Gestion de Recursos Humanos

Sistemas del Gestión de
Potencial Humano
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile

Pirámide de la
Productividad
Resultados
Organizacionales
Utilidades
Participación en el Mercado
Retorno de Inversión
Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
Desempeño Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Procesos de Gestión
Comunicación
Evaluación Servicio
Planificación
del Desempeño al Cliente
Capacitación y
Desarrollo

Un esquema general
PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

Es decir…
Desarrollo de
Habilidades y
Competencias
Cambios
Fundamentales Resultados
de Hábitos Medibles
y Conductas
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes

Metas de la Organización
Plan de Negocio Estrategia de RRHH
Objetivos de Negocio Plan de Capacitación
Objetivos del Objetivos de Capacitación

Departamento del Departamento
Objetivos Planes de Capacitación

Individuales/del Equipo Individuales y de Equipo
Metas de Desempeño Individual
Desempeño

Administración de
Recursos Humanos

Reciente encuesta
Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen

que la importancia de la Administración
de Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 últimos
años.
• Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más
que un costo a ser minimizado.

¿Qué es Administración de
Recursos Humanos?
La administración de recursos
humanos se refiere a las políticas,
prácticas y sistemas que influyen en
la conducta, actitudes y desempeño
de los empleados.

Un Esquema Básico
Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economía, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnología Humanos Comunidad,
País

Administración de Recursos
Humanos
• El término “recursos humanos” implica que

las personas tienen la capacidad de impulsar
el desempeño organizacional (en conjunto
con otros recursos).
• La esencia de la administración de recursos
humanos es el empleo efectivo de recursos
humanos con el objetivo de mejorar el
desempeño y el éxito de la organización a
través de la satisfacción de los empleados y
clientes, la innovación, productividad y el
desarrollo de una reputación en la
comunidad de la organización.

¿Qué incluye la
Humanos?
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las
necesidades de recursos humanos
(planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento
y selección)
• Enseñara a los empleados cómo
desempeñar sus cargos y prepararlos para
el futuro (capacitación y desarrollo)
• Recompensar a los empleados
(compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del
desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable
(relaciones laborales).
Principales Sistemas de
Humanos
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Selección
Capacitación y
Desarrollo
Integración de Recursos
Humanos y Gestión Global
Plan
Institucional
Planes de
Áreas/ Desempeño
Unidades Corporativo
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desempeño de
Desarrollo de Planificación de Reclutamiento
Equipos/Unidades
Recursos
Carrera Humanos y Selección
Capacitación y
Desarrollo
Desempeño Individual

Gestión Estratégica de
Recursos Humanos
Estrategia
Corporativa
Estrategia
de RR.HH.
Cultura
Dinámica Sistemas
de Creación de Apoyo
de Valor
Dirección y
Evolución de
las Personas

Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
Conjunto de decisiones que se

deben adoptar en el campo de la
Gestión de las personas, para
alinear sus conductas con la
estrategia corporativa y asegurar la
máxima contribución posible de
valor a la Misión de una
Organización.

Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
En más del 90% de los casos la Estrategia de
Recursos Humanos (implícita o explícita),
está desalineada con la Estrategia
Corporativa.
EFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
Y SELECCION DE PERSONAL DE CARGOS
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
Sistema de DE
INCENTIVOS
DESCRIPCION
DE CARGOS
DOTACION
DE PERSONAL
Administración
de Recursos
Humanos SUBSISTEMA
DE
SUBSISTEMA
DE
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
COMUNICACIONES REMUNERACIONES DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

ESTADISTICAS PROMOCIONES CONVENIOS
DE PERSONAL Y ASCENSOS COLECTIVOS
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

DE CAPACITACION DESARROLLO
BIENESTAR Y DESARROLLO DE CARRERA

¿Cómo se usa el tiempo en
RRHH?
14 %
2 3%
Compensación
Benficios
14 % Reclutamiento
4% Capacitación
Administración General
6% Pago de Remuneraciones
12 % Sistemas de RH
7% Cumplimiento de Leyes
Otros
8%
20 %

Evaluando el éxito de un
Sistema de Recursos
Humanos
• ¿Tienen los empleados el comportamiento
deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad,
productividad, flexibilidad y satisfacción al
cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida
de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en
el pasado?

