Administracion Teorias

CFP ICA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Ruth Katherine Marcelo Gutierrez

ADMINISTRACION GENERAL
• Definición:
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de
los recursos para lograr los objetivos
organizacionales.(Idalberto Chiavenato)
Es la coordinación de las actividades de trabajo de modo que

se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y
atreves de ellas.
EFICICIENTE - EFICAZ
• EFICIENTE:
La rapidez con la que se realiza una tarea con los menos
recursos posibles.
• EFICACIA:
Es realizar las mismas tareas pero en el menor tiempo posible.
EFICIENCIA+EFICACIA = EFECTIVIDAD
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION
• Crea y ejecuta conocimiento relevante sobre la forma correcta de uso
y optimización de los recursos con que se cuente para operar una
organización.
• Otorga efectividad a los esfuerzos humano.
• Permite el crecimiento sustentable de las organizaciones.

• Genera información relevante sobre la forma correcta de tratar los
recursos de operación, sobretodo de los recursos humanos que son
un elemento indispensable en cualquier organización y deben ser
cuidados dado la reflexión de los mismo y posible migración hacía
otras organizaciones.
• Mide el desempeño y crea información relevante para realizar los

cambios pertinentes que mejoren la operación de las organizaciones.
• Reduce costos de operación.

EVOLUCION DE LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
• Son las diversas corrientes o enfoques a través de los

cuales se concibe la administración administración; algunos
son ámbitos relativamente amplios y otros tienden a la
especialización.
EVOLUCION DE LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACION CIENTIFICA
• Los creadores son Frederick Wilow Taylor y los esposos

Gibreth y Henry L Gantt, quienes determinaron las bases de
la administración científica por la racionalización, hace que
los métodos de ingeniera sean aplicados a la administración
orientadas hacia el rendimiento del obrero.
• Las Relaciones que provoco e Taylorismo, al implantarse en
la industria americana y europea, fueron en ocasiones
violentas. La contribución fundamental de la administración
y el surgimiento de esta como la rama especifica del
conocimiento. Su línea de pensamiento puede utilizarse
junto con otras teorías administrativas.
• Charles Babbage(1792-1871). Uno de los iniciadores de la

ingeniería industrial y de la administración moderna. Dedicó
gran tiempo al desarrollo de una maquina calculadora a la
que llamo Maquina diferencial que fue precursora de la
actual computadora Electrónica. Anticipó muchas teorías de
Taylor. Captó los inconvenientes del estudio de tiempos.
Su Mayor aportación fue la división por oficios al utilizar
artesanos especializados en productos completos
• Ventajas de la división de trabajo:
1. Menor tiempo de aprendizaje
2. Mayor habilidad por la frecuente repetición de los mismos
procesos.
3. Propicia la invención de herramientas y maquinarias para
realizar los procesos.
Proporciona importantes aportaciones en el sentido de que
considera el fenómeno social como un aspecto importante de
las organizaciones
Sus principales representantes son Max Weber, Chester
Barnard Edgar Scherin, Frank Oliver Sheldon y Chist Argyris
cuyos datos esenciales es proporcionan a continuación
• Capitán Herry Metacalf (1847-1917). Establecía la propuesta de
que hay una ciencia de la administración Basada en principios que
pueden aplicarse a una gran variedad de casos indicaba, además,
que esos principios pueden determinarse registrando
observaciones y experiencias y comparándolas, finalmente,
describió un sistema precursor para el control de costos y
materiales; era sencillo dado que proporcionaba una corriente
continua de información y distribuía la responsabilidad.
• Herry Rabinson Towne (1844-1924)Towne fue el mediador para

alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus métodos. Fue también
un innovador por su propio derecho, especialmente en sus
intentos por mejorar los sistemas de jornada por trabajo a destajo.
Abogo por un intercambio de experiencias entre los gerentes de
servicio de diferentes compañías bajo la dirección de la ASME
presentando así los Datos sobre los que podría basarse una
ciencia administrativa.
• Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Es una de las personalidades más importantes en el mundo de
la administración; frecuente se llama el padre de la
administración científica. Nació en German Town estado de
Pennsylvania y permanecía a la clase media en 1870 ingreso
como mecánico a un taller mecánico; rápidamente convirtió su
departamento en uno de los más productivos y por lo mismo
consiguió el puesto de jefe en el taller. Taylor dedico la mayor
parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera
de ejecutar el trabajo a través de los estudios de los tiempos y
movimientos y de la forma mas adecuada para remunerar a los
trabajadores con el fin de incrementar la productividad.
Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de
trabajo diferencial que consistía en crear dos tipos de tarifas
Ejemplo si un trabajador obtiene una producción estándar se le
paga una primera tarifa independientemente de su salario
mínimo, si este mismo trabajador rebasa el estándar se le
remunera a los trabajadores con remunera con la segunda
tarifa.
Postulo que para aplicar la administración científica era
necesaria una revolución metal Tanto en la mente del
trabajador como en la de la gerencia misma, que comprende
los siguientes aspectos:
• A) En lugar de que ambas partes estén en pugna por la
división de superávit (Ganancias de la empresa) deben
unirse para aumentar este
• B)Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método
científico a través de la experimentación.
Su principal contribución fue en demostrar que la
Administración científica no es un grupo de técnicas de
eficiencia o incentivos sino una filosofía en virtud de la cual la
gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente
los mejores métodos de trabajo a través del entretenimiento y
de los tiempos u movimientos
• HERRY LAWRENCE GANTT (1861-1919) Originario del sur de

Maryland Estados unidos obtuvo título de ingeniero conoció a
Tylor en 1887 en la Midvale Steel Co. y a partir de esa fecha se
convirtió en fiel discípulo y colaborador, sin embargo, Gantt presto
más atención en crear un ambiente que le permita obtener mayor
cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien
definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a
los obreros a los que llamo primas y tareas de Gantt
Así mismo desarrollo métodos de adiestramientos de obreros para

formarlos profesionalmente, su aportación más relevante fue el
desarrollo de técnicas graficas para planear y controlar las cuales en
la actualidad lleva su nombre,
• FRANK BUNKER GILBREN (1868-1924)

También discípulo de y un eficaz continuador de los estudios de
Taylor
Después de concluir la preparatoria; se dedico a trabajar en la

construcción y se inicio como aprendiz de albañil. Fue precisamente
en esa actividad donde implanto un método para efectuar el menor
número de movimientos en el menor tiempo posible.
Sus estudios y experimentos lo llevaron a identificar los 17 elementos

básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir
movimientos. el llamo a estos elementos THERBLIGS denominación
que utilizo por inversión de su apellido A cada elemento le asigno un
símbolo y un color. Estos elementos eran
Desarrollo un esquema de proceso,
diagramas de flujo que permite
estudiar operaciones completas y no
solo una actividad en especial, para la
toma de decisiones al eliminar, reducir
o combinar operaciones, mismas que
se identifican como operación
trasporte inspección, demoras y
almacenaje.
TAREA
EXPOSICIÓN
Pensadores contemporáneos de la Administración
Modalidad: Grupal
• HENRY FAYOL (G 2)
• HARRINGTON EMERSON
• F.W. TAYLOR (G 1)
• HENRY FORD (G 5)
• CHESTER BERNARD (G 3)
• PETER DRUCKER (G 4)
TEORIA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
La administración científica se interesaba en la organización

del esfuerzo operativo o de taller y, por lo tanto, era un micro
enfoque. En contraste, se desarrolló un cuerpo
de conocimiento durante la primera mitad del siglo XX, que
hacía hincapié principalmente en el establecimiento
de principios administrativos generales aplicables a los altos
niveles de organización. March y Simón se refería a este
cuerpo de conocimientos como "teoría de proceso
administrativo
El proceso administrativo comprende las actividades
interrelacionadas de: planificación, organización, dirección y
control de todas las actividades que implican relaciones
humanas y tiempo.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Las diversas funciones del administrador, en conjunto,

