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ESCUELA SINDICAL

CC.AA. UNIVERSIDAD DE CHILE

REFORMA LABORAL LEY 20.940

Patricio Muñoz Navarrete


Abogado
Magister en Relaciones Laborales
ALGUNAS
CONSIDERACIONES
PREVIAS
DERECHOS HUMANOS LABORALES

Son los que promueven la protección y


dignificación de la persona como trabajador.
Estos derechos no dependen de algo
externo, sino son inherentes al trabajador,
tan solo por ser persona humana.
DERECHOS HUMANOS LABORALES

El ejercicio de estos derechos habilita al trabajador


reclamar mejores condiciones laborales a su
empleador, ya sea individual o colectivamente.
En consecuencia, los derechos humanos laborales
no son solamente normas legales, sino también
garantías sociales que posibilitan condiciones
mínimas de vida y de trabajo.
DERECHOS HUMANOS LABORALES
FUNDAMENTALES

En el marco de los derechos humanos constituyen


derechos fundamentales los siguientes:
1. Empleo estable
2. Salario justo (Digno)
3. Condiciones laborales adecuados
4. Libertad sindical: Derecho a organizarse,
negociación colectiva y huelga
5. Respeto del género
6. Protección del trabajo de menores
7. Irrenunciabilidad a los derechos reconocidos por las
leyes
8. Justicia laboral
ALGUNOS ANTECEDENTES
REFORMA LABORAL
• A finales de noviembre 2015, la OCDE presentó el Estudio
económico de la OCDE Chile 2015 incluyendo su último informe
sobre distribución del ingreso, donde nuestro país lidera el
ranking de los más desiguales con un índice de Gini de 0,503
entre el periodo 2006 al 2011, compartiendo los últimos
puestos con Turquía y México.
• Dentro del estudio, se señala que el crecimiento económico en
Chile debe ser más inclusivo, hoy el 10% más rico gana 26,5 más
que el 10% más pobre superando en más de un 100% el
promedio de los países en la organización internacional (OCDE).
ANTECEDENTES REFORMA LABORAL
• En los países en los cuales existen menores niveles de
desigualdad, tales como Finlandia, Dinamarca y Noruega,
quienes presentan un índice de Gini de 0,261, son países
en que existen negociaciones colectivas a nivel ramal o
sectorial, ya que sólo de esa forma se garantiza un relativo
equilibrio de fuerzas entre empresarios y trabajadores que
posibilite sustituir la tutela de la ley por una tutela
colectiva o sindical.
ANTECEDENTES REFORMA LABORAL
• Chile presenta un modelo de relaciones laborales
altamente “legalista”, caracterizado por:
• a) las reglas se concentran en el contrato individual de
trabajo;
• b) la negociación colectiva y la acción sindical tienen
escasa relevancia en las relaciones laborales;
• c) de esas relaciones se excluye el conflicto mediante la
casi absoluta prohibición de la huelga (381),
• d) se desmotiva la afiliación sindical (extensión unilateral
de beneficios, art. 346); y
• e) la protección de los trabajadores no depende de la
organización sindical, sino del Estado por la vía legal y
administrativa (Inspección del Trabajo).
ANTECEDENTES REFORMA LABORAL
D I A G N O S T I C O

CORTA DURACION TAMAÑO PEQUEÑO CONCENTRACION EN


41% de los LA GRAN EMPRESA
sindicatos activos
tienen menos de 5 Hay 11,400
años y el 65% de sindicatos activos y 75% DEL TOTAL DE LA
los sindicatos la mitad de ellos AFILIACION SINDICAL
creados el 2014 posee 40 o menos EN LA GRAN EMPRESA
desaparecieron en socios.
poco más de 1 año

En el 81,8% de las empresas de diez o más trabajadores no


existe y nunca ha existido un sindicato.
2. Panorama Comparado
Porcentaje de trabajadores que negocian colectivamente, países OECD
más Uruguay, Argentina y Brasil

