETO A MODALIDAD
Base legal.- Están regulados en el artículo 53° al 79° del D.S. 003-97-TR.

Sobre las bases de las necesidades de cada empresa, se puede contratar personal por un plazo
determinado en función de la causa concreta de cada contratación. Es decir, en estos casos, se
conoce con antelación la fecha de termino del contrato de trabajo o los hechos que motivarán
su finalización.

Características:-
1. Confiere acceso a todos los derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores
contratados a plazo indefinido.
2. No tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario.
3. Se debe invocar y configurar la causa objetiva de contratación.
4. Cada modalidad tiene una duración en función de la existencia de la causa temporal o el
plazo máximo establecido por ley.
5. Se celebran por escrito, y todo el personal puede estar contratado en forma determinada.
6. Son indemnizados por despido arbitrario, cuando se da por concluido el contrato antes de su
vencimiento.
TIPOLOGÍA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1. Contratos de naturaleza temporal:

1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva

actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es

aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1.2 El contrato por necesidades del mercado:

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra

entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido
por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de
duración cinco (5) años
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1.3 El contrato por reconversión empresarial:

Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o

modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

2. Contratos de naturaleza accidental:

2.1 El contrato ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
2.2 El contrato de suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que

este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de
trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

2.3 El contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
Su duración coincidirá con la emergencia.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3. Contratos de obra o servicio:

3.1 El contrato específico:

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son

aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto del contrato.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3.2 El contrato intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre

un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien
tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará
en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de una
nueva celebración o renovación.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3.3 El contrato de temporada:

Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser
contratado en las temporadas siguientes.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
 Contratos Sujetos a Modalidad
Duración Máxima
 Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
3 años
 Contrato por necesidades del mercado
5 años
 Contrato por reconversión empresarial
2 años
 Contrato ocasional
6 meses
 Contrato de suplencia
Según las circunstancias
 Contrato de Emergencia
Según la duración de la emergencia
 Contrato Específico
Según lo que resulte necesario
 Contrato Intermitente
No hay lugar a renovación o nuevo contrato.
 Contrato de Temporada
Según la temporada