conforman el proceso administrativo. Por ejemplo, planeación,
organización, dirección y control, consideradas por separado,
constituyen las funciones administrativas, cuando se toman
como una totalidad para conseguir objetivos, conforman el
proceso administrativo.
Planeación
La planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que
ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de
orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la
determinación de tiempos y números necesarios para su
realización ".A. Reyes Ponce.
La planeación es el primer paso del proceso administrativo por
medio del cual se define un problema, se analizan las
experiencias pasadas y se embozan planes y programas" J. A.
Fernández Arenas.
Organización
Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias
para alcanzar los fines establecidos creando unidades
administrativas, asignando en su caso
funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquía,
estableciendo las relaciones que entre dichas unidades debe
existir." Eugenio Sixto Velasco.
Organización es la coordinación de las actividades de todos los
individuos que integran una empresa con el propósito de
obtener el máximo de aprovechamiento posible de
elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de
los fines que la propia empresa persigue" Issac Guzmán V.
Dirección
Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados,
para alcanzar las metas de la organización. Burt K. Scanlan.
Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación del
esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles
de productividadmediante la motivación y supervisión. Lerner y
Baker.
EJECUCIÓN.
Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de
los pasos de planeación y organización, es necesario que
el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones
requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea.
Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para
poner el grupo en acción, están dirigir, desarrollar a los
gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo
que su trabajo mediante su propia creatividad y la
compensación a esto se le llama ejecución.
ACTIVIDADES IMPORTANTES DE LA EJECUCION
a. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los
afectados por la decisión.
b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
c. Motivar a los miembros.
d. Comunicar con efectividad.
e. Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
f. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo
bien hecho.
g. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de
esfuerzos en el trabajo.
h. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados
del control.
CONTROL
El control es un proceso mediante el cual la administración se
cerciora si lo que ocurre concuerda con lo que supuestamente
debiera ocurrir, de los contrario, será necesario que se hagan
los ajustes o correcciones necesarios.
El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos
vayan de acuerdo con los planes establecidos. Burt K.
Scanlan.
POLÍTICAS
Las políticas son guías para orientar la acción; son
lineamientos generales a observar en la toma de decisiones,
sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de
una organización.
En este sentido, las políticas son criterios generales de
ejecución que auxilian al logro de los objetivos y facilitan la
implementación de las estrategias.
CLASIFICACIÓN DE LAS POLÍTICAS
ESTRATÉGICAS O GENERALES.
Se formulan al nivel de alta gerencia y su función es establecer
y emitir lineamientos que guíen a la empresa como una unidad
integrada. Ejemplo: "Los empleados que laboran en la
empresa tendrán la posibilidad de ascender de puesto, de
acuerdo con su eficiencia y antigüedad".
TÁCTICAS O DEPARTAMENTALES.
Son lineamientos específicos que se refieren a cada
departamento. Ejemplo: "El departamento
de producción determinará los turnos de trabajo conforme a
sus necesidades, siguiendo las disposiciones legales".
OPERATIVAS O ESPECÍFICAS.
Se aplican principalmente en las decisiones que tienen que
ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un
departamento. Ejemplo: "Sección de tornos; de ocurrir una falla
en el equipo, es conveniente reportarla inmediatamente al
supervisor en turno o en su caso, al departamento
de mantenimiento".
Las políticas, no interesando su nivel, deben estar
interrelacionadas y contribuir a lograr las aspiraciones de la
empresa; asimismo, su redaccióndebe ser clara, accesible y de
contenido realista, de tal forma que su interpretación sea
uniforme.
EN CUANTO A SU ORIGEN, LAS POLÍTICAS
PUEDEN SER
EXTERNAS.
Cuando se originan por factores externos a la empresa; como
la competencia, el gobierno, los sindicatos, los proveedores,
los clientes, etc.
Son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la empresa,
pero que pueden tener efecto decisivo en el desarrollo de sus
actividades y que por lo mismo, deben tomarse en cuenta al
planear:
INTERNAS
Cuando se originan dentro de la empresa y pueden influir en el logro
de los propósitos (variaciones de capital, ausentismo, rotación
de personal,accidentes, siniestros, emplazamientos a huelga,
innovaciones, reacciones del personal ante
los sistemas organizacionales, el prestigio de los jefes ante el
personal, los puntos fuertes y débiles de los altos ejecutivos, de los
accionistas, etc.)
En las actividades diarias de una empresa, el personal se enfrenta a
situaciones de decisión en donde no existe una política previamente
establecida, lo que origina ciertos lineamientos que sin estar escritos,
se aceptan por costumbre en la organización. Ejemplo: "una empresa
no ha determinado cual será el limite de entrada de su personal, y a
este se le acepta hasta con 15 minutos de retraso".
IMPORTANCIA DE LAS POLÍTICAS
• Facilitan la delegación de autoridad.

• Motivan y estimulan al personal.
• Contribuyen a lograr los objetivos de la empresa.
• Proporcionan uniformidad y estabilidad en las decisiones.
• Indican al personal como debe actuar en sus operaciones.
FORMULACIÓN DE OBJETIVO
Los objetivos representan los resultados que la empresa espera

obtener, son fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente y
determinados para realizarse transcurrido un tiempo específico.
OBJETIVO GENERAL
Un objetivo general es la aspiración general deseable a emprender.
Esta se expresa de forma muy general, ejemplos en campos
diferentes serían:
"Hacer que toda la maquinaria y el equipo de la compañía
funcionen bien".
"Adquirir, colocar, tener listos y en uso, un lugar y unas
instalaciones adecuadas y a un precio razonablemente bajo".
"Hacer que se distribuyan libros a los clientes que
compran por correo, y a todas las tiendas o distribuidores".
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Identifican en forma más precisa aquello que se pretende alcanzar
con la ejecución del proyecto.
Como rasgos que definen los objetivos específicos:
- Restringen el significado de los objetivos generales.
- Sólo admiten una interpretación.
- Implican tomar opciones.
- Se formulan en función de manifestaciones observables y
evaluables.
- Facilitan el estructurar mejor el proyecto social.
- Pueden desglosarse para su análisis.
- Con objetivos bien formulados puede evaluarse mejor la
coherencia de todo el proyecto.
Los objetivos específicos tienen como finalidad explicitar:
· Comportamientos evaluables.
· Identificar experiencias adecuadas.
· Conceptos básicos.
· Analizar relaciones.
· Aplicar metodologías.
· Valoraciones críticas.
Ejemplos:
· No permita que el suministro de libros falle en el
país mientras esté en marcha la campaña".
· "Mantenga un nivel elevado
de comportamiento ético y dé un buen ejemplo al hacerlo".
OBJETIVO ADMINISTRATIVO
Es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y

sugiere la dirección a los esfuerzos de planeación de un
gerente. Esta definición incluye dos conceptos, desde el punto
de vista del gerente son:
1. Meta es la mira que va a perseguirse y deber ser
identificada en términos claros y precisos. No se habrá de
confundir una meta con el área general de actividades
deseadas, el hacerlo así pone en énfasis en los medios, no en
la mira.
2. Ámbito de la meta que se persigue esta incluida en la
declaración de los límites o restricciones presitos que deberán
observarse.
CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS SEGÚN EL
TIEMPO
OBJETIVOS A CORTO PLAZO: por lo general se extienden a
un año o menos. Por ejemplo el objetivo de la compañía es
alcanzar 3 millones de ventas brutas para el año 2007.
OBJETIVOS A MEDIANO PLAZO: Por lo general cubren
periodos de 1 a 5 años por ejemplo expandir la empresa en el
oriente y occidente del país entre los años 2003 y 2008.
OBJETIVOS A LARGO PLAZO: se extienden más allá de 5
años. Por ejemplo buscar establecerse en 10 países
extranjeros para el año 2016.
LINEAMIENTOS PARA ESTABLECER
OBJETIVOS
1. Asentarlos por escrito.
2. No confundirlos con los medios o estrategias para
alcanzarlos.
3. Al determinarlos, recordar las seis preguntas claves de la
administración. ¿Que, Como, Donde, Quién, Cuando, Por
que?
4. Los objetivos deben ser perfectamente conocidos y
entendidos por todos los miembros de la organización.
5. Deben ser estables; los cambios continuos en los objetivos
originan conflictos y confusiones
Debemos aplicarle las seis preguntas: ¿Qué?, ¿Quién?,
¿Cómo?, ¿Cuándo? ¿Dónde?, ¿Porqué?
1. Qué. ¿Cuál es la meta que nos proponemos alcanzar?, ¿Qué
es lo que por su propia naturaleza o por fijación de nuestro alcance
se busca en determinada organización, función, operación, etc.?
2- Quién. ¿Se trata de un objetivo personal y subjetivo o del natural
de la función?, ¿A qué departamento, secciones, etc., corresponde
lograr el objetivo?
3- Cómo. ¿En forma integral o parcial?, ¿De inmediato o a largo
plazo?
4 Cuándo. ¿Es una meta urgente o diferente?, ¿en qué tiempo se
debe lograr cada una de sus partes?
5 Dónde. Se trata de determinar en que lugar se realizará el 6° de los
objetivos.
6- Por qué. ¿Cuál es la finalidad que nos movió a buscar ese
objetivo, de la cual depende en gran parte la forma como habrá de
alcanzarse?
PLANES
Los Planes son el resultado del proceso de planeación y