CHILE: 8,5%
MENOS NEGOCIACION MENOS
REMUNERACION
• El 50 % de los trabajadores chilenos gana menos de $305.000 y 7 de
cada 10 trabajadores menos de $450.000 líquidos.
• 84,5 % de las mujeres que tienen un trabajo remunerado gana
menos de $600.000 líquidos.
• En las regiones de O’Higgins, Maule, BíoBío, La Araucanía y Los
Ríos, 70 % de los trabajadores gana menos de $400.000 líquidos.
• 2 de cada 3 trabajadores de grandes empresas que tienen jornada
completa ganan menos de $600.000 líquidos.
• En Chile existen 993.843 trabajadores asalariados externos
(subcontratación y suministro) y en promedio ganan 32,9 % menos
que los trabajadores contratados directamente
• Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos (NESI) 2014,
Fundación Sol
Distribución General de los Ingresos
de la Ocupación Principal. (Ingresos
Líquidos)
Tramos de Ingresos No. % Total % Acumulado
Menor o igual a $150.000 962.019 13,1% 13,1%
$150.001 - $300.000 2.928.966 40,0% 53,2 %
$300.001 - $400.000 1.122.170 15,3% 68,5%
$400.001 - $500.000 689.189 9,4% 77,9%

$500.001 - $700.000 621.127 8,5% 86,4%


$700.001 - $1.000.000 498.738 6,8% 93,2%
$1.000.001 o más 495.447 6,8% 100%

TOTAL 7.317.656 100,0 %


FUENTE: Los bajos salarios de Chile, Análisis de la Encuesta CASEN
2015.
Fundación Sol. Marzo 2017.
CIFRAS A ANALIZAR
• Se considera un universo de 7.317.656 ocupados,
destacándose como algunos de los principales
resultados, los siguientes:

• 53,2% de los trabajadores gana menos de


$300.000 líquidos;

• 77,9% de los trabajadores gana menos de


$500.000 líquidos;

• Sólo el 13,6% gana más de $700.000 líquidos.


POR TANTO, SE DIJO

HAY QUE
EMPAREJAR LA
CANCHA (*2013)
PROPUESTA ORIGINAL
• 29.12.2014 se despacha proyecto al parlamento
• Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva a
trabajadores que hoy están excluidos de ejercer este derecho.
• Titularidad Sindical. Se reconocerá al sindicato como sujeto
principal de la negociación colectiva, en representación de sus
afiliados. Los beneficios negociados por un sindicato y
establecidos en un instrumento colectivo se aplicarán a todos los
trabajadores que se afilien al sindicato con posterioridad a la
negociación.
• Derecho a Huelga. Se elimina la facultad del empleador de
reemplazar los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga,
con trabajadores propios o externos de la empresa.
LA COCINA
• Aumento quórum constitución sindicatos
• Empresa de 50 o menos trabajadores, 8 que representen al menos el 50%

• Tribunal constitucional. RIP

• Adaptaciones o adaptabilidades necesarias.


• Cuestionamiento por renuncia derechos irrenunciables
LEY 20.940
1° Abril 2017

NEGOCIACION COLECTIVA
REGLADA
Normas generales de la Negociación Colectiva

• No contiene definición de Negociación Colectiva

• Partes (artículo 303)


“Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las
obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin
poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre
ambas.”

“Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas


como un solo empleador para efectos de la negociación colectiva,
se estará a lo dispuesto en los incisos cuarto y siguientes del
artículo 3°.” (Multirut)
¿Qué tipo de trabajadores CON LA ANTIGUA LEY
no pueden negociar
colectivamente?

1 3
1 Trabajadores con
Trabajadores
aprendices. facultades de
administración;
Trabajadores autorizados para
contratados por contratar o
obra o faena 2 despedir
transitoria o de trabajadores y los
temporada. que ejerzan
cargos superiores
de mando,
3
gerentes,
subgerentes y
apoderados.
¿Qué tipo de trabajadores CON LA NUEVA LEY
no pueden negociar
colectivamente?
Todos pueden
1 negociar, salvo:

1 2
En la gran y mediana En la micro y pequeña
empresa, los trabajadores empresa esta prohibición se
que tengan facultades de aplicará también al personal
representación del de confianza que ejerza
empleador y estén dotados cargos superiores de mando.
de facultades generales de 4
administración, tales como
gerentes y subgerentes.
DURACION DE LOS INSTRUMENTOS
COLECTIVOS

CONTRATOS CONVENIOS

No menos de 2 ni NO MAS DE 3
más de 3 años AÑOS
(Art. 324, inciso final)
Derecho de Información CON LA ANTIGUA LEY

1
La antigua ley obliga a las empresas a entregar a los sindicatos y
grupos negociadores solo información específica para la NC, sin
distinguir entre tamaño de empresa y sin regular su entrega.

