PSICLOGIA EMPRESARIAL

En la comunidad primitiva, la
distribución del trabajo entre sus
miembros se realizaba
fundamentalmente por el sexo, la edad
y las características físicas.
En este período se ubica el primer
momento de la actividad de selección
de personas, el cual presenta un
carácter natural espontáneo.
Heibreder, E. (1971) plantea:

Reconoció, asimismo, diferencias

individuales entre los hombres. En el
estado ideal, la República, los hombres
debían escogerse para cumplir las
diversas tareas de acuerdo con su
capacidad.
PLATON
 Frederick Taylor (1903)

En su libro Shop Management planteó un

grupo de principios de administración
vinculados con la supervisión del trabajo
de los operarios, formulando como
primer principio: “Asignar a cada
trabajador la tarea más elevada posible,
de acuerdo con sus aptitudes personales
(selección científica del trabajador).”
Abordó dentro de su concepción teórica la
existencia de un conjunto de cualidades
que debía poseer un administrador y la
necesidad de su formación tomando en
cuenta sus aptitudes y cualidades
personales
 Robert Yerkes
Presidente de la American Psychological
Association, Arthur S. Otis elaboró a estos
fines, en 1917, el primer test colectivo de
inteligencia, el denominado Test Army Alpha
para las personas que dominaban el idioma
inglés y sabían leer y escribirlo, y el Army
Beta para analfabetos y extranjeros con poco
dominio del idioma.
Las características y complejidades
de ambas guerras orientaron la
atención de los psicólogos hacia
otras esferas tales como el ejercicio
del liderazgo, el trabajo en equipo, la
moral del grupo tanto en condiciones
de paz como de guerra, el
perfeccionamiento de los métodos de
selección.
 Aplicación de un conjunto de
El proceso de selección de personal dispositivos legales:
-Normas.
-Métodos.
-Técnicas.

Recursos humanos idóneos y adecuados a

los puestos de trabajo que se encuentran
vacantes y listos para ser cubiertos.
Introducir a la empresa un personal que cumpla con los requisitos que
exige el puesto de trabajo.

Demostrar sus cualidades con eficiencia, eficacia y operatividad

que para eso la empresa o entidad lo remunera.
La selección de personal es vital para cualquier
organización, incorporar un miembro nuevo es
decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la
empresa estará reflejado en la gestión del
mismo, con todos los riesgos que ello significa
para la permanencia de una empresa en un
mercado competitivo como el actual, donde el
recurso humano será en gran parte el soporte.
 La selección de personal persigue básicamente la escogencia del mejor
candidato dentro de una serie de aspirantes. Es fundamental definir el
perfil del cargo y las condiciones del mismo.

SE OBTIENE VENTAJAS:

• Personas adecuadas exigen menor capacitación

• Menor tiempo de adaptación a la organización
• Mayor productividad y eficiencia
SE OBTIENE VENTAJAS:

• Personas más satisfechas con su trabajo

• Mayor permanencia en la empresa
 Es común seleccionar a los candidatos teniendo en
cuenta un solo puesto, para así aumentar el capital humano en la
organización.

Es necesario considerar la labor del seleccionador en

un sentido más amplio y teniendo como marco los problemas de su
ocupación.
Con las labores diarias los seleccionadores
se dan cuenta de sus enormes implicaciones éticas y humanas de su
trabajo.
Las ventajas son:

 Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

 Realizar una contratación con el 100% de éxito.

 Disminuir el índice de rotación en las empresas.

 Obtener personas que se sientan satisfechas con las

actividades que desempeña.

 Evitar costos.

 Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

 Podría encontrarse desventajas si este proceso no se
realiza de manera correcta, lo que se podría manifestar
en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la
empresa.

 Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la

empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios sólo se
podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima y con
el transcurso del tiempo al poder contar con un buen
desempeño del nuevo empleado.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre
dos variables:

 las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante

del cargo)

 el perfil de las características de los candidatos que se presentan.