pueden definirse como diseños o esquemas detallados de lo
que habrá de hacerse en el futuro, y las especificaciones
necesarias para realizarlos.
TIPOS DE PLANES
ESTRATÉGICOS.
Son los que establecen los lineamientos generales de la
planeación, sirviendo de base a los demás planes (táctico y
operativos), son diseñados por los miembros de mayor
jerarquía de la empresa y su función consiste en regir la
obtención, uso y disposición de los medios necesarios para
alcanzar los objetivos generales de la organización, son a largo
plazo y comprenden a toda la empresa.
TIPOS DE PLANES
TÁCTICOS O FUNCIONALES.
Estos determinan planes más específicos que se refieren a
cada uno de los departamentos de la empresa y se subordinan
a los Planes Estratégicos. Son establecidos y coordinados por
los directivos de nivel medio con el fin de poner en práctica los
recursos de la empresa. Estos planes por su establecimiento y
ejecución se dan a mediano plazo y abarcan un área de
actividad específica.
TIPOS DE PLAN
OPERATIVOS.
Se rigen de acuerdo a los lineamientos establecidos por la
Planeación Táctica y su función consiste en la formulación y
asignación de actividades más desarrolladas que deben
ejecutar los últimos niveles jerárquicos de la empresa. Los
planes operativos son a corto plazo y se refieren a cada una de
las unidades en que se divide un área de actividad.
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES COMO
PARTE DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
La responsabilidad más importante del administrador es la
toma de decisiones. Con frecuencia se dice que las decisiones
son algo así como el motor de los negocios y en efecto de la
adecuada selección de alternativas depende en gran parte
el éxito de cualquier organización.
Una decisión puede variar en trascendencia y connotación.
Sea cuales la decisión es necesaria:
1. Definir el problema. Para tomar una decisión es básico
definir perfectamente cual es el problema que hay que resolver
y no confundirlo con los colaterales.
3. Analizar el problema. Una vez determinado el problema es
necesario desglosar sus componentes, así como los
componentes del sistemaen que se desarrolla a fin
de poder determinar posibles alternativas de solución.
4. Evaluar las alternativas. Consiste en determinar el mayor
numero posible de alternativas de solución, estudiar ventajas y
desventajas que implican, así como la factibilidad de su
implementación, y los recursos necesarios para llevar acabo
de acuerdo con el marco especifico de la organización
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones
administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.
El proceso de la toma de decisiones se divide en cuatro fases:
1. Investigar la situación: para tomar decisiones es necesario, en primer
lugar, identificar las causas que produjeron el problema, partiendo de preguntas
tales como ¿qué pudo originar el problema?, para conocer así las fuentes del
problema y definirlo en función de los objetivos organizacionales. Una vez
definido el problema, lo siguiente será decidir lo que constituya una buena
solución para no desviarse de loe objetivos de la decisión de manera que tenga
base para proponer y evaluar soluciones alternativas.
2. Desarrollar opciones: una vez analizado el problema se hace necesario
buscar la solución, pero no dentro de una alternativa, sino preparar un conjunto
de alternativas. Así evitamos caer en posiciones extremas sin cubrir la amplitud
necesaria.
3. Evaluar opción y seleccionar la mejor: la alternativa que se seleccione
debe representar la mejor solución al problema. El camino lógico para esto,
debe ser el establecer el pro y el contra de cada alternativa, ventajas y
desventajas y comparar unas con otras. Para facilitar la elección de la mejor
alternativa es necesario considerar algunos criterios tales como:
• Riesgo: deben compararse los riesgos dentro de cada
curso de acción posible con los beneficios separados. Hay
que valorizar las probabilidades de la alternativa y la
solución que plantea.
• Esfuerzo económico: consiste en juzgar la eficiencia de la
solución, que significa el mejor resultado con el menor
esfuerzo posible.
• Limitación de los recursos: es necesario siempre
considerar los recursos, tanto de orden material como
social, pues es evidente que estos son comúnmente
limitados y por otra parte existen las propias limitaciones del
personal para llevar a cabo la decisión.
Poner en práctica la decisión y hacer su seguimiento: esta fase
es esencial pues le da valor y contenido a todas las demás. De nada
vale tomar una decisión, si la decisión no se hace efectiva mediante
la acción. Poner en práctica una decisión requiere de algo más que
dar las ordenes correspondiente. Deben adquirirse recursos y
asignarse conforme sea necesario. Los gerentes
establecen presupuestos y programas para las acciones. Asignar
responsabilidades de las tareas específicas. Establecer
procedimientos, realizar los informes de avance y establecer un
control y seguimiento de la decisión.
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones
administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.
Funciones administrativas dentro de la organización al tomar
decisiones:
Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las
acciones para cumplirlas. Esto implica "Toma de decisión".
• ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?
¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?
• ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
• ¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los
individuos dentro de la organización.
• ¿Cuánta centralización debe existir en la organización?
• ¿Cómo deben diseñarse los puestos?
• ¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?
• ¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura
diferente?
Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los
individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales.
• ¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener
una motivación baja?
• ¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?
¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del
trabajador?
¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?
Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y
organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.
• ¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?
¿Cómo deben controlarse estas actividades?
• ¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?
• ¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?
ESTRATEGIAS
Es la adaptación de los recursos y habilidades de la

organización al entorno cambiante, aprovechando sus
oportunidades y evaluando los riesgos en función de objetivos
y metas.
Peter Drucker define a la estrategia como una respuesta a dos
preguntas:
• ¿Qué es nuestro negocio?
• ¿Que debería ser?
ENFOQUES DE ESTRATEGIA
En el concepto de estrategia, vinculado a la planificación, se

consideran varias dimensiones con las cuales se puede
conformar una definición global. Así por ejemplo, la definición
de los objetivos y sus correspondientes estrategias permitirá
seleccionar las actividades prioritarias para el mejoramiento
del servicio u organización y aprovechar las ventajas que
aparezcan relacionadas con su actividad.
La Estrategia general es la encargada de concebir la dirección
global de la organización. Su papel se inicia desde la Misión
propia de la organización y desde los valores en los que dicha
misión se va a soportar con todo ello se establece las políticas
generales de la organización.
Esas políticas generales pueden ser:
• Tecnología a incorporar
• Atención al cliente
• Sobre producción
La estrategia determina y revela el propósito organizativo en
términos de objetivos de largo plazo, programas de acción y
prioridades de asignación de recursos.
ESTRATEGIAS PARA EL PRODUCTO
El producto es el bien o servicio que se ofrece o vende a los consumidores.
Algunas estrategias que podemos formular relacionadas al producto son:
• agregarle a nuestro producto nuevas características, atributos, beneficios,
mejoras, funciones, utilidades, usos.
• cambiarle a nuestro producto el diseño, la presentación, el empaque, la
etiqueta, los colores, el logotipo.
• lanzar una nueva línea de producto complementaria a la que ya tenemos; por
ejemplo, si nuestro producto consiste en jeans para damas, podríamos lanzar
una línea de zapatos o carteras para damas.
• ampliar nuestra línea de producto; por ejemplo, aumentar el menú de nuestro
restaurante, o sacar un nuevo tipo de champú para otro tipo de cabello.
• lanzar una nueva marca (sin necesidad de sacar del mercado la que ya
tenemos); por ejemplo, una nueva marca para nuestro mismo tipo de
producto pero dedicada a un público con mayor poder adquisitivo.
• adicionarle a nuestro producto servicios complementarios; por ejemplo, la
entrega del producto a domicilio, la instalación del producto, el servicio técnico
o de mantenimiento, garantías, políticas de devoluciones.
ESTRATEGIAS PARA EL PRECIO
El precio es el valor monetario que le asigna al producto al momento de ofrecerlo
o venderlo a los consumidores. Algunas estrategias que podemos diseñar
relacionadas al precio son:
• lanzar al mercado un nuevo producto con un precio bajo con el fin de lograr
una rápida penetración, una rápida acogida o hacerlo rápidamente conocido.
• lanzar al mercado un nuevo producto con un precio alto con el fin de
aprovechar las compras hechas como producto de la novedad del producto.
• reducir nuestros precios con el fin de atraer una mayor clientela o incentivar
las ventas.
• aumentar nuestros precios con el fin de lograr un mayor margen de ganancia.
• reducir nuestros precios por debajo de los de la competencia con el fin de
bloquearla y ganarle mercado.
• aumentar nuestros precios por encima de los de la competencia con el fin de
crear en nuestros productos una sensación de mayor calidad.
• ofrecer descuentos por pronto pago, por volumen o por temporada.
ESTRATEGIAS PARA PLAZA O
DISTRIBUCION
La plaza o distribución hace referencia a las plazas o puntos
de venta en donde el producto es ofrecido o vendido a los
consumidores, así como a la forma en que es distribuido o
trasladado hacia dichas plazas o puntos de venta. Algunas
estrategias que podemos establecer relacionadas a la plaza o
distribución son:
• hacer uso de intermediarios (por ejemplo, agentes, distribuidores,
minoristas) con el fin de lograr una mayor cobertura de nuestro
producto.
• abrir un nuevo local comercial.
• crear una página web o una tienda virtual para nuestro producto.
• ofrecer o vender nuestro producto a través de llamadas
telefónicas, envío de correos electrónicos o visitas a domicilio.
• ubicar nuestros productos en todos los puntos de venta habidos y
por haber (estrategia de distribución intensiva).
• ubicar nuestros productos solamente en los puntos de venta que
sean convenientes para el tipo de producto que vendemos
(estrategia de distribución selectiva).
• ubicar nuestros productos solamente en un punto de venta que
sea exclusivo (estrategia de distribución exclusiva).
• aumentar el número de vehículos distribuidores o de reparto
Estrategias para la promoción o comunicación
La promoción o comunicación consiste en dar a conocer,