Balances de 2 años
¿QUÉ anteriores.
Información financiera.
INFORMACIÓN?
Costos globales de mano de
obra.

5
Información Periódica.
Las empresas deberán entregar esta información
ANUALMENTE a los sindicatos constituidos en ella.

Nuevos sindicatos, deberá ser entregada en plazo de 30


Artículo días contados desde que se les comunicó constitución.
315.
• Balance general; estado de resultados, estados
financieros auditados si los tuviesen. Plazo 30 días
desde que documentación este disponible.

• Información pública que conforme a la legislación


vigente están obligadas a disponer a la SVS. Plazo 30
días desde que se puso a disposición de la
Superintendencia.

PARA GRANDES EMPRESAS


Información Periódica.
Las empresas deberán entregar esta información
ANUALMENTE a los sindicatos constituidos en ella.

• La que dé cuenta de sus ingresos o egresos, según el


régimen tributario al cual se encuentren acogidas.

• Es decir, depende de si la empresa informante se


encuentre acogida a llevar contabilidad completa o
simplificada.
Artículo 319. • Anual dentro de los 30 días siguientes a la declaración
anual de impuestos a la renta que efectúe la empresa.

• Nuevos sindicatos, deberá ser entregada en plazo de


30 días contados desde que se les comunicó
constitución.

PARA MICRO, PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS


Información Específica para NECOL
PARA MEDIANAS y GRANDES EMPRESAS
A solicitud del sindicato 90 días antes de la fecha vencimiento del
contrato colectivo:
• Planilla remuneraciones de los socios, desagregada por haberes y
con detalle de fecha de ingreso y cargo o función desempeñada.
• Valor actualizado beneficios contrato.
• Costos globales mano de obra, últimos dos años o de duración del
instrumento.
• Información que incida en políticas de inversiones futuras, que no
sea confidencial
• Toda la información de art. 315 y 318
• Información que incide en las política futura de inversiones de la
empresa, cuando corresponda
DERECHO A LA INFORMACION REMUNERACIONES POR
CARGO O FUNCIONES. ART. 317
CUANDO: SOLO UNA VEZ CADA
GRANDES AÑO CALENDARIO
EMPRESAS

DE QUIENES:
SOLO SINDICATOS DE EMPRESAS EJECUTIVOS O ANTE QUIENES
TRABAJADORES DEBEN PLANTEAR
SUS RECLAMOS, PETICIONES

MEDIANAS N°6, ART. 154 (R.I)


Sólo como Inf. específica

OPERA SOLO CUANDO EXISTAN 5 O MAS


TRABAJADORES EN CADA CARGO O FUNCIÓN
Procedimiento de Negociación Colectiva
Reglada: Etapas. 327 y ss.
Exc: De común acuerdo,
No antes de 60 ni
prórroga para la
después de 45 días
respuesta de 10 días
Impugnaciones
y
Reclamaciones
Presentación Respuesta
del del
Proyecto Empleador

Negociaciones
NO SI Directas

5 días Sindicato 3
copia IT días 10 días
Inspección Mediación voluntaria
.
PRESENTACIÓN DEL PROYECTO

• Los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a


él, entendiéndose incorporados de pleno derecho a la negociación
aquellos que se hayan afiliado hasta el quinto día de presentado el
proyecto de contrato colectivo. El sindicato deberá informar al
empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro de los dos días
siguientes a la incorporación.
• Ultractividad. Si el sindicato no presenta el proyecto o lo presenta
luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán
como parte de los contratos individuales, salvo las que se refieren a
reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados
en dinero; el incremento real pactado; los derechos y obligaciones
que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo.
CONTENIDO DEL PROYECTO

+ 1 mujer

Comisión
Vigencia Domicilio físico Fundamentos y
Cláusulas negociadora Nómina
1-3 y electrónico antecedentes
sindical (CNS)

 Comisión negociadora sindical integrada por el directorio sindical.


