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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Unidad 3
9° “A” Ing. Pedro Delgado F.
Integrantes
■ -Ávila Delgado Juan Daniel ■ -Romero Tigua Adrián Andrés
■ -Parrales Moreira Kevin Andrés ■ -Santos Cuadros Jean Paul
■ -Pico Zambrano Miguel Ángel ■ -Seminario Moreira Verónica
Alexandra
■ -Pilay Anchundia Ricky Argenis
■ -Vélez Cevallos Jessica Johanna
■ -Pincay Aray Lilian Viviana
■ -Vera Ramírez Regina Mercedes
■ -Proaño Molina José Stalin
■ -Zambrano Ordoñez Irving Leonardo
■ -Quiñonez Vite Robinson Alexander
■ -Reyes Arcentales José Antonio ■ -Zevallos Robles Massuh Jael
Las personas en su
conjunto constituyen el
Capital humano capital humano de la
organización
Este capital corresponde al valor que generan las capacidades de las personas
mediante la educación, la experiencia, la capacidad de conocer, de
perfeccionarse, de tomar decisiones y de relacionarse con los demás. Boisier
(2002), precisa más el concepto y agrega que éste corresponde al stock de
conocimientos y habilidades que poseen los individuos y su capacidad para
aplicarlos a los sistemas productivos
Davenport, thomas O.
define al capital Comportamiento
Capacidad
humano en tres
elementos:
Esfuerzo
Evaluar el efecto del cambio: A medida que se adquiere nueva información los
expertos de administración del personal formulan preguntas “¿Qué efectos tiene esta
información?”. El trabajo del especialista de RR.HH. consiste en evaluar el sentido
futuro de los fenómenos actuales.
Grupo públicos
Clientes Proveedores Competidores de presión
Adrián Romero T.
El entorno general
Estos factores se debe considerar
El medio externo de una empresa
cuando los administradores crean
son aquellas variables externas que
sus estrategias y planes para la
la organización no puede controlar.
organización.
Adrián Romero T.
Adrián Romero T.
El entorno competitivo de las organizaciones de hoy en día que crecen a grandes pasos, hace despertar la
necesidad de abrir nuevos horizontes de negocio, de una manera u otra lograr internacionalizarse, por lo
que en el camino por convertirse en organizaciones globales se debe tener en claro una estrategia para la
Administración del Recurso Humano, que permita trabajar y administrar los diversos orígenes culturales de
los empleados.
Las empresas que cuenten con más y mejor información sobre los países en los que opera, tendrá mejores
probabilidades de éxito en su internacionalización. Este trabajo no es labor únicamente del área de Capital
Humano, es tarea de todas las áreas de la empresa, investigar y aportar la información necesaria.
Seminario Verónica
Seminario Verónica
La Independientemente del tipo de negocios, un Gerente de
administración Recursos Humanos debe establecer un estilo de dirección
de Recursos para que las políticas y la filosofía de la Empresa
Humanos en mantengan la coherencia en todas las ramas, sin importar
un Entorno la ubicación.
Global
La administración internacional de recursos humanos, se
refiere a las políticas y prácticas relacionadas con el manejo
de la gente en una organización de carácter internacional.
nicho de mercado hace referencia a un grupo de personas o empresas que cuentan con unas determinadas necesidades, que tienen voluntad
para satisfacerlas y capacidad económica para la adquisición de los servicios o bienes necesarios para ello.
Entre las condiciones que toman en cuenta, se encuentran las siguientes:
Ubicación geográfica
Pincay Lilian
Responsabilidades y retos que deben asumir la
gestión del capital humano para estar a la altura
de la globalización.
Información de mercado de sueldos:
consiste en datos relacionados con el
Información económica, política,
nivel de sueldo y prestaciones
social y geográfica: que afecte
comunes en los países. Esta
directamente a los empleados,
información se puede conseguir a
para conocer la realidad bajo la
través de consultoras internacionales
que operan las diferentes filiales.
o si se cuenta con áreas de capital
humano en las filiales.
En cuanto a la
economía y las
compensaciones,
contar con
información
sobre:
Pincay Lilian
En cuanto a la tecnología y los sistemas:
• Administración de la información:
Las empresas deben contar con sistemas de información integrales que les permitan administrar los
datos de todos los empleados en un mismo lugar. El reto es que se dé el mismo trato y servicio de
gestión de personal a todos sin distingo entre países y contar con esta información resulta
fundamental para ello.
• Transporte y medios de comunicación:
De aquí se derivan las necesidades de flexibilización del trabajo, como home-office, medio tiempo,
trabajo compartido. Es importante tomar en cuenta la realidad de cada país para establecer políticas
adecuadas a las necesidades del empleado.