informar o hacer recordar la existencia del producto a los
consumidores, así como persuadir, estimular o motivar su
compra, consumo o uso. Algunas estrategias que podemos
aplicar relacionadas a la promoción o comunicación son:
• ofrecer la oferta de adquirir dos productos por el precio de
uno.
• ofrecer la oferta de adquirir un segundo producto a mitad de
precio por la compra del primero.
• trabajar con cupones o vales de descuentos.
• brindar descuentos especiales en determinados productos y
en determinadas fechas.
• crear un sorteo o un concurso entre nuestros clientes.
• darle pequeños regalos u obsequios a nuestros principales
clientes.
• anunciar en diarios o en revistas especializadas.
• anunciar en sitios de anuncios clasificados en Internet.
• participar en una feria o exposición de negocios.
• habilitar un puesto de degustación.
• organizar algún evento o actividad.
• colocar carteles o afiches publicitarios en la fachada del
local de nuestra empresa.
• colocar láminas publicitarias en los exteriores de los
vehículos de nuestra empresa.
• alquilar espacios publicitarios en letreros o paneles ubicados
en la vía pública.
• imprimir y repartir folletos, volantes, tarjetas de
presentación.
CONCLUSIÓN
En la práctica real, las 4 funciones fundamentales de la

administración están de modo entrelazado e interrelacionadas,
el desempeño de una función no cesa por completo antes que
se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en una
secuencia en particular, sino como parezca exigirlo la
situación. Al establecer una nueva empresa el orden de las
funciones será quizás como se indica en el proceso, pero en
una empresa en marcha, el gerente puede encargarse del
control en un momento dado y a continuación de esto ejecutar
y luego planear.
El proceso administrativo comprende las actividades
interrelacionadas de: planificación, organización, dirección y
control de todas las actividades que implican relaciones
humanas y tiempo.
EVOLUCION TEORICA ADMINISTRATIVA-
TEORIA BUROCRATICA
• ORÍGENES DE LA TEORIA DE LA BUROCRACIA
La teoría de la burocracia se puso en práctica en la
administración hacia la década de 1940 debido a las
circunstancias siguientes:
• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría
de relaciones humanas, para presentar un enfoque global
integrado y totalizador de los problemas organizacionales.
• La necesidad de encontrar un modelo de organización
racional capaz de caracterizar todas las variables involucradas,
así como también el comportamiento de sus integrantes.
• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía
modelos organizacionales mejor definidos.
OBJETIVOS
• Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la

teoría de la burocracia en la teoría administrativa.
• • Identificar las características del modelo burocrático
propuesto por Weber.
• • Definir la racionalidad burocrática y los dilemas de la
burocracia.
• • Identificar y definir las disfunciones de la burocracia.
• • Verificar cómo interactúa la burocracia con el ambiente
externo y mostrar que se aplica en diversos grados de
realidad.
• • Proporcionar una valoración critica de la teoría de la
burocracia.
ESCUELA DE BUROCRACIA DE LA
ADMINISTRACION
• Debido a las críticas hechas tanto por la teoría clásica por
su mecanismo, como la teoría de las relaciones humanas en
la década de 1940, surge la teoría de la burocracia en la
administración. La Teoría Burocrática podemos definirla
como una forma de organización que se basa en las
conductas racionales para alcanzar objetivos.
• Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max
Weber.
CARACTERISTICAS DE LA ESCUELA
BUROCRATICA
• Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia
esta unida por normas y reglamentos previamente
establecidos por escrito
• Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas,
decisiones y acciones administrativas se formulan y
registran por escrito.
• Carácter racional y división del trabajo. Los recursos
(maquinaria, equipo, edificios humanos), son utilizados
racionalmente en base a la división del trabajo y de las
funciones.
• Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de
actividades se hace impersonalmente, es decir sólo en
términos de cargos y funciones, y no de personas.
• Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización
que establece los cargos según el principio de jerarquía.
“Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión
de uno superior y ningún cargo queda sin control o
supervisión”.
• Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización
fija las reglas y normas técnicas, regulan las conductas de
quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben
ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento
fijados por las reglas y normas técnicas
• Competencia técnica. Las personas son escogidas por
méritos, a través de evaluaciones o exámenes de oposición.
TIPOS DE AUTORIDADES
Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde

también un tipo de autoridad, donde los principales son los que
a continuación se definen
• Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran
que las ordenes de los superiores son justificadas por que
esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas
(empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder
en todo
• Autoridad carismática. En esta los subordinados aceptan las
operaciones del superior como justificadas, a causa de la
influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con
el cual se identifican, la legitimación de la autoridad se
produce de las características personales carismáticas del
líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus
seguidores.
• Autoridad racional, legal o burocrática. Es cuando los
subordinados aceptan las ordenes de los superiores como
justificadas, por que están de acuerdo con su conjunto de
normas que consideran legítimos, y de los cuales se deriva
el poder de mando.
VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
• Dentro de las ventajas que podemos encontrar en esta teoría, las
principales son la racionalidad con que se actúa para lograr
objetivos, la precisión en el conocimiento de los deberes y su
correcta aplicación, ya que cada uno sabe lo que debe hacer,
como debe hacerlo.
• Las órdenes se entregan en forma escrita y solo la recibe quien
debe recibirla, lo que a la vez reducen los errores. Existe menos
fricción entre los trabajadores, ya que cada funcionario sabe lo
que se espera de él y cuáles son los límites entre sus
responsabilidades y las de los demás, y existe una subordinación
de los más nuevos respecto de los más antiguos de modo que el
superior pueda tomar decisiones que afecten al nivel más bajo.
• Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el negocio es

conducido de acuerdo con las reglas conocidas, y un gran número
de casos similares se tratan metódicamente dentro de la misma
manera sistemática.
CRITICAS A LA ESCUELA BUROCRATICA
• Exagerado apego a los reglamentos.

• Exceso de formalismo y de papeleo
• Resistencia al cambio y despersonalización de las
relaciones
• Conformidad con rutinas y procedimientos
• Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el
público.
• Se enfoca como un sistema cerrado.
Toma en cuenta solo a la organización formal y concibe a la
organización como un sistema social de funciones oficiales.
Weber destaca en la burocracia varios rasgos
o características:
1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus
objetivos debe descomponer el trabajo total en operaciones.
" Como un organismo, empresa, entidad, institución.
" Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades
formales.
Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de
antemano cuáles debe cumplir.
2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse

bajo una jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como
evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza
del conocimiento de los superiores y los subordinados de la
escala jerárquica, ya predeterminada.
3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la
organización está ocupado por funcionarios que se denominan
agentes.
4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus

cargos específicos.
5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la

labor, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la
dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la
ejecución de toda organización. Las normas de conducta son
predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan
predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los
funcionarios se realiza según normas generales, susceptibles de
aprendizaje, mas o menos fijas y mas o menos completas.
6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar
sin apasionamiento sin afección ni entusiasmo.
7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en

las organizaciones debe ser una carrera para que los
miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad
en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios
deben ser empleados a sueldo y no debe existir affectio
societatis.
8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de

los ingresos de los miembros por fortuna privada e ingresos
otorgados por su trabajo en la organización.
9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen
relaciones en el marco de la Autoridad legal y sus reglas.
10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la

descendente, sin admitirse ninguna relación de tipo horizontal,
lo que permite un mejor control social.
11. El funcionamiento de la organización está formalizado

mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos,
de modo que un funcionario puede desaparecer y ser
reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de
cumplirse.
12. Existe una concepción de la organización como un "paraíso
de la racionalidad«
13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad

pura.
Ventajas del modelo de Burocratización según
Weber
• Weber consideraba que este modelo permitía la realización
integral de la libertad del hombre, al no dejar que la libre
negociación de las partes surgieran los abusos de quienes
tenían mayor poder.
• Como el modelo estaba íntegramente constituido no existía
el regateo de las partes y quien decidía que era lo mejor
para todos era la autoridad legal.
• El proceso de burocratización conduce a la adopción de los
métodos de selección de personal más eficientes. La
elección está a cargo de la jerarquía formal, que
seleccionará objetivamente al personal.
• El funcionario elegido por su jefe desempeña su función con
más exactitud desde un punto de vista técnico y profesional
que determinan con mayor probabilidad su elección y su
carrera.
• La burocratización traería consigo la vigencia de ciertas
actitudes sociológicas beneficiosas para la eficiencia, como
son por ejemplo:
1. El miembro de la organización tendería a separar en
forma tajante su vida personal de su actividad en la
organización.
2. La burocracia ejerce una fuerte presión a favor de la
impersonalidad en el comportamiento organizativo. El logro
de ésta sería uno de sus mayores méritos.
• La burocratización rigurosa permitiría acelerar el ritmo de
reacción de la administración frente a las situaciones dadas.
• La burocratización es una forma de racionalidad en acción,
se trata de un campo donde la discusión carecería de
sentido, constituiría un recurso técnico, aséptico,
independiente de cualquier tipo de valores previos.
• Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que
debe hacerse y quién debe hacerlo.
• Confiabilidad, pues el negocio es conducido de acuerdo
con reglas conocidas.
• Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben
tomarse en las mismas circunstancias.
TEORIA ADMINISTRATIVA DE- RELACIONES
HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados
Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, y fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la
psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría

de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como
mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de
Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
CARACTERISTICAS MAS RELEVANTES
• Estudia la organización como un grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUAMANAS
• La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una
nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la
tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como
medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los
interés patronales.
• En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación
de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de
las relaciones humanas son:
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin.
• Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
PRINCIPALES REPRESENTANTES
• ELTON MAYO: Uno de los pioneros del movimiento de