 Si la negociación involucra mas de un sindicato la comisión estará integrada por los
directores designados en el proyecto de contrato.
 Designación de no mas de tres asesores.
 En sindicatos con afiliación femenina se deberá integrar a una trabajadora en la CNS
elegida por el sindicato en conformidad a sus estatutos o mediante votación universal en
asamblea convocada al efecto.
 Mipe: sustitución de uno de los integrantes por derecho propio.
 Extensión del fuero para la trabajadora integrante de la CNS a 90 días contados desde la
suscripción del contrato o desde la notificación del fallo arbitral.
EXTENSIÓN DE BENEFICIOS

- Aceptación de la
- General o parcial Criterios objetivos,
extensión
De común - Todo o parte de los
trabajadores sin
- Pago de todo o generales y no
acuerdo parte de la cuota arbitrarios
afiliación
sindical

EXTENSIÓN UNILATERAL
EXTENSIÓN AUTOMÁTICA
- Cláusulas pactadas de reajuste de
remuneraciones conforme a la variación del
El trabajador que cambia de afiliación se mantiene
IPC determinado por el INE siempre que dicho
afecto al instrumento negociado por la
reajuste se haya contemplado en su respuesta
organización a la que pertenecía debiendo pagar
al proyecto de contrato colectivo.
el total de la cuota sindical durante toda la
- En micro y pequeña empresa sin sindicato el
vigencia de dicho instrumento, pero una vez
empleador podrá extender los convenios
extinguido éste pasará a estar afecto al
negociados por federaciones o
instrumento negociado por la organización a la
confederaciones a trabajadores sin afiliación
que se incorporó.
sindical
10 días siguientes. a la presentación del proyecto.
Entrega ante a Prorrogables de común acuerdo por 10 días mas
alguno de los
integrantes de la
CNS y remitida al
correo electrónico
del sindicato
NO
MULTA RESPONDE
ACEPTA

Después de
RESPUESTA DEL respuesta y hasta
PISO DE LA NEGOCIACIÓN huelga efectiva
EMPLEADOR

SIN INSTRUMENTO VIGENTE


INSTRUMENTO VIGENTE Respuesta del empleador
Copia de la respuesta Idénticas estipulaciones (beneficios otorgados regular y
debe remitirse a la periódicamente)
Inspección del
Trabajo dentro de los
5 días siguientes de
entregada a la RECLAMACIONES E IMPUGNACIONES
comisión negociadora
RESPUESTA DEL EMPLEADOR

• La respuesta debe contener, a lo menos, el


piso de negociación.
• Si existe instrumento colectivo vigente, se
entenderá por el piso de negociación
idénticas estipulaciones a las establecidas en
el instrumento colectivo vigente, con los
valores que corresponda pagar a la fecha de
término del contrato.
RESPUESTA DEL EMPLEADOR
• Se entienden excluidos del piso de negociación la
reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados,
los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los
beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del
instrumento colectivo. Tampoco lo constituye el acuerdo de
extensión de beneficios que forme parte de un instrumento
colectivo.
• Si no existe instrumento colectivo vigente, constituirá el piso
de la negociación la respuesta del empleador. Esta no podrá
contener beneficios inferiores a los que de manera regular y
periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el
sindicato.
RESPUESTA DEL EMPLEADOR
• Si el empleador no responde el proyecto oportunamente,
será sancionado con multa, conforme el Artículo 406 CT,
según el tamaño de la empresa. Llegado el vigésimo día de
presentado el proyecto sin que el empleador le haya dado
respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las partes
hayan acordado la prórroga prevista en el Artículo 335 CT.(10
días), en cuyo caso la sanción operará a partir del día
siguientes al vencimiento de la prórroga, esto es, al día
vigésimo primero.
• Si la respuesta del empleador no contiene las
estipulaciones del piso de negociación, aquellas se
entenderán incorporadas para todos los efectos legales.
CONTENIDO DE LA RESPUESTA

Respuesta a todas Se faculta para explicar


Indicar una los fundamentos de la Comisión
las cláusulas
dirección de correo proposición y acompañar negociadora de
propuestas en el los antecedentes que la
electrónico empresa
proyecto sustenten

 Designación de máximo de
tres apoderados que formen
parte de la empresa.
 Se pueden designar
asesores.