• Gestión del desempeño:
El reto es que todos los empleados sean medidos de la misma forma y que la aportación sea la
esperada en cada país. Los sistemas de definición de objetivos son de gran ayuda, así como los
sistemas de información ya mencionados.
• Gestión del conocimiento:
La transferencia de conocimiento en las multinacionales debe ser prevista. Es necesario que la
empresa decida qué valores y costumbres desea que sus empleados compartan y debe estar abierta
a que las distintas culturas aporten rasgos propios a la cultura organizacional.
Pincay Lilian
EJEMPLO
ENTREVISTA AL DIRECTOR DE POLITICAS DE
RRHH DE BANCO SANTANDER
■ Con el tema:
– La reputación corporativa internacional y la propuesta
de valor para los empleado
■ Publicado por la revista:
– Observatorio de RRHH
– En el 2015
Joselyne Rodríguez
Banco Santander tenía una propuesta
corporativa de valor para los empleados.
¿Por qué decidió el Banco actualizarla?
■ La percepción de los profesionales del Grupo, así como la nueva realidad del mercado
internacional
■ Los cambios provocados por las redes sociales en la comunicación y en las relaciones
entre empresa-candidato/ profesional y entre los profesionales.
■ La propia evolución del claim hacia un lema que pone el acento en elementos más
emocionales y en transmitir la fortaleza del Banco: “Un banco para tus ideas”.
■ La percepción externa del sector financiero es diferente de la que se tenía en 2006 o
2007.
■ La experiencia de los clientes está muy influida por la experiencia de los empleados
con su empleador, por lo que entendimos que este reto solo es posible lograrlo con
profesionales comprometidos.
Joselyne Rodríguez
¿Cuál fue el mayor reto a la
hora de desarrollar una
propuesta de valor global?
Joselyne Rodríguez
Una única propuesta de valor para los
empleados en tantos países tiene que ser
clara y convincente... ¿Cuál es su esencia?
Se desarrollaron cuatro atributos básicos que se integran en nuestra experiencia como
empleador:
■ “Lo hacemos posible”, porque Santander ofrece un entorno de trabajo dinámico y
cambiante, impulsado por un fuerte compromiso compartido para satisfacer las
necesidades de los clientes.
■ “Todos contamos”, porque Santander es una empresa solidaria que reconoce y respeta
las diferencias individuales y su contribución y, al mismo tiempo, da un gran valor al
trabajo en equipo.
■ “Espacio para crecer”, porque Santander ofrece oportunidades significativas de
formación y desarrollo profesionales, así como el apoyo necesario para que las personas
alcancen su máximo potencial.
■ “Ideas en acción”, porque fomenta el pensamiento innovador y creativo para identificar
las soluciones más efectivas y ofrecer las mejores soluciones y productos.
Joselyne Rodríguez
OPINIÓN DE EXPERTO
“…En muchas ocasiones las compañías llegan al país y tardan mucho
tiempo en empezar a preocuparse por su marca como empleador, pero
rápidamente van a tener la dificultad de la atracción de profesionales.
Las compañías internacionales que quieren entrar en un nuevo mercado
tienen que hacer un gran esfuerzo en posicionar su marca para atraer a
los mejores profesionales y ser considerado un buen empleador, puesto
que los retornos que obtienen estos esfuerzos no sólo están
relacionados con “la guerra por el mejor talento”, sino que tienen un
efecto reputacional importante sobre el conjunto de las comunidades y
sociedades donde se opera…” -Director de PeopleMatters-
Joselyne Rodríguez
3.4. LIMITACIONES
DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Un mejor comportamiento No puede ser el sustituto de la
organizacional, no mejorará el falla de planeación, la
desempeño, ni tampoco organización inepta o los
soslayará nuestras controles inadecuados.
deficiencias.
Otros
problemas
Zevallos Robles Massuh Jael
Las personas que carecen
de una comprensión
sistemática pueden
generar desviaciones del
comportamiento.
cuando se excede de un
determinado nivel se presenta
una disminución de los
beneficios
Pilay Anchundia Ricky Argenis
Esto algunas veces lleva a
los gerentes a enrolarse en
la nueva moda y a
preocuparse por los
síntomas mientras
descuidan los problemas
subyacentes, o a fragmentar
sus esfuerzos dentro de la Otro reto que afronta el
organización comportamiento
El principal problema ha sido
organizacional es analizar si
la tendencia de las
las ideas que ha sido
empresas a querer tener
generadas y aprobadas
resultados inmediatos de
durante el tiempo de
forma cuantitativa de
crecimiento organizacional y
los programas de
amplios recursos
adiestramientos sobre
económicos caminarán con
comportamiento
igual éxito en nuevas
situaciones.