relaciones, dedico sus libros a examinar los problemas
humanos, sociales y políticos derivados de una civilización
basada casi exclusivamente en la industrialización y en la
tecnología.
Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo
de esta manera:
• El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La
actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
participa son factores decisivos de la productividad.
• El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
• La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender
y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por
todo el personal.
• La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar
junto a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está
en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica
del trabajador es sólo salarial.
• La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios
de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras
que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un
nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los
individuos.
• Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su
experimento en la fábrica Western Electric Company, situada
en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la
eficiencia de los obreros en la producción.
Primera fase
• Durante la primera fase del experimento se escogieron dos
grupos de obreras que ejecutaban la misma operación,
en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó
bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo
de control trabajó bajo intensidad constante de luz.
• Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el
grupo de observación (o grupo experimental) fueron
seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener
un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el
grupo experimental se dividió en doce periodos para observar
cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
• Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan
concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas
de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya
tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se
encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de
psicología industrial, que colabore en el experimento.
• Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para
sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue
constante a pesar de haber quitado las concesiones; al
preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron
“que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si
no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil
empleados para hacer el estudio”, en consecuencia se sacó en
conclusión que se les había persuadido psicológicamente.
• Tercera fase (Programa de entrevistas)
• Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia
de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del
grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
• Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por
medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de
preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
• El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde
trabaja
• El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad
de la empresa.
• Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas
emocionales.
• Cuarta fase (Sala de observación del montaje de
terminales)
• Se escogió un grupo experimental- nueve operadores,
nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de
montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual
pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.
• Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad,
los resultados fueron:
• La relación incentivo-productividad no es mucha cuando
esta se trata del aspecto económico
• La empresa tiene grupos informales de trabajo que en
muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
• La empresa no acepta a la gente que se sale de los
lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por
razones externas, pero la influencia de su resultado en la
teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
Referentes de la teoría de relaciones
humanas
• Elton Mayo
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los
estudios de Hawthorne, la lógica del sentimiento de los
trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los
directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las
relaciones de trabajo requieren la integración de varias
perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y
otros aspectos del ser humano.
• Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en
las tareas administrativas.
• Demostró la importancia de la comunicación.
• Demostró la importancia que tienen los grupos informales
dentro de la empresa.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método
científico en sus estudios de la gente en el ambiente de
trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación
más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y
antropología. Estos últimos han recibido el nombre de
“científicos del comportamiento”.
• Kurt Lewin:
Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la
frustración.
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca
también el aspecto psicológico y que este afecta la
productividad de la organización.
Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas
y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la
tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las
empresas, igual que al logro de sus objetivos.
• Mary Parker Follet
Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.
Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba
en cuenta el aspecto psicológico.
Presentó un libro “La administración como profesión” que
influyó el método científico en los aspectos psicológicos.
Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las
empresas igual que al de las relaciones humanas y la
afectación que tienen estas en la organización.
Principales aportes de la Escuela de
Relaciones Humanas
• Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la

productividad.
• El trabajo es una actividad importante para el ser humano y
en su desarrollo influyen las relaciones sociales e
individuales.
• No son los factores materiales, sino los psicológicos y
sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la
productividad del trabajo.
• Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores.
• La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las
destrezas administrativas, en oposición a las habilidades
técnicas.
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la
implementación de esta teoría podemos mencionar:
• El nivel de producción es resultante de la integración social.
La producción está en función del grupo, entre mayor sea la
integración del grupo, mayor es la eficiencia.
• Los trabajadores no actúan solo por sus intereses
individuales, también se adecuan al grupo.
• Las personas son motivadas, principalmente, por la
necesidad de reconocimiento, de participación en las
actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
• Los grupos de personas son las que constituyen
básicamente la organización de la empresa y a veces se
contraponen a la organización que establecen los niveles
directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
• Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía
o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede
reflejar en los niveles de producción
• Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una
monotonía, por que termina perjudicando a la empresa, es
por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
• Es necesario para el éxito en la organización tomar en
cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una
persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que
tiene cuando no tiene problemas.
Limitaciones de la Escuela de Relaciones
Humanas
• Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente

en el trabajo de los gerentes y en cómo fue realizada
después la investigación de la administración, mostraba
muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
• El concepto de “hombre social” era un importante
contrapeso al modelo unilateral de “hombre económico
racional”; pero tampoco describía totalmente a los individuos
en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores
supusieron que el empleado satisfecho sería más
productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la
satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento
impresionante de la productividad que se había esperado.
• El ambiente social del trabajo es uno de los factores de
interacción que influyen en la productividad, los niveles de
salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y
gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la
satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema
más complejo de lo que se pensó en un principio.
Conclusión
• Las personas son motivadas por algunas necesidades como

dinero, ropa, alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a
satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo
con el que conviven.
• El comportamiento de los trabajadores se puede controlar
con una buena supervisión y liderazgo, claro esto con un
jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.
• La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad
de los principios de administración adoptados por la teoría
clásica.
TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
• Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en

forma individual basándose en que la motivación mejora la
productividad de la empresa.
• El enfoque de esta escuela consiste básicamente en
considerar a las relaciones en el ámbito organizacional
como el factor relevante para administrar las organizaciones
con eficiencia y productividad adecuada.
CARACTERISTICAS PRINCIPALES
• Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del

estructuralismo.
• Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las
relaciones humanas.
• Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor
productividad de la fuerza de trabajo.
• Una de las principales teorías es la administración por
objetivos.
• Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
• Douglas McGregor
Economista de Estados Unidos fue profesor en la Escuela de
Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente del
Antioch Collage desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el
Instituto Indio de Gestión de Calcuta.
Fecha de nacimiento: 1906, Detroit, Míchigan, Estados Unidos
Fecha de la muerte: 1 de octubre de 1964, Massachusetts,
Estados Unidos
Educación: Universidad de Harvard.
Sus principales obras; El lado humano de las organizaciones,
la teorías “X” y “Y”
Teoría “X” y “Y”
• El autor de las Teorías “X” y “Y”, Douglas McGregor, es uno

de los personajes más influyentes de todos los tiempos en
gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún
hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso
de más de cuatro décadas de teorías y modelos
gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento
en los directivos a las que denominó “Teoría X” y “Teoría Y”.
Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera,
los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan
bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en
el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
• Douglas McGregor nos expone su teoría en el ámbito de la
motivación como en el ámbito de liderazgo la cual se
basa en una pregunta “¿Cómo se ven a sí mismo los
administradores en relación con los demás? La teoría x y la
teoría y son dos conjuntos de su supuestos de la naturaleza
de la gente.
• Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el
comportamiento humano adaptadas por los gerentes para
motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
Teoría “X”
• Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la

presunción de mediocridad de las masas, se asume que los
individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo
es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.
Las premisas de la teoría X son:
• Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por
el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible
• Dada esta característica humana de disgusto por el
trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q
desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija,
desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición
limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.
Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza
del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de
las organizaciones industriales, de su filosofía, política y
gestión” McGregor
Teoría “Y”
• Los directivos de la Teoría Y consideran que sus

subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las
empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría “Y” son:
• La invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan
natural como el juego o el descanso
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios
para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos
organizacionales.
• Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los
objetivos con los que compromete.
• El grado de compromiso con los objetivos están en proporción con la
importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
• En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio
aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a
buscarlas.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,
ingenio y creatividad en la solución de problemas
organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la
población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo
parcialmente
CONCLUSION DE LA TEORIA X y Y
• Teniendo en cuenta en las dos teorías la primera “Teoría x”

está limitando la posibilidad de dar ideas por el hecho de
que los trabajadores están subordinados y regidos por un
superior imponente ya que el control que se presenta
es externo dejando a un lado los privilegios que
se obtienen como empleados.
• En la “Teoría y” no sería apta porque siempre se necesita
que se regulen las actividades labores se necesita que
se tenga un control y que lleve un orden pero se deben
tener algún tipo de reconocimiento para los empleados.
• Ninguna de las dos serian funcionales si se
trabajaran individualmente porque cada una tiene un
enfoque diferente y se ven afectados en amabas teorías
los trabajadores
• Abraham Maslow
(Nueva York, 1908 – California, 1970) Psiquiatra y psicólogo
estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en
conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de
conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la autorrealización
que lleva su nombre.
En obras como Motivación y personalidad (1954), Psicología del ser
(1962) y La Psicología de la ciencia (1966), Maslow postuló que cada
individuo tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas, afectivas,
de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo
fundamental de la psicoterapia debe ser la integración del ser. Cada
nivel jerárquico domina en cada momento de consecución y las
necesidades inferiores en la jerarquía (comida, refugio o afecto), en
caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o
desee necesidades de tipo superior.
• Frederick Herzberg
Frederick Irving Herzberg fue un renombrado psicólogo que se
convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión
administrativa de empresas.
Fecha de nacimiento: 18 de abril de 1923, Lynn,
Massachusetts, Estados Unidos.
Fecha de la muerte: 19 de enero de 2000, Salt Lake City, Utah,
Estados Unidos.
Educación: City Collage of New York, Universidad de
Pittsburgh.
Su obra “motivación y factores higiénicos” los expresa así:
ENFOQUE SISTEMATICO DE LA
ADMINISTRACION
OBJETIVOS:
• Proporcionar una visión sistemática de las organizaciones.
• Introducir los conceptos de sistemas y sus aplicaciones en
la administración.
• Presentar una apreciación critica de la teoría de sistemas.
ORIGENES DE LA TEORIA SISTEMICA
La Teoría General de Sistemas está estrechamente relacionada con
el trabajo del biólogo alemán Ludwig Von Bertalanffy sobre los
sistemas abiertos. Es una poderosa herramienta que permite la
explicación de los fenómenos que suceden en la realidad mediante el
análisis de sus totalidades e interacciones internas y externas.
El enfoque reduccionista del saber científico ha fraccionado la