Evaluando el éxito de un
Sistema de Recursos
Humanos
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?
• ¿Obtienen los empleados la información que
necesitan para tomar las decisiones que les
competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan
los conocimientos y habilidades
(competencias) que necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los
empleados por su desempeño y sugerencias
útiles?
• ¿Son tratados los empleados
adecuadamente?

Gestión por Competencias

Concepto de Competencias

¿Qué es una Competencia?
• Capacidad para responder exitosamente

a una demanda compleja o llevar a cabo
una actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a través de la
movilización de recursos (incluyendo
aspectos tanto cognitivos como no
cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

¿Qué implica que esté
orientada a la demanda?
• Tiene la ventaja de poner en primer plano

las demandas personales y sociales a las
que se enfrentan los individuos.
• Necesita ser complementada con una
conceptualización de competencias como
estructuras mentales internas, en el
sentido de habilidades, capacidades o
disposiciones en el individuo.

La demanda define la
estructura interna de la
competencia
Estructura interna de
una competencia
Competencia orientada a
la demanda Conocimiento
Habilidades cognitivas
Ejemplo: Habilidades prácticas
Capacidad de cooperación Actitudes
Emociones
Valores y ética
Motivación
Contexto

Así las competencias,
• Son sólo observables en acciones reales

tomadas por los individuos en situaciones
particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos
son parte de la naturaleza compleja de las
competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de
la vida y pueden ser aprendidas y
enseñadas en una variedad de
instituciones y otros ambientes.

Una Competencia no puede ser
observada – sólo puede ser inferida
por el comportamiento

Cómo sería esto…
Sector Estándar
Productivo Competencias
Inferencia
Acuerdo
Respuestas
Observables
Conductas
Individuo
Inferencia
Conocimiento

Desempeño Laboral
Resultados
Competencias

Desempeño y Competencias
• Leer
• Escribir
• Habilidades Numéricas
• Etc.
• Comunicación
Competencias
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad Desempeño Básicas
• Etc.
• Operar una Máquina

• Llenar un Formulario
• Etc.
Competencias
Competencias
Conductuales
Funcionales
(Técnicas)

La conducta está influida por
algunos elementos:
• Habilidades: Lo que una persona sabe
hacer bien.
• Conocimientos: Lo que una persona
conoce sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una
persona proyecta a otros, lo que refleja que
cree como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una
persona se ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
• Motivo: Pensamientos y preferencias
naturales y consistentes que dirigen y
mueven la conducta de una persona

No puedo Habilidades Puedo
No sé como Conocimientos Sé como
No lo veo importante Es lo correcto de

o apropiado Valores/Rol Social hacer para mi
No soy yo Autoimagen Soy yo
No lo hago Lo hago
naturalmente o Rasgo naturalmente o
habitualmente habitualmente
No lo Lo disfruto
disfruto Motivos
Competencia Competencia
No Desarrollada
Programa Desarrollada
Competencias Laborales, Fundación Chile
Una distinción…
Competencies Competences
Origen Estados Unidos Gran Bretaña
Propósito Identificar el Identificar los

alto desempeño estándares mínimos
Foco La persona El trabajo / el rol
Resumen de... Características Tareas /

personales Resultados
Objetivo Nivel Todos, pero menor
Gerencial a nivel Gerencial

Una diferenciación…
• Las Competencias Funcionales (Técnicas)

transmiten:
– Estándares
– Procesos
• Las Competencias Conductuales

(Genéricas) transmiten:
– Estilos
– Cultura, Valores
– Estrategia

Existen tres tipos de
Competencias
Básicas:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, etc.)
Conductuales (Genéricas):
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas):
Conocimientos técnicos de
una ocupación específica

Tipos de
Competencias
Competencias
Conductuales
Competencias
Técnicas
Competencias
Básicas
Educación General

Un ejemplo con el árbol de
competencias
Manejo del Idioma
Administración de Negocios

¿Qué son las
Competencias Conductuales?
Son lo que:
• Aquellas personas que manifiestan un alto
desempeño están más dispuestos a hacer
en forma continua, que les permite
producir resultados superiores.
• Aquellas personas que demuestran un
alto desempeño realizan más
frecuentemente, que les permite producir
resultados efectivos.