MODELOS
 REQUERIMIENTO

Consiste en hacer llegar mediante un documento

diseñado para tal fin, el detalle de cada uno de los
puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea
puede ser programada con anticipación, o también por
necesidades urgentes en cualquier momento se solicita.
 El requerimiento puede
generarse por los siguientes Clases de cargo
motivos
 Cargo de Confianza
 Creación del puesto de trabajo.  Cargo Técnico
 Vacancia por fallecimiento del titular.  Cargo Operativo
 Vacancia por despido del titular por
haber cometido falta grave.
 Vacancia por renuncia voluntaria del
titular.
 Vacancia por cese por límite de edad o
haber cumplido el record de tiempo de
servicios para su jubilación de acuerdo a
la ley.
 Vacancia porque el titular ha sido
sentenciado judicialmente a pena
privativa de su libertad.
 Vacancia motivada por los resultados del
estudio técnico de racionalización del
personal, y declaración de excedentes.
 BASE NORMATIVA

Comenzar el proceso de selección, los miembros del

jurado deben conocer las normas contenidas en el
Reglamento Interno que se relacionan con el proceso de
selección y con la legislación laboral para establecer
qué tipo de personal se necesita.
 Cuando la empresa requiere personal para cargos de confianza
tiene que sujetarse a las siguientes normas

Los cargos de confianza deberán ser objeto de

calificación por el empleador con conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, anotándose en la
Planilla de sueldos tal condición.

Los centros de trabajo que cuentan con menos de 50

trabajadores solamente podrán tener personal de
confianza hasta el 15% del total de trabajadores y los
centros de trabajos con 50 o más trabajadores podrán
tener hasta el 10% del total de trabajadores.
 Todo concurso debe tener una comisión que lo conduzcan y debe
de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa,
dándole la autoridad y autonomía. El jurado tiene en
consideración los puestos de trabajo en concurso.

 los miembros del jurado son aquellos que poseen experiencia en

su record laboral y han formado o no parte de otros jurados
similares.

 Cuando los propietarios de empresas no se encuentran

capacitados o en condiciones para realizar la selección de su
personal, contratan servicios de otras entidades asesoras, quienes
conducen el proceso de selección, luego después del cual entregan
los resultados y hacen la convocatoria e introducción del nuevo
trabajador.
 Cumplir con las normas y
Elaborar y ejecutar el
disposiciones relacionadas
programa de actividades
al concurso.

Establecer el plazo para la Establecer la modalidad

inscripción de postulantes. del concurso.

Establecer las formas de

Declarar aptos a los
aplicación de las pruebas:
postulantes que reúnan los
escritas, orales, prácticas o
requisitos exigidos.
técnicas.
Los miembros del jurado se encuentran prohibidos, bajo pena
de sanción, de:

Tachar y anular la Apoyar directa o

No formar parte si indirectamente a
inscripción de los
tuviera vínculos de determinados
postulantes para
parentesco
favorecer a otros. postulantes.

Infidencia en dar Ejercer presión en los

información de las demás miembros del
preguntas y/o pruebas jurado para favorecer o
a los postulantes para perjudicar a los
favorecerlos. postulantes.
 Concurso interno
El concurso interno se hace publicando en las pizarras o demás medios
de comunicación dando cuenta a todo el personal que se encuentra
interesado en postular a los puestos de trabajo vacantes que necesitan
ser cubiertos de inmediato, esta publicación se hace como última
instancia en vista que existen suplentes que no reúnen los requisitos y
condiciones exigidas para cubrir dichos puestos.
 Concurso externo
• Consiste en la publicación, ya sea en la parte frontal de la puerta de la
empresa o mediante avisos pagados que puede ser en la radio, televisión y
periódicos de mayor circulación dando cuenta de la necesidad de cubrir
puestos de trabajo vacantes.
• El concurso se hace porque dentro de la empresa no existe personal que
pueda cubrir los puestos en concurso.
Se hace el concurso externo pero también se hace la publicación en forma
interna dándoles la oportunidad a nuestros trabajadores para que postulen y
demuestren sus capacidades y cualidades personales y a lo mejor logran
ganar a los concursantes externos. Esto es una excelente estrategia que la
empresa lo aplica aprovechando la oportunidad de cubrir puestos vacantes
para tenerlos permanentemente motivados al personal a sobresalir en estas
lides que al final de cuentas dará grandes resultados, siempre y cuando
existan trabajadores que cuentan con esos requisitos y cualidades que exigen
aquellos puestos vacantes; si no, no tendría objeto hacer un concurso abierto.
 Nombre del puesto a concurso.
 Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia,
cualidades y condiciones.
 Fechas recepción, y evaluación de expedientes.
 Fecha de pruebas de selección.
 Fecha y lugar de la entrevista personal.
 Lugar y fecha de publicación de resultados.