realidad para explicarla. Tiende a la subdivisión, cada vez mayor, del
todo, y al estudio particular de esas subdivisiones. El enfoque de
sistemas integra las partes hasta alcanzar una totalidad lógica o de
una independencia o autonomía relativa con respecto a la totalidad
mayor de la cual forma parte. Conceptos totalizantes han sido
indispensables en biología (organismo), sicología (individuo), ciencias
políticas (nación) y antropología (cultura).
EXISTEN DOS METODOS PARA EL ESTUDIO
TGS
El primero se logra mediante la observación del universo empírico
donde se manifiesta el fenómeno de interés, seleccionando variables
multidisciplinarias que permitan construir un modelo teórico relevante
al fenómeno en estudio.
El segundo método se logra mediante la jerarquización de campos

empíricos, según la complejidad de sus individuos básicos o
unidades de conducta, para desarrollar un nivel de abstracción
apropiado a cada uno de ellos; por ejemplo, un ordenamiento
jerárquico de los sistemas que nos rodean lo presenta Kennth E.
Boulding: estructuras estáticas, sistemas dinámicos simples,
sistemas cibernéticos o de control, sistemas abiertos, genético
sociales, estructuras sociales y los sistemas trascendentes.
¿QUE ES UN SISTEMA?
Un sistema es una entidad que fundamenta su existencia y sus

funciones como un todo mediante la interacción de sus partes.
El comportamiento de los distintos sistemas depende de cómo
se relacionen sus partes, más que de las propias partes. Así,
podemos comprender muchos sistemas diferentes
sirviéndonos de los mismos principios.
TIPOS DE SISTEMA
Existe una gran diversidad de sistemas y una amplia gama de

tipologías para clasificarlos, de acuerdo con ciertas
características básicas.
a. En cuanto a su constitución, los sistemas pueden ser
físicos o abstractos.
• - Sistemas físicos o concretos: compuestos de equipos,
maquinaria y objetos y elementos reales. En resumen, están
compuestos de hardware. Pueden describirse en términos
cuantitativos de desempeño.
• - Sistemas abstractos: compuestos de conceptos que,
muchas veces, sólo existen en el pensamiento de las
personas.
b. En cuanto a su naturaleza, los sistemas pueden ser cerrados o abiertos:
- Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el ambiente que los rodea,

pues son herméticos a cualquier influencia ambiental. Los sistemas cerrados no
reciben ninguna influencia del ambiente ni influyen en éste. No reciben ningún
recurso externo ni producen algo para enviar afuera. En rigor, no existen sistemas
cerrados, en la acepción precisa del término. Los autores han denominado
sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es totalmente
determinista y programado y operan con muy pequeño intercambio de materia y
energía con el ambiente.
- Sistemas abiertos: presentan relaciones de intercambio con el ambiente a
través de entradas (insumos) y salidas (productos). Los sistemas abiertos
intercambian materia y energía con el ambiente, continuamente. Son
eminentemente adaptativos, pues, para sobrevivir, deben readaptarse
constantemente a las condiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con
las fuerzas del ambiente, y la calidad de su estructura se optimiza cuando el
conjunto de elementos del sistema que se organiza, aproximadamente, a una
operación adaptativa. La adaptación es un proceso continuo de aprendizaje y
auto organización.
El concepto sistema abierto puede aplicarse en diversos
niveles: el individuo, el grupo, la organización o la sociedad,
yendo desde un microsistema hasta un macro-sistema; en
términos más amplios, va de la célula al universo.
Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados
PARAMETROS DE LOS SISTEMAS
El sistema se caracteriza por una serie de parámetros o

constantes arbitrarias que determinan, por sus propiedades, el
valor y la descripción dimensional de un sistema específico o
de un componente del mismo. Los parámetros de los sistemas:
son entrada o insumo (imput), procesamiento o transformación
(throughput), salida, resultado o producto (output) retroacción,
retroalimentación o retroinformación (feedback) ambiente
(environment):
a. Entrada o insumo: Es la fuerza o impulso de arranque o
partida del sistema, suministrada por el material, la
información o la energía necesarios para la operación de
éste.
b. Salida, producto o resultado: Es la finalidad para la cual

se reunieron elementos y relaciones del sistema. Los
resultados de un sistema son las salidas. Éstas deben ser
congruentes (coherentes) con el objeto del sistema. Los
resultados de los sistemas son finales (concluyentes),
mientras que los resultados de los subsistemas son
intermedios.
c. Procesamiento, procesador o transformador: Es el fenómeno que
produce cambios; es el mecanismo de conversión de entradas en
salidas. Cuando se tiene poca información sobre el procesador, se
pueden hacer ciertas inferencias a partir de observaciones controladas:
se controlan determinados insumos y se observan los resultados
subsiguientes hasta obtener un número suficiente de posibilidades y
combinaciones que permitan concluir sobre lo que hacer y lo que no
hacer.
d. Retroalimentación, retroacción, retroinformación o alimentación

de retorno: Es la función del sistema que busca comparar la salida con
un incierto o un estándar previamente establecido. La retroalimentación
tiene por objeto controlar el estado de un sistema sujeto a un monitor
(monitoreo). Este término implica guía, dirección y seguimiento. Así, la
retroalimentación es un subsistema planeado para sentir la salida
(registrando su intensidad o calidad) y, en consecuencia, para
compararla con un estándar o criterio preestablecido, manteniéndola
controlada dentro de dicho estándar o criterio.
e. Ambiente: Es el medio que rodea externamente al sistema. El
sistema abierto recibe entradas del ambiente, las procesa y efectúa
nuevas salidas hacia el ambiente, de modo que existe, entre ambos,
sistemas y ambiente– una constante interacción. El sistema es
influenciado por el ambiente a través de las entradas, y lo influencia,
a su vez, a través de las salidas. Sin embargo, la misma influencia
del sistema sobre el ambiente regresa al sistema a través de la
retroalimentación. Para que el sistema sea viable y sobreviva, debe
adaptarse al ambiente mediante una constante interacción. De esta
manera, la viabilidad o supervivencia de un sistema depende de su
capacidad para adaptarse, cambiar y responder a las exigencias y
demandas del ambiente externo, el cual le sirve como fuente de
energía, material e información.
f. Homeostasis o “Estado de equilibrio”. En tanto sistema
abierto, la organización necesita conciliar dos procesos
opuestos e imprescindibles para su supervivencia:
• - Homeostasis. Tendencia del sistema a permanecer
estático o en equilibrio, manteniendo su statu quo interno.
• - Adaptabilidad. Cambio en la organización del sistema, en
su interacción o en los estándares necesarios para lograr un
nuevo y diferente estado de equilibrio con el ambiente
externo, pero alterando su statu quo interno. La
homeostasis garantiza la rutina del sistema, mientras que la
adaptabilidad lleva a la ruptura, al cambio y la innovación.
Rutina y ruptura, permanencia e innovación, estabilidad y
cambio son los procesos que la organización debe llevar a
cabo para garantizar su viabilidad.
g. Frontera o límite. Es la línea que demarca lo que está dentro y lo
fue está fuera del sistema. No siempre la frontera de un sistema
existe físicamente. Los sistemas sociales tienen fronteras que se
superponen. Es el caso de un individuo que es miembro de dos
organizaciones al mismo tiempo: el sistema A y el sistema B.
Según Perrow las organizaciones son “Entidades estables,
duraderas, con límites bien precisos y características bien marcadas
que las distinguen de todo lo demás de su alrededor”. Las
organizaciones tienen una planta física, una dirección y unos
individuos que forman parte de ellas y trabajan allí diariamente
durante cierto tiempo y después regresan a casa. La organización
existe en los fines de semana y los días festivos, aunque no esté
presente la fuerza de trabajo.
h. Morfogénesis. El sistema organizacional, a diferencia de los sistemas
mecánicos y aún de los sistemas biológicos, tiene capacidad para modificar sus
formas estructurales básicas, propiedad morfogénica de las organizaciones que,
según Buckley, es su principal característica identificadora.
i. Sistema abierto. El sistema abierto mantiene un intercambio de transacciones

con el ambiente y conserva constantemente el mismo estado (autorregulación), a
pesar de que las materias y la energía que lo integran se renuevan de modo
continuo. El organismo humano, por ejemplo, no puede considerarse una simple
aglomeración de elementos separados, sino un sistema definido que posee
integridad y organización.
La categoría más importante de los sistemas abiertos son los sistemas vivos.
Muchos autores establecen analogías entre la empresa y los organismos vivos,
destacando que la empresa aumenta en tamaño por el crecimiento de las partes,
recibe elementos y los procesa en productos y servicios. En este proceso hay
una entrada y una salida, y un proceso intermedio necesario para la vida.
LA ORGANZACION COMO SISTEMA ABIERTA
La descripción del sistema abierto puede aplicarse a una

organización empresarial. Una empresa es un sistema creado por el
hombre, que mantiene una interacción dinámica con su ambiente,
sean los clientes, los proveedores, los competidores, las entidades
sindicales, los órganos gubernamentales o muchos otros agentes
externos. Influye sobre el ambiente y recibe influencias de éste.
Además, es un sistema integrado por diversas partes relacionadas
entre sí, que trabajan en armonía con el propósito de alcanzar una
serie de objetivos, tanto de la organización como de sus particulares.
En resumen, el sistema abierto “Puede ser definido como un conjunto

de partes en constante interacción (lo cual resalta la característica de
interdependencia de las partes) en un todo sinérgico (el todo es
mayor que la suma de sus partes)
CRITICA A LA TEORIA DE SISTEMAS
Confrontación entre teorías de sistema abierto y de sistema cerrado