Competencias
Conductuales… en general
No son...
• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,
resultados o funciones), por ejemplo:
– Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)
– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)
– Revisar el desempeño y premiar a los subordinados
(Función)
• Una lista de habilidades y conocimientos
técnicos o profesionales específicos, por
ejemplo:
– Análisis financiero
– Presentaciones efectivas

Competencia Conductual
Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa,

originar acciones y ser responsable por las
consecuencias de las decisiones.
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)

(Mínimo) (En desarrollo)
• Preparado para tomar • Se aproxima a las • Toma decisiones • Toma decisiones sin
decisiones dentro de decisiones complejas dentro del tener toda la
su propia área de estratégicamente. tiempo necesario. información
responsabilidad. • Decide entre • Considera necesaria.
• Toma decisiones bajo demandas de recursos activamente las • Se focaliza en
presión de tiempo. contrapuestas. alternativas cuando aspectos
• Reconoce qué • Consulta a otros. toma decisiones. subyacentes de las
decisiones van más • Considera el decisiones y hace
allá de su propia impacto a corto y juicios basados en la
competencia y necesita largo plazo de las experiencia y
indicaciones. decisiones. experticia.
• Considera las • Guía a otros en la • Puede tomar
implicaciones de las toma de decisiones. decisiones
alternativas. impopulares y
justificarlas.

¿Que es Competencia
Funcional (Técnica)?
Capacidad de una persona para

desempeñar las actividades que
componen una función laboral según los
estándares y calidad esperados por el
sector productivo.
– Definidas por mundo productivo
– Conocimientos, habilidades, actitudes.
– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.

¿Qué es un
Estándar de Competencia?
• Es el nivel de desempeño requerido para el

logro exitoso de las expectativas laborales.
• Son un intento de especificar las mejores
prácticas en un sector de trabajo particular.
• Es el patrón con el cual se evalúa, se
certifica y se orienta a la persona para su
desarrollo profesional.
También se les llama:

Unidad de Competencia Laboral (UCL)

¿Para qué
sirven?
Estándar de
Competencia
Formación Certificación Gestión de

RRHH
Instrumentos
Módulos Evaluación
de Evaluación
Retroalimentación
Plan de Desarrollo
Componentes del
Estándar de Competencia
Titulo de Unidad de Competencia Código
Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño
Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño

Campo de Aplicación
Evidencia
Lineamientos para Evaluación
Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

Relación entre
Estándar de Competencia y
Competencia
Elementos
Criterios de
Desempeño
Contexto
Demanda
Herramientas Individuo
Producto
Conocimiento
Respuesta Recursos
Conductas
Contexto
Estándar de Competencia Competencia

Modelos de Competencias

¿Qué es Modelo de
Competencias?
• Es la documentación formal,
habitualmente a través de un manual de
cuáles son las competencias de una
organización, un departamento, una
institución formativa, o inclusive un tipo
de competencias en particular.
• Pueden contener las competencias de
distinto tipo, según nivel, áreas, familias
de cargos o las distintivas del cargo.
• Incluye un Diccionario de las
Competencias identificadas con su
definición y descriptores traducidos en
conductas observables.

Estrategia y
Competencias
Visión
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de Negocio
Cómo lograremos la visión (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Diferentes Modelos de
Competencias para Diferentes
Estrategias
Cercanía con el Cliente

Liderazgo de Productos  Construcción de Relaciones
 Innovación  Habilidades Interpersonales
 Flexibilidad  Capacidad de Asociación
 Pensamiento Conceptual  Negociación
 Mejoramiento Continuo  Comprensión de la Organización
 Experticia Técnica
Excelencia Operacional
 Pensamiento Analítico
 Mejoramiento Continuo
 Atención a los Detalles
 Trabajo en Equipo
 Creatividad

Modelo de
Competencias
de Nivel Ejecutivo
Posee el poder intelectual Se asegura una

para determinar dirección dirección hacia el
mercado
 Claridad de Propósito
 Creatividad Práctica  Orientación al
 Poder Analítico Objetivo Mercado
Logra a través de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
 Integridad y Autoconfianza
 Compromiso de Equipo
 Aprendizaje de la
Experiencia
Cumplimiento a Actúa decididamente
través de las para mejorar el
personas desempeño
 Liderar a Otros  Empuje

 Desarrollar a Otros Emprendedor
 Influir a Otros

Modelo de Competencias
Excelencia Interacción Promotor Desarrollo

en la ejecución con el cliente del negocio de colaboradores
Orientación
Drive Desarrollo del cliente Liderazgo
a los resultados
Conocimiento
Proactividad Comunicación Coaching
del Negocio
Trabajo en Equipo Gestión del cliente Organización
Sentido de urgencia
DIMENSIONES
Análisis de problemas y
Toma de decisiones
COMPETENCIAS