Volver
IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES

Presentación ante la
Respuesta al proyecto Inspección dentro de 5
de contrato días sgtes. de recibida
la respuesta
5º día

AUDIENCIA 3º día

NO SUSPENDE EL
CURSO DE LA REPOSICIÓN
5º día
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

RESOLUCIÓN 5º día

RECLAMO
JUDICIAL

Volver
IMPUGNACIONES Y
RECLAMACIONES
• El empleador tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno
o más trabajadores incorporados en la nómina del proyecto
de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones del
Código del Trabajo.

• Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto


del proyecto o de su respuesta, por no ajustarse a las normas
del Libro sobre negociación colectiva.
• Concluida la audiencia la Inspección deberá dictar
resolución dentro del plazo de cinco días. Las
impugnaciones y reclamaciones que involucren a más
de mil trabajadores serán resueltas por la Dirección del
Trabajo.
• La resolución que se dicte será susceptible de recurso
de reposición interpuesto dentro de tercero día. La
reposición deberá resolverse en el plazo de tres días y el
reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días
a través del procedimiento del artículo 504 CT.
• La interposición de las impugnaciones y reclamaciones
no suspenden el curso de la negociación.
Reuniones que estimen conveniente

Rebajar el piso de negociación de común acuerdo

NEGOCIACIONES
Suscripción de contrato sujeto al piso de negociación
DIRECTAS

Duración de 18 meses. Suscrito desde la


comunicación al empleador

Reuniones de asistencia técnica para micro, pequeña y


mediana empresa que negocien por primera vez

Mediación voluntaria durante el proceso de negociación

Volver
PERÍODO DE NEGOCIACIÓN
• Durante todo el período de negociación e incluso después de
votada la huelga y hecha efectiva, la comisión negociadora
sindical podrá poner término a la negociación comunicándole
al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un contrato
colectivo sujeto a las disposiciones del piso de la negociación.
• El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo cuando
las condiciones económicas así lo justifiquen.
• El contrato que se celebre tendrá una duración de dieciocho
meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que la
comisión negociadora sindical comunique su decisión al
empleador.
Piso de la Negociación
Art. 336

Será aquel que contenga idénticas


estipulaciones a las establecidas en el
Sin Instrumento colectivo instrumento vigente, con los valores que
corresponda pagar a la fecha del término del
vigente contrato.
• La reajustabilidad pactada.
• Los pactos sobre condiciones especiales de
Sin Instrumento colectivo trabajo.
vigente • Los beneficios que se otorgan sólo por
motivo de la firma del instrumento. (Bono)
• El acuerdo de extensión de beneficios.

Piso lo constituirá la respuesta del empleador.


Sin Instrumento colectivo Este no podrá proponer beneficios inferiores a
vigente los que regular y periódicamente haya
otorgado,
Piso de la Negociación
Art. 336

Empleador no responde Las estipulaciones se entenderán incorporadas al


instrumento para todos los efectos legales

Partes de “común acuerdo” pueden convenir


rebajar el piso de la negociación, cuando las
Rebaja del piso. condiciones económicas de la empresa así lo
Art. 341 inciso final
justifiquen. (¿cómo y quien determina
aquello?)

Durante todo el proceso de la negociación, incluso


D° sindicato para suscribir piso una vez votada y hecha efectiva la huelga. (ex
de la negociación. 369).

Debe comunicar al empleador por escrito.


Este contrato durará 18 meses
PACTOS ESPECIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO ART 374

• Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de


extensión (de beneficios) previstos en el artículo 322 y los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

• No serán objeto de la negociación colectiva aquellas


materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador
de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma.

• La negociación colectiva en una empresa contratista o


subcontratista no afectará las facultades de administración
de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente
o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio
subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de
huelga. (¿derecho de huelga?)
• PROCEDENCIA:
• En empresas con afiliación sindical igual o
superior al 30% del total de sus trabajadores.

• PARTES:
• La o las organizaciones sindicales conjunta o
separadamente con el empleador de manera
directa.
• Socio que no desee ser incorporado a este
pacto, debe quedar expresamente
consignado en el mismo instrumento.