El concepto de sistema se origina en diversas disciplinas científicas,
como la biología y la sociología. Éstas tienen un denominador común:
el llamado sistema abierto, que describe las acciones e interacciones
de un organismo en un ambiente. El sistema abierto puede definirse
como un conjunto de partes en constante interacción (lo que destaca
la característica de la interdependencia de las partes), que
constituyen un todo sinérgico (el todo es mayor que la suma de sus
partes), orientado hacia determinados propósitos (con un
comportamiento teleológico orientado, en consecuencia, hacia fines y
en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo
(esta interdependencia debe entenderse como la doble capacidad de
influenciar el medio externo y ser influenciado por él).
CARÁCTER INTEGRADOR Y ABSTRACTO DE
LA TEORIA DE SISTEMAS
Muchos autores consideran la teoría de sistemas demasiado
abstracta o conceptual y, por tanto, de difícil aplicación a
situaciones gerenciales prácticas, aunque ha venido
predominando con fuerza en la teoría administrativa y tiene
“una aplicabilidad general en el comportamiento de diferentes
tipos de organizaciones e individuos en diferentes medios
culturales”. El enfoque sistémico es, en esencia, una teoría
general incluyente que cubre de manera amplia todos los
fenómenos organizacionales. Es una teoría general de las
organizaciones y de la administración, una síntesis integradora
de los conceptos clásicos, neoclásicos, estructuralistas,
neoestructuralistas y de la teoría del comportamiento.
EL HOMBRE FUNCIONAL
El individuo desempeña un rol dentro de las organizaciones y

se interrelaciona con los demás individuos como un sistema
abierto. En sus acciones, en un conjunto de roles, mantiene
expectativas en cuanto al rol de los demás participantes y
procura darles a conocer las suyas a los demás. Esta
interacción cambia o refuerza el rol. Las organizaciones son
sistemas de roles en las cuales los individuos actúan como
transmisores de roles y como protagonistas de roles en las
cuales los individuos actúan como transmisores de roles y
como protagonistas.
TEORIA DE ENFOQUE SITUACIONAL
• INTRODUCCION:
En un aspecto amplio la teoría situacional destaca que la eficacia
organizacional no se alcanza siguiendo un modelo organizacional único.
También la estructura de las organizaciones complejas depende de la
interrelación con el medio ambiente externo.
Diferentes ambientes requieren diferentes relaciones organizacionales
para alcanzar una eficiencia optima.
La contingencia es una relación del tipo “ si..entonces”.
El advenimiento de la teoría situacional tiene lugar con el
desplazamiento de la observación desde adentro hacia fuera de la
organización y hace énfasis en el ambiente y en las exigencias
ambientales sobre la dinámica organizacional.
En general la teoría situacional hace énfasis en que no hay nada
absoluto en las organizaciones ni en la teoría administrativa: todo es
relativo y siempre depende de algún factor
La teoría situacional nace a partir de una serie de investigaciones
llevadas a cabo para verificar cuales son los modelos de estructuras
organizacionales más eficaces en determinados tipos de empresas.
La s investigaciones fueron desarrolladas por : Chandler, Burns y
Stalker, La wrence y Lorsch, Joan Woodward,Thompson, entre otros.
Las investigaciones clasifican las empresas en mecanicistas y
orgánicas.
El ambiente lo dividen en general y por tareas.
Se analiza la organización por niveles, según su estructura.
También introducen la concepción del HOMBRE COMPLEJO..
Finalmente se le hacen críticas a la teoría situacional.
CONTINGENCIA
• Significa algo incierto, que puede o no ocurrir. Se refiere a

una proposición cuya verdad o falsedad solo se puede
conocer por la experiencia o por la evidencia, y no por la
razón.
• La teoría Situacional propone que no hay nada absoluto en
las organizaciones ni en la teoría administrativa.
• Todo es relativo y depende de un factor.
ORIGEN DE LA TEORIA SITUACIONAL
• Surge a partir de investigaciones que buscaban verificar cuáles eran

los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en
determinadas empresas.
• Se buscaba confirmar si la aplicación de la teoría clásica, en aspectos

como: La división del trabajo, la amplitud de control, la jerarquía, etc,
eran lo que las hacia eficientes.
• El resultado concluyo de que la estructura de una organización y su

funcionamiento, dependen de la interfaz con el ambiente externo. “No
existe una manera única y mejor de organizar”.
• Estas investigaciones y estudios fueron situacionales, demostrando

que el funcionamiento varia según su contexto o ambiente, cuyas
condiciones son dictadas “desde afuera de la empresa
Investigación de Chandler
• Realizo una investigación sobre los cambios estructurales

de las grandes organizaciones , y las relacionó con la
estrategia de negocios.
• Chandler concluyó que la estructura organizacional de estas
empresas estuvo determinada por la estrategia de
mercadeo.
• Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten
nuevas estrategias.
Investigación de Burns y Stalker
• Investigarón en 20 empresas Inglesas, verificando la

relación existente entre las prácticas administrativas y el
ambiente externo de esas empresas.
• Clasificaron las empresas en dos tipos: Empresas
“mecanicistas” y Empresas “orgánicas”.
Investigación de Burns y Stalker sobre
organizaciones mecanicistas y orgánicas
Sistemas Mecanicistas:
• estructura organizacional: burocrática, permanente, rígida y
definitiva.
• Autoridad: Basada en la Jerarquía y en la órdenes.
• Diseño de cargos y de tareas: Definitivo. Cargos estables y
definidos. Funcionarios o empleados especialistas y
univalentes.
• Proceso decisorio: Decisiones centralizadas en la cúpula de
la organización.
• Comunicaciones: casi siempre verticales
• Confianza depositada en: Normas y reglamentos formalizados por
escrito e impuestos por la empresa.
• Principios predominantes: principios generales de la teoría
Clásica.
• Ambiente: estable y permanente.
SISTEMAS ORGANICOS:
• Estructura organizacional: Flexible, variable, adaptable y
transitoria.
• Autoridad: Basada en el conocimiento y en la consultoría.
• Diseño de cargos y tareas: Provisional. Cargos variables,
redefinidos constantemente. Funcionarios o empleados
polivalentes.
• Proceso decisorio: decisiones descentralizadas, ad hoc (aquí y
ahora).
• Comunicaciones: Casi siempre horizontales.
• Confianza depositada en: Personas y comunicaciones
interpersonales formales.
• Principios predominantes: Aspectos democráticos de la Teoría de
la R.H.
• Ambiente: Inestable y dinámico.
Conclusiones de Burns y Stalker
• La empresa mecanicista es más apropiada en condiciones

ambientales estables y la orgánica en condiciones de
cambio e innovación
• El ambiente determina la estructura y el funcionamiento de
las organizaciones.
• La sociedad del futuro será dinámica y cambiante en
extremo.
Investigación de Lawrence y Lorsch
• Su investigación marco el surgimiento de la teoría

Situacional.
• Se concluyo que los problemas básicos son la
diferenciación y la integración.
• Concepto de diferenciación: división de la organización en
subsistemas o departamentos
• Concepto de integración: es el proceso opuesto a las
presiones del ambiente general.
Teoría Situacional
• Basados en la investigación anterior se formula la teoría

situacional:
• No existe una manera de organizar única y mejor.
• La organización es un sistema abierto.
• Las variables organizacionales presentan una compleja
interrelación entre si y con el ambiente.
• Las variables ambientales funcionan como variables
independientes y las variables organizacionales dependen de
aquéllas.
• Los principios de organización no son absolutos. Los aspectos

normativos organizacionales deben sustituirse por el criterio de
ajuste entre organización y ambiente y tecnología.
Investigación de Joan Woodward
• Esta socióloga estudio la correlación entre los principios de

administración de las diferentes teorías y el éxito de la
empresa.
• Las firmas fueron clasificadas en tres grupos: Producción o

factoría unitaria, Producción en masa o mecanizada y
producción continua o automatizada
Conclusiones de Woodward
• La tecnología empleada afecta el diseño organizacional.