He aquí algunos ejemplos:

SECRETARIA EJECUTIVA
 Importante empresa de la Región necesita para sucursal de Tarapoto.

REQUISITOS:
 Egresada de institución de prestigio
 Dominio de Windows(Microsoft Word – Excel)
 Buena presencia
 Experiencia en Instituciones financieras
 Soltera
 Agradable trato
 No mayor de 25 años

SE OFRECE
 Remuneración de acuerdo a calificación
 Grato ambiente de trabajo
 Posibilidad de desarrollo profesional

Interesadas favor remitir Currículum Vitae, con fotografía reciente a

casilla postal Nº 1707, hasta el viernes 30 de enero de 8.30 am. A 6 pm.
 COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO
SAN MARTÍN DE PORRES Ltda.
CONVOCATORIA

Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE CREDITOS, para el Área de Créditos y

Cobranzas, sede Tarapoto
REQUISITOS:
CONOCIMIENTOS: Título Universitario de Economista o Licenciado en Administración.
Conocimientos de computación e informática
EXPERIENCIA: Haber laborado en el área de ventas o créditos,
Mínimo 1 años
CUALIDADES: Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis
EDAD: Tener 27 años como máximo
CRONOGRAMA:
Presentación de Expedientes: Del 15 al 20 de Mayo del 2005
Evaluación de Expedientes : 22 y 23 de Mayo del 2005
Entrevista Personal : Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.
Publicación de Resultados : viernes 26 de mayo – 2005
IMPORTANTE:

Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr. Gerente acompañando su curriculum
vitae documentado
Indicar su pretensiones de sueldo
Mayor información en la secretaría de la Empresa

LA COMISIÓN
 Es importante mantener una preocupación permanente en el
personal por superar sus conocimientos y la iniciativa de “a ver
quién gana el concurso”. Recuérdese que al personal hay que
mantenerlo actualizado y en situación competitiva,
aprovechando las oportunidades que se presentan.

 Los puestos vacantes deben ser cubiertos por aquellos

trabajadores que se encuentran con los méritos suficientes, que
reúnen los requisitos exigidos, demostrando eficiencia y eficacia
en el rendimiento funcional y comportamiento personal en el
desempeño de los cargos.
 Nombres y apellidos, documentos
personales, dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, E.mail,
etc.
primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales,
grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos
especializados.
Empresas en que ha trabajado, puestos que
ocupo, tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado,
remuneraciones que percibía, etc.
Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge,
número de hijos del solicitante.
Nombres y apellidos, teléfonos y
direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que
recomiendan.
: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y
destrezas personales.
 Es el conjunto de documentos de cada
postulante que se encuentra en un file personal con el
nombre del postulante y cargo al que postula.

Es elaborada con los empleados de mesa

de partes, haciendo entrega de todos los expedientes a
los miembros del Jurado una vez que ha culminado el
cronograma de recepción.
El personal de Mesa de Partes debe mantener la seriedad y
no debe estar hablando informalidades que motivan a los
postulantes a creerse con derechos que no les asiste, por lo
que se les recomienda a los recepcionistas a mantener la
reserva y confidencialidad y hablar solamente con criterio
funcional.
Documento promocional que muestra tu
trayectoria laboral, tus intereses profesionales y
tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual
puesto.

El currículum es un documento confeccionado por los

postulantes al concurso, que contiene los datos personales
de identificación, grados de educación, capacitación,
adiestramiento, entrenamiento, especialización y
perfeccionamiento, resolución de méritos y otras
actividades que favorezcan al postulante.