UNIVERSIDAD MARTIN LUTERO

Trabajo de Administración de
los Recursos Humanos
 TEMA:

• Métodos de Evaluación del

desempeño
 INTEGRANTES
• Elena Patricia Meza Corea
• Nathaly del Socorro Baca Zepeda
• Reyna Margarita Avendaño Rojas

Docente:
Lic. Martha López
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

¿DÓNDE
TRABAJAR? ¿DÓNDE ¿SABER ¿PODER ¿QUERER ¿SEGUIR
TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJANDO?
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?

• Es una función esencial que de una u otra manera

suele efectuarse en toda organización moderna.
• Es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Es proporcionar una descripción exacta y confiable
de la manera en que el empleado lleva a cabo su
labor en su puesto.
• Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido,
práctico, confiable, efectivo, aceptado y que
tenga niveles de medición o estándares verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
 PERSONAS Y DESEMPEÑO
 Los empleados que son dirigidos
deben ser evaluados en su
desempeño individual.
 Al evaluar el rendimiento, se debe
alentar éste si es satisfactorio, o bien
emprender acciones correctivas si es
inferior a lo estipulado.
¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Diseña el sistema de evaluación.
 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para
cada tipo de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos
superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez
evaluados los empleados.
 ¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de

evaluación iguales para todos los
tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y
confiable.
 El empleado se debe enterar de los
estándares de evaluación antes de
ésta y no después de ella.
 ELEMENTOS COMUNES PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en
el calificador.
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 Son los parámetros que permiten
mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar
relación con los resultados que se
desean en cada puesto.
 Se desprenden de la descripción de
puestos.
 MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de
cada labor.
 Estas mediciones pueden ser
objetivas o subjetivas.
 Las observaciones del desempeño
pueden llevarse a cabo en forma
directa o indirecta.
 MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO

 Resultan verificables por otras

personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos
financieros.
 Etc.
 MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse
opiniones del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la
calificación, que suelen ocurrir cuando no se logra
imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE
LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones
subconscientes.
 ¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES
DE DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?
 Capacitación de los evaluadores.
 Retroalimentación del sistema
implementado.
 Selección adecuada de técnicas de
evaluación idóneas.
 PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS
EVALUADORES DEL DESEMPEÑO
 Explicar las fuentes de distorsión.
 Explicar la importancia de la
evaluación del desempeño.
 Resaltar la necesidad de
imparcialidad y objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de
aplicar el sistema de evaluación.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS
EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.
 Distribución forzada.
 Distribución de puntos.
 Comparación por pareja.
 MÉTODO DE ESCALAS DE
PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más
sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los
prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy
criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la
aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores.

 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados.

 Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores
de evaluación y en las columnas los grados de variación de tales factores.
 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan
desde un desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos
extremos existen tres alternativas:
 Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos mínimo y máximo: por ejemplo,
cantidad de producción insuficiente y cantidad de producción excelente.
 Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se incluyen puntos
intermedios entre los extremos.
 Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones:
insuficiente, regular, buena, excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE
PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS
VENTAJAS
 Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integradora y
resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
características de desempeño más
destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante
ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el
registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
 No permite mucha flexibilidad al
evaluador, en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no éste a las
características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores. Cada persona percibe e
interpreta las situaciones según su
“campo psicológico”.
 Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos
y estadísticos para corregir las
desviaciones y la influencia personal
de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes par todos los
subordinados.
 EJEMPLO DE UNA ESCALA DE
PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del
empleado.

Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________

Puntuación Total =
MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN
O FRASES DESCRIPTIVAS

 En este método el evaluador señala

las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado (signo
“+” o “S”) y aquellos que demuestran
el opuesto de su desempeño (signo
“-” o “N”).
MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O
ELECCIÓN FORZADA
 Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses
durante la segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas
armadas de su país que debían ser ascendidos.

 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador
debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al
desempeño del empleado evaluado.

 Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo
la que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del
empleado; o bien se forman cuatro frases positivas y se eligen las que más
se ajustan al desempeño.

 Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos

adecuados a los criterios de la empresa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

VENTAJAS DESVENTAJAS
 Proporciona resultados confiables y  Su elaboración e implementación son
exentos de influencias subjetivas y complejas, pues exigen una
personales porque elimina el efecto de planeación muy cuidadosa y
halo o generalización. demorada.
 Es un método comparativo y
 Su aplicación es sencilla y no requiere discriminatorio, y presenta resultados
preparación previa de los globales; distingue sólo los empleados
evaluadores. buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo
de recursos humanos, requiere
información complementaria acerca
de las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE SELECCIÓN
FORZADA

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. constituye un buen ejemplo para sus

compañeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia

 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O
ACONTECIMIENTOS NOTABLES

 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y

desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas
estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

 Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento

humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia, el método no se preocupa por las características
normales
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE ACONTECIMIENTOS
NOTABLES O INCIDENTES CRÍTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes

Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de
mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó
alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el
laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no
retiró oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se
mezclara con
vidrio.
 MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE
CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO
 Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación,
con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus
subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
mediante el análisis de hechos y situaciones.

 Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un

diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su
desarrollo en el cargo y en la organización.

 La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un

especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de
las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos
subordinados.

 El especialista sigue el siguiente itinerario:

 A. Evaluación inicial.
 B. Análisis complementario.
 C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
 D. Seguimiento.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO
DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
VENTAJAS DESVENTAJAS

 Si está precedido del análisis de los

cargos se puede visualizar el  Tiene elevado costo operacional por
contenido de éstos con su la intervención de un especialista en
responsabilidad, habilidades, evaluación.
capacidades y conocimientos
exigidos.  Hay retardo en el procedimiento,
 Se da una relación provechosa entre debido a la entrevista uno a uno con
el staff y el supervisor. respecto a cada empleado
 Permite una evaluación profunda, subordinado, llevada a cabo por el
imparcial y objetiva de cada supervisor.
empleado.
 Permite planear acciones hacia los
empleados.
 Permite acoplar capacitación, plan de
carreras y demás áreas de personal.
 Acentúa la responsabilidad de la línea
y la función de staff en la evaluación
del rendimiento.
 Es el método más completo de
evaluación.
 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo. La base para la comparación, es por lo general
el desempeño global.
El numero de veces que cada empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para que
constituya un índice. El empleado que resulte
preferido; mayor número de veces es el mejor en el
parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve
veces y es por tanto; el mejor empleado. Aunque
sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y
acontecimientos recientes, este método supera las
dificultades de la tendencia a la medición central y
excesiva benignidad ó severidad, ya que algunos
empleados deben recibir mejor calificación que otros.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS
EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

 Auto evaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones sicológicas.
 Centros de evaluación.
 TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS
ORGANIZACIONES
 Si bien el entrevistar es en gran medida un
arte, también es algo que puede ser
sistemáticamente enseñado y aprendido,
como una destreza altamente
desarrollada. En síntesis, el entrevistar se
puede aprender y con ayuda de textos y
la práctica cotidiana se puede llegar a ser
un buen entrevistador.

 La importancia de las entrevistas radica

en que a través de ellas se pueden tomar
decisiones de trascendencia para la
buena marcha de las organizaciones.

 Dentro de las empresas se dan un

sinnúmero de entrevistas, destacándose
entre éstas las siguientes:
 Entrevista de reclutamiento.
 Entrevista de selección.
 Entrevista de evaluación del
desempeño.
 Entrevista de consejo.
 Entrevista de carrera profesional.
 Entrevista de disciplina.
 Entrevista de salida
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Es un diálogo entre un empleado y su jefe
inmediato superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado durante los
últimos meses, incluyendo también una
planificación para modificar el futuro
rendimiento.

 Existen diferentes formas de designar este

tipo de entrevista: evaluación del
rendimiento, revisión del rendimiento,
revisión y planificación del trabajo,
auditoría del rendimiento, valoración por
méritos.

 Modernamente, esta entrevista es

realizada por varias personas, en donde
se combinan formas de evaluación
considerando el rendimiento pasado
(registro de acontecimientos críticos,
selección forzada, escala de calificación
conductual, entre otros) y formas de
evaluación del rendimiento futuro
(autoevaluación, administración por
objetivos, centros de evaluación,
Evaluaciones Psicológicas).
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Los objetivos que se propone esta
entrevista son:
 Comunicar y apoyar determinadas
decisiones administrativas, tales como
aumentar salarios, promociones,
traslados.
 Proporcionar una retroalimentación
de su rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los
empleados, mediante la
identificación de sus necesidades de
formación y aconsejándoles,
apoyándoles, `preparándoles y
motivándoles para que mejoren.
 Establecer objetivos comunes de
trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo
para el desarrollo y la promoción.

 Los anteriores objetivos se pueden agrupar

en dos categorías:
 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.
 PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS
EFECTIVAS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de
interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún
más en el caso de empleados nuevos o de desempeño no
satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el
desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
 CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Se concluye destacando los aspectos positivos del

desempeño y centrándose en las acciones que se pueden
emprender para mejorar áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de
la gerencia de recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro
de las condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado
a un sistema de recompensas y sanciones.
 TÉCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR
PARA PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN
AL EVALUADO

 Convencimiento.
 Diálogo.
 Solución de problemas.
 RECURSOS HUMANOS Y LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación
(no evalúa directamente).
 Uniformiza el
procedimiento para cada
tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y
emprende estímulos o
correcciones de éstos.
 Le da seguimiento y
evalúa el sistema.
 Lo perfecciona.
ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y
SUS LIMITACIONES Y SOLUCIONES

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos
recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto halo (simpatía o antipatía)
 Interferencia de razones
subsconcientes (deseo de
agradar y conquistar
popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
3. Praxis.
4. Selección adecuada de las
técnicas.
 NUEVA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO: EVALUACIÓN DE 360º

 Es un nuevo sistema de evaluar, el

cual recorre todo el conjunto de
individuos que rodean al
evaluado, incluyéndose él.

 Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la
autoevaluación, siendo un
sistema integrador y más
completo.

 Algunos de estos sistemas

consideran también los objetivos
establecidos, los resultados
esperados y el aporte institucional
al desempeño del empleado
evaluado.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores

(esto es en la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella
participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares:
proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de

empleados existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la
llenada del formato debe complementarse con la entrevista de
evaluación del desempeño.
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Introducción.
 Descripción del Sistema.
 Marco del Sistema: input-
proceso-output.
 Diseño Conceptual.
 Formatos de Evaluación.
 Metodología de los
Formatos.
 Consideraciones de la
Entrevista de Evaluación.
 Aplicaciones del Sistema
(recompensas y
sanciones).
 DISEÑO CONCEPTUAL DE UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DIAGNÓSTICO PROCEDIMIENTO

INSUMOS PROCESO PRODUCTOS

Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
Competencias a evaluar
Entrevista de evaluación
Desempeño valorado
Aplicación de instrumentos
Análisis de la aplicación
Competencias establecidas
COMPETENCIAS Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
METODOLOGÌA Resultados de evaluación
Aplicación de
resultados
Resultados de la aplicación
EJECUCIÓN
Decisiones de los resultados

Desempeños anteriores Desempeño actual

Desempeño actual SEGUIMIENTO Readecuaciones y responsabilidades

EMPRESA RR HH
45 RETROALIMENTACIÓN
 ¿QUÉ HACER EN EL MARCO DEL
SISTEMA: INPUT- PROCESO-OUTPUT?

 En el marco del sistema se va describiendo y

explicando el diseño conceptual, de tal manera
que se explica de manera breve todos y cada
uno de los insumos, su transformación y los
resultados de este cambio, es decir su producto.

 Con ello se describe todo el proceso de

evaluación del desempeño como un sistema
completo que lleva a cabo la valoración de las
competencias que deben poseer los ocupantes
de los puestos en la organización.
 FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de
trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

 Gestión de la Evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los
empleados
PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Protagonistas:
 Evaluados.
 Evaluadores.
 Recursos Humanos.
 Organización.

 Fases:
 Preparación.
 Desarrollo:
 Realización.
 Entorno.
 Conclusión.

 Comunicación.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores

(esto es en la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella
participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares:
proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de

empleados existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la
llenada del formato debe complementarse con la entrevista de
evaluación del desempeño.
 TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Según el tipo de juicio:

 Absoluto.
 Relativo.

 Según el objeto de medición:

 Rasgos (liderazgo,
motivación, creatividad,
iniciativa, racionalidad,
etc.)
 Conducta (resuelve
problemas, es educado,
llega puntual, ahorra
consumo de energía, hace
horas extras si es necesario,
etc.):
 Observadas.
 Esperadas.

 Resultados.
POSIBLES DISTORSIONES EN LOS PROCESOS DE
EVALUACIÓN: LOS ERRORES DE VALORACIÓN

 Efecto halo.

 Restricción del intervalo:

 Lenidad.
 Tendencia central.
 Severidad.

 Comparaciones de
distintos evaluadores.

 Sesgos individuales.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES
GERENCIALES

 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles

 Compromiso Ejecutivos:
 Ética  Desarrollo del Equipo
 Orientación al Cliente  Liderazgo
Interno y Externo  Pensamiento Estratégico
 Calidad del Trabajo  Dinamismo-Energía
 Iniciativa  Adaptabilidad
 Innovación  Trabajo en Equipo
 Flexibilidad  Orientación a los
 Empowerment Resultados
 Autocontrol  Integridad
 Conciencia  Relaciones Públicas
Organizacional  Liderazgo para el cambio
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES
GERENCIALES

 Competencias de Niveles  Competencias de los

Intermedios:
 Flexibilidad
 Colaboración
 Calidad del Trabajo
 Habilidad Analítica
 Negociación
 Perseverancia
 Conocimiento de la
industria y el mercado
 Impacto e Influencia
 Confianza en sí mismo
 Desarrollo de las personas
Niveles Iniciales:
 Alta Adaptabilidad
 Capacidad para
Aprender
 Modalidades dé
Contacto
 Productividad
 Responsabilidad
 Tolerancia a la Presión
 Búsqueda de Información
 Pensamiento Analítico
 Autonomía
 Preocupación por el
Orden y la Claridad.
GRACIAS!!!