• Hay fuerte correlación entre la estructura organizacional y la
previsibilidad de las técnicas de producción.
• Existe una fuerte dependencia, entre la organización y su
ambiente y la tecnología adoptada.
AMBIENTE
• Es todo aquello que rodea externamente a una

organización.
• Es el contexto dentro del cual ésta se halla inmerso.
• La organización mantiene transacciones e intercambios
con su ambiente.
Tipología de los ambientes
• Según su estructura:
-Homogéneo: Poca segmentación en mercados
-Heterogéneo: Mucha segmentación en los mercados.
• Según su dinámica:
-Estables: Existen pocos cambios (Ninguno).
-Inestable: Muchos cambios (amb. dinámico).
TECNOLOGIA
• Junto con el ambiente, la tecnología es otra variable

independiente que influye poderosamente sobre las
características de una organización.
• Todas las organizaciones utilizan alguna forma de
tecnología para ejecutar sus operaciones y realizar sus
tareas y además cada una depende de algún tipo de
tecnología para poder funcionar y alcanzar sus objetivos.
• Es un elemento desarrollado en organizaciones y en
empresas, con base en conocimientos acumulados y
aplicados en la ejecución de tareas con el fin de
transformar.
La tecnología puede considerarse desde dos
ángulos diferentes
 Tecnología como variable ambiental

 Tecnología como variable organizacional
Tecnología como variable ambiental
• La tecnología es un componente del medio ambiente en la

medida en que las empresas adquieren y utilizan sistemas
tecnológicos creados y desarrollados por otras empresas
pertenecientes a su ambiente de tarea
Tecnología como variable organizacional
• La tecnología es un componente organizacional en la

medida en que forma parte del sistema interno de la
organización, incorporada a este y, por lo tanto influye en el
y en su ambiente de tarea.
Algunos impactos importantes de la
tecnología en nuestra sociedad
 Ayuda a la capacidad del hombre para alcanzar objetivos
individuales o colectivos.
 Produce efectos colaterales no intencionales,
proporcionales en magnitud a los efectos deseados
 Provee caminos alternativos que pueden seleccionarse en
la consecución de los objetivos
 Proporciona herramientas para analizar y comprender
sistemas complejos.
 Proporciona conocimientos sobre nosotros mismos, lo cual
permite definir aspectos de la condición humana.
En algunos campos el desarrollo tecnológico ocurre con gran rapidez
causando un gran impacto en el ambiente y en las empresas que
funcionan en este.
 Mayor capacidad para disminuir el tiempo y la distancia en el
transporte de carga y pasajeros, mediante ferrocarriles,
automóviles, aviones,etc..
 Mayor capacidad de generar, almacenar transportar y distribuir
energía: electricidad, energía nuclear, rayos láser,etc..
• Mayor capacidad de diseñar y proyectar nuevos materiales y
cambiar las propiedades de los ya existentes para que satisfagan
mejor las necesidades.
• Mecanización o automatización de los procesos físicos para
liberar el esfuerzo humano hacia otras actividades.
• Mecanización o automatización de ciertos procesos intelectuales
hasta entonces reservados al ser humano
Tipología de thompson
Thompson propone una tipología de tecnologías, en la cual

identifica tres tipos, de acuerdo con su disposición dentro de la
organización.
 Tecnología de eslabones en cadena

 Tecnología mediadora
 Tecnología intensiva
Tecnología de eslabones en cadena
La influencia de la tecnología sea flexible o fija es mas
perceptible cuando esta asociada al tipo de objetivo o producto
o servicios de la empresa. Los objetivos o productos pueden
clasificarse en dos tipos básicos:
 Producto concreto
 Producto abstracto
Ambas clasificaciones binarias pueden reunirse en una
tipología de tecnología y productos que permite considerar las
consecuencias de la elaboración de la estrategia global de una
organización. Existen cuatro combinaciones
 Tecnología fija y producto concreto

 Tecnología fija y producto abstracto
 Tecnología flexible y producto concreto
 Tecnología flexible y producto abstracto
EFECTOS DE LA TECNOLOGIA
Según de la tecnología que la empresa utilice, existen tres

formas de operación productiva:
 Op.de tecnología intensiva
 Op. De fuerza laboral intensiva
 Op. De tecnología media
LAS ORGANIZACIONES Y SUS NIVELES
Las organizaciones se dividen en tres niveles:

 Nivel institucional
 Nivel intermedio
 Nivel operacional
Las empresas emplean los siguientes
mecanismos de defensa de sus núcleos
técnicos
 Amortiguamiento de las influencias ambientales.

 Suavización de las transacciones de entrada y salida.
 Provisión y adaptación de las variables ambientales.
 Racionamiento de productos o servicios
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Se refiere tanto a la distribución como al proceso de distribuir

las características estructurales de la empresa para alcanzar o
incrementar la eficiencia y la eficacia
Las organizaciones y sus niveles
La estructura y el comportamiento organizacional son variables

dependientes, mientras que el ambiente y la tecnología son
variables independientes.
Las organizaciones se dividen en tres niveles:
• Nivel institucional o nivel estratégico.
• Nivel intermedio.
• Nivel Operacional.
Características de los sistemas Burocrático y
Adhocratico
PRACTICAS BUROCRATICO ADHOCRATICO
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION
PLANEACION • Amplio • General
• A largo plazo • Corto plazo
• Reglamentos muy
evidentes.
ORGANIZACION • Formal • Informal
• Mayor especialización • Responsabilidades de
• Centralizado cargo vagamente
• Supervisión cerrada definida
• Descentralizada
• Supervisión amplia
LIDERAZGO • Estricto empresarial • Centrado en la
• Centrado en la tarea personal y la tarea
CONTROL • Controles amplios • Pocos controles y son
genericos.
DEFINICION
• BUROCRACIA:
El concepto permite nombrar a la organización que está
regulada por normas que buscan un orden racional en la
gestión y distribución de sus asuntos.
• ADHOCRACIA
el término adhocracia es la ausencia de jerarquía, y es por
tanto lo opuesto a burocracia. Es una palabra híbrida entre ad-
hoc y el sufijo cracia. Todos los miembros de una organización
tienen autoridad para tomar decisiones y llevar a cabo
acciones que afectan al futuro de la organización.
Sintomas típicos del D.M según Davis y
Lawrence
• Tendencia a la anarquía y la confusión
• Lucha del poder
• Grupitis
• Costo excesivo
• Degeneración para los grupos mas bajos
• Segmentación incontrable
• Visión interna
• Estrangulamiento de las decisiones
Ventajas de la estructura de equipos
• Aprovecha ciertas ventajas de estructura funcional

• Reduce las barreras interdepartamentales
• Menos tiempo ante el cliente y los cambios
ambientales
• Menos costos administrativos
Desventajas de la estructura de equipo
• Experimentan conflictos y una doble lealtad

• Mas tiempo y mas recursos dedicados a reuniones
• Puede provocar una descentralización exagerada, sin
planeación
¡MUCHAS GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!

Administracion Teorias

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CFP ICA

Ruth Katherine Marcelo Gutierrez

Es la coordinación de las actividades de trabajo de modo que

• Otorga efectividad a los esfuerzos humano.

• Permite el crecimiento sustentable de las organizaciones.

• Mide el desempeño y crea información relevante para realizar los

• Reduce costos de operación.

• Son las diversas corrientes o enfoques a través de los

• Los creadores son Frederick Wilow Taylor y los esposos

• Charles Babbage(1792-1871). Uno de los iniciadores de la

• Herry Rabinson Towne (1844-1924)Towne fue el mediador para

• Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

• HERRY LAWRENCE GANTT (1861-1919) Originario del sur de

Así mismo desarrollo métodos de adiestramientos de obreros para

• FRANK BUNKER GILBREN (1868-1924)

Después de concluir la preparatoria; se dedico a trabajar en la

Sus estudios y experimentos lo llevaron a identificar los 17 elementos

La administración científica se interesaba en la organización

Las diversas funciones del administrador, en conjunto,

• Facilitan la delegación de autoridad.

Los objetivos representan los resultados que la empresa espera

Es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y

Los Planes son el resultado del proceso de planeación y

Es la adaptación de los recursos y habilidades de la

En el concepto de estrategia, vinculado a la planificación, se

La promoción o comunicación consiste en dar a conocer,

En la práctica real, las 4 funciones fundamentales de la

• Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la

Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde

• Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el negocio es

• Exagerado apego a los reglamentos.

2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse

4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus

5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la

7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en

8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de

10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la

11. El funcionamiento de la organización está formalizado

13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría

• Estudia la organización como un grupo de personas.

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

• ELTON MAYO: Uno de los pioneros del movimiento de

• Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la

• Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente

• Las personas son motivadas por algunas necesidades como

• Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en

• Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del

• El autor de las Teorías “X” y “Y”, Douglas McGregor, es uno

• Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la

• Los directivos de la Teoría Y consideran que sus

• Teniendo en cuenta en las dos teorías la primera “Teoría x”

El enfoque reduccionista del saber científico ha fraccionado la

El segundo método se logra mediante la jerarquización de campos

Un sistema es una entidad que fundamenta su existencia y sus

Existe una gran diversidad de sistemas y una amplia gama de

- Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el ambiente que los rodea,

El sistema se caracteriza por una serie de parámetros o

b. Salida, producto o resultado: Es la finalidad para la cual

d. Retroalimentación, retroacción, retroinformación o alimentación

i. Sistema abierto. El sistema abierto mantiene un intercambio de transacciones

La descripción del sistema abierto puede aplicarse a una

En resumen, el sistema abierto “Puede ser definido como un conjunto