• Pacto debe ser llevado a votación (mayoría absoluta) supervisada


ante ministro de fe.
• Supervisado no necesariamente implica presencia física.
• Duración máxima 3 años. Ley no habrá de renovación automática
CONTENIDOS DEL PACTO: Art- 375

Distribución de la jornada de trabajo semanal


en 4 días, no puede exceder de 12 horas
diarias de trabajo efectivo, incluida la jornada
ordinaria, extraordinaria y los descansos, si la
jornada diaria supera 10 horas, debe acordarse
una hora de descanso imputable a la jornada.
Pactos trabajadores con responsabilidades
familiares

CONTENIDOS DEL PACTO:

Sistema de jornada laboral combinando tiempo de servicios


prestados en el lugar de trabajo y fuera de él.

FORMALIDADES:
Beneficiario debe solicitar a su empleador por escrito, quien
deberá responder en plazo de 30 días corridos si acepta o
rechaza.
Si acepta el nuevo lugar/es, nueva jornada, quedará en
anexo.
Trabajador aviso 30 días anticipación puede unilateralmente
decidir regresar a su contrato original.
Fuero de la negociación colectiva (artículo 309).
• Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una negociación colectiva
reglada gozarán de fuero desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de
contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este último, o de la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

• Gozarán de fuero los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso
de negociación colectiva a que se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en que se
comunique la afiliación al empleador y hasta 30 días después de la suscripción del contrato
colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso. (Nuevo inciso). Relacionar con
artículo 331.

• No se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o


por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del período a que se
refieren los incisos anteriores.
• Beneficios y afiliación sindical (artículo 310). Nuevo artículo.
“Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su
empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados
mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él
contemplados.”

• Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de
modificación del instrumento colectivo (artículo 311).
“Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán
significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por
el que esté regido.”
“Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas
en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos.”
“Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante
acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.”

• Plazos y su cómputo (artículo 312).


Se precisa norma.
“Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo los previstos para la
mediación obligatoria del artículo 351 (actuales buenos oficios).”
“Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado
hasta el día hábil siguiente.” (incluso inicio huelga)
• Ministros de fe (artículo
313).
Se amplía a “los secretarios municipales en localidades en que no existan otros
ministros de fe disponibles.”

• Negociación no reglada (artículo


314).
“En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse
entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales,
negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento,
para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo
determinado.”

• Se eliminó Negociación semi-reglada por fallo del Tribunal Constitucional. En el


proyecto era artículo 315.
Se garantiza representación de mujeres en
directorios sindicales, mediante regla de
cuota 1/3

NORMA
DE
GENERO
Art. 231 Art. 6° transitorio 20.940

Plazo de 1 año desde fecha entrada


vigencia ley para que organizaciones
sindicales vigentes a dicha fecha adecuen
sus estatutos
• El estatuto deberá incorporar un mecanismo
destinado a resguardar que el directorio esté
integrado por directoras en una proporción no
inferior a un tercio del total de sus integrantes con
derecho al fuero y a las demás prerrogativas que
establece este Código, o por la proporción de
directoras que corresponda al porcentaje de
afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en
el caso de ser menor.
Artículo 330.-
• En caso que el o los sindicatos que negocien tengan
afiliación femenina y la respectiva comisión negociadora
sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se
deberá integrar a una representante elegida por el o los
sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento
que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora
deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en
votación universal. (*)
• En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba
integrar la comisión negociadora de conformidad a lo
dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de los
miembros que deban integrarla por derecho propio.
Artículo 330.-
• Respecto de la trabajadora que integre la
comisión negociadora sindical de conformidad a
lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero
señalado en el artículo 309 se extenderá hasta
noventa días, contados desde la suscripción del
contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha
de notificación a las partes del fallo arbitral que
se hubiere dictado.
• (*) Art. 6° Transitorio: plazo 1 año modificación
estatutos.
DETERMINACION DEL FACTOR DE
PARTICIPACION FEMENINA EN EL SINDICATO
1°Determinar porcentaje de afiliación
mujeres respecto total afiliados

Socias mujeres………….. Factor


Total trabajadores afiliados Participación mujeres

Si el factor de participación es igual o superior a 0,33%,


entonces al menos un tercio de los cargos deben ser
desempeñados por mujeres.
DETERMINACION DEL FACTOR DE
PARTICIPACION FEMENINA EN EL SINDICATO
TOTAL AFILIADOS TOTAL DIRECTORES DIRECTORAS MUJERES

25 Y 249 3 1

250 y 999 5 2

1.000 y 2.999 7 2

3.000 y más trabajadores 9 3


HUELGA LEY 20.940

• ORD. N°1601: “(…) la huelga es el último recurso de que disponen


las organizaciones de trabajadores para hacer valer sus
reivindicaciones.
• En efecto, se trata de un derecho fundamental de los trabajadores,
un medio legítimo de defensa de sus intereses, que ha sido
reconocido explícita e implícitamente en sendos tratados de
derechos humanos vigentes en Chile, como los Convenios Nº87 y
98 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y
su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales.”