OTROS
PROBLEMA
S
Pilay Anchundia Ricky Argenis
Una preocupación constante
respecto al comportamiento
organizacional es que sus
MANIPULACIÓN DE LAS conocimientos y
PERSONAS técnicas pueden utilizarse para
manipular a la persona tanto
como para ayudarla a
desarrollar su potencial
Kevin Parrales
Tipos de equipos
Kevin Parrales
Equipos Informales
■ Los equipos informales generalmente se
forman con fines sociales. Pueden ayudar a
facilitar los temas de preocupaciones
comunes de los empleados, tales como
mejorar las condiciones de trabajo.
■ Estos equipos se forman a partir de un
conjunto de intereses comunes, que pueden
o no ser los mismos que los de la
organización.
■ Los líderes de estos equipos generalmente
surgen de los miembros y no son nombrados
por nadie en la organización.
Kevin Parrales
Equipos Tradicionales
■ Los equipos tradicionales son las áreas de la organización comúnmente
consideradas como departamentos o áreas funcionales.
■ Los líderes o directivos de estos equipos son nombrados por la organización y
tienen poder legítimo en el equipo.
■ Se espera que el equipo produzca un producto, entregue un servicio o realice
una función que la organización haya asignado.
Kevin Parrales
Kevin Parrales
Equipos para resolver problemas
■ Los equipos de resolución de problemas o
las fuerzas de tarea se forman cuando
surge un problema que no puede ser
resuelto dentro de la estructura
organizativa estándar. Estos equipos son
generalmente interfuncionales; es decir,
sus miembros provienen de diferentes
áreas de la organización, y se encargan de
encontrar una solución al problema.
Equipos de Liderazgo
Los equipos de liderazgo generalmente están
compuestos por un management que se reúne para
abarcar los límites entre las diferentes funciones de la
organización. Para que un producto sea entregado al
mercado, los gerentes de finanzas, producción y
comercialización deben interactuar y elaborar una
estrategia común para el producto. En los niveles
superiores de gestión, los equipos se utilizan en el
desarrollo de objetivos y una dirección estratégica para la
Equipos Auto Dirigidos
A los equipos autodirigidos se les da autonomía
para decidir cómo se hará un trabajo. Estos
equipos reciben una meta de la organización y
luego determinan cómo lograr esa meta.
Frecuentemente no hay un gerente o líder
asignado y muy pocas, si las hay, diferencias de
estatus entre los miembros del equipo.
Equipos Virtuales
La tecnología está modificando la forma en que los equipos se
encuentran y funcionan. El software colaborativo y los sistemas de
conferencias han mejorado la capacidad de los individuos para
reunirse, realizar negocios, compartir documentos y tomar
decisiones sin estar jamás en el mismo lugar. Hay que dominar muy
bien las nuevas tecnologías ya que no hay intercambio de señales
faciales o auditivas. La palabra o el compromiso se toma al pie de
la letra y debe ser cumplido también a rajatabla.
Kevin Parrales
DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
■ La confianza en la base del trabajo en equipo
Cuando existe confianza en
uno mismo, en los
compañeros y en el entorno
en el que se desarrolla un
trabajo, este se afronta con
mayor energía y dedicación y
los resultados mejoran.
Jean Santos
DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
La comunicación y el valor del dialogo en el equipo.
Dialogar es la acción de conversar con otros
con el fin de intercambiar ideas que
produzcan beneficio.
•Saber escuchar.
•Saber expresar.
•Saber ofrecer y pedir ayuda.
Jean Santos
DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
Desarrollo de reuniones.
El trabajo en equipo es la base fundamental
para la consolidación y el éxito de un
proyecto, y una herramienta valiosísima en
una empresa que quiera alcanzar los
mejores resultados y el logro cabal de todos
sus objetivos, sin olvidar que con estas se
puede dar una integración de ideas,
propósitos y metas organizacionales.
Jean Santos
DESARROLLO DE HABILIDADES PARA
TRABAJAR EN EQUIPO
La delegación en equipo.
Jean Santos
EJEMPLO
Si una persona tarda una hora en realizar una tarea, ¿cuánto tardarían
dos? La respuesta matemática sería: “30 minutos”. Pero cuando
se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian,
disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los
resultados.
Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son
responsables de las metas, es la más asertiva para cualquier tipo de
organización. Esto no sólo porque es más fácil cumplir con los
objetivos; sino también porque es la mejor manera de retener talento y
fomentar un clima laboral envidiable.
2. Establece
1. Construye 3. Crea un sentido
objetivos
confianza. de pertenencia.
comunes.
7. Impulsa la
10. Sé un líder.
comunicación.