Modelo de Competencias
• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio,

Pasión por el Servicio al Cliente.
• Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo,
negociación, entendimiento Interpersonal.
• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias,
fomento de la responsabilidad, formación y
conducción de equipos, liderazgo visionario.
• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los
detalles, confianza en si mismo, impulso por
alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.
• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema
clave, reflexión analítica, tomar decisiones/
criterio.
• Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo,
conocimiento sobre DHL, experiencia funcional /
Técnica.
Modelo de
Competencias
Competencias requeridas
Para Implementar la Estrategia
Personales Técnicas Seguridad

Liderazgo para el Inducción Minera
Cambio
Conducción
Comunicación Generales Específicas Medioambiente
Trabajo en Equipo
Primeros Auxilios
Desarrollo de Hidráulica Servicio Motor Uso Extintores
Subalternos Detroit 20V49
Circuitos Eléctricos Estándares BHP
Tolerancia a la Operación
Incertidumbre Tronadura
Perforadora BE49R
Perforación
Software específicos

Modelo de
Competencias
Orientación
al Cliente
Hacia su
Autoconfianza
e Integridad
Sí mismo
Proactividad Comunicación
Orientación Trabajo en
a la Calidad entorno Equipo

Modelo de Competencias de
Empleabilidad
Iniciativa y Planificar y
Emprendimiento Organizar
Comunicación Trabajo en
Equipo
Áreas de
Competencias
Aprender a Resolución de
Aprender Problemas
Desarrollo de Uso de
Carrera Tecnologías

Perfil de Competencias

¿Qué es un
Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido de

las competencias que permiten predecir el
éxito en el cargo u ocupación.

Perfil de Competencias (1)
Ins Min ED Des Exc
Dimensión Competencia
1 2 3 4 5
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Calidad Autocontrol X
Profesional Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Colaboración X
Actitud de Trato al paciente X

Servicio Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Actitud ante
el Trabajo Capacidad de Planificación y de X
Organización
Aprendizaje Continuo
X
Perfil de Competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportación
• Seleccionar la fruta
• Preparar la fruta a procesar
• Ordenar la fruta en bandejas
• Distribuir materiales de embalaje
• Operar Máquina Selladora
• Colocar identificación a los envases
• Identificar pallets

Gestión Integrada de Recursos
Humanos

¿Qué es Gestión por
Competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento

mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos
Humanos, en base a las capacidades y
resultados requeridos para un
desempeño competente.

¿Por qué es Necesario un
Sistema Interno de Gestión?
Establece un lenguaje y definiciones

comunes en torno a las competencias
laborales requeridas por una empresa,
permitiendo alinear oferta y demanda
dentro del mercado interno.

Integración de
Competencias con la
Gestión de RRHH
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desarrollo de Perfiles de Reclutamiento

Carrera Competencia y Selección
s
Capacitación y
Desarrollo

Integración de Recursos
Humanos y Gestión Global
Plan
de Negocios
Planes de
Áreas/ Desempeño
Unidades Corporativo
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desempeño de
Equipos/Unidades
Desarrollo de Perfiles de Reclutamiento
Carrera Competencias y Selección
Capacitación y
Desarrollo Desempeño Individual

Aplicaciones a Procesos de
Recursos Humanos
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓN
EVALUACIÓN DESEMPEÑO
PUESTO DE
TRABAJO Tener y retener
al talento
MODELO DE
PLANES DE ORGANIZACIÓN
CARRERA
COMPETENCIAS DE Y ROLES
LA EMPRESA
Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
SUCESIÓN CIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLO

Gestion de Recursos Humanos

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Objetivos de Negocio Plan de Capacitación

Objetivos del Objetivos de Capacitación

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• Cerca del 80% de los gerentes dicen

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SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

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DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

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• Tiene la ventaja de poner en primer plano

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• Son sólo observables en acciones reales

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• Operar una Máquina

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No sé como Conocimientos Sé como

No lo veo importante Es lo correcto de

No soy yo Autoimagen Soy yo

Origen Estados Unidos Gran Bretaña

Propósito Identificar el Identificar los

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• Las Competencias Funcionales (Técnicas)

• Las Competencias Conductuales

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