57
Nueva normativa.

Concepto de huelga: Hay un cambio de denominación.

Hoy el Capítulo VI habla de “Derecho a Huelga” (antes, el


título VI era “De la huelga y del cierre temporal de la empresa”).

Artículo 345.- Derecho a huelga. La huelga es un derecho que


debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.

INC.3°: La huelga no afectará la libertad de trabajo de los


trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las
funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
Última oferta del empleador (Art. 346).

Es una propuesta formal de contrato colectivo


que el empleador podrá presentar a la
comisión negociadora al menos dos días
antes del inicio del período en que se puede
hacer efectiva la votación de la huelga.

Formalidad: Debe ser por escrito y firmada por


la comisión negociadora de la empresa. En la
mype basta que la última oferta sea firmada
por uno de los miembros de la comisión
negociadora de la empresa.
Última oferta del empleador (Art. 346).

Si no hay última oferta: Se considerará la


propuesta formal más próxima al vencimiento del
plazo.
De no existir propuestas formales, se tendrá por
última oferta la respuesta del empleador.

Comunicación de la última oferta por el


empleador:
- por escrito
- a todos los trabajadores involucrados
- a través de mecanismos generales de
comunicación. ¿cuáles podrían ser?
Proceso de votación de la huelga:
Convocatoria: (347)

La comisión negociadora sindical deberá convocar a la votación


de la huelga al menos 5 días antes de la fecha en que tal
votación deba realizarse.

Oportunidad para votar: (348)

- Si existe contrato vigente: debe votarse dentro de los últimos 5


días de vigencia del instrumento.

- Si no hay instrumento vigente: dentro de los últimos 5 días de


un total de 45 contados desde la presentación del proyecto.
Art. 346: empleador
2 días antes presenta UO

Facultad de prorrogar plazos: 348 inc.3


las partes de común acuerdo pueden ampliar el plazo de la negociación y prorrogar la oportunidad para votar
la huelga. En tal caso el instrumento vigente se entenderá prorrogado por el tiempo que las partes
determinen.

Formalidades del acuerdo: Por escrito; Firmado x ambas comisiones; Copia a la IT


votación sin quórum (art.352): Facultad de pedir
suscripción de contrato con piso de negociación. En los
casos en que no se alcancen los quórum de votación
necesarios para que la asamblea acuerde la huelga, el
sindicato tendrá la facultad de impetrar la suscripción de
un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas
en el piso de la negociación.
Esta facultad deberá ejercerse dentro del plazo de tres
días contado desde la votación.
Quórum: Descontar feriados, licencias, cometidos

Presunción de aceptación de la ultima oferta: En


caso de no ejercer la facultad señalada en el inciso
anterior, se entenderá que el sindicato ha optado por
aceptar la última oferta del empleador.
EJECUCION DE LA HUELGA
• Rechazada la última oferta, es decir, acordada la huelga, esta
deberá hacerse efectiva a partir del 5°día siguiente a su aprobación.
(NUEVO PLAZO). Art. 350

“La última oferta o la huelga deberán ser acordadas por la mayoría


absoluta de los trabajadores representados por el sindicato. Del
quórum de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se
encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por
licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimientos de la
empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan
servicios
De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la
respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

64
Facultad de presentar nuevas ofertas durante la
huelga. Art 356:
• Iniciada la huelga, la comisión negociadora de empresa podrá
presentar una nueva oferta.
• los trabajadores deberán pronunciarse dentro de los 5 días
siguientes de esta nueva presentación: siguen en huelga o
aceptación de la nueva oferta.
• La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la
mayoría absoluta de los trabajadores en votación secreta y ante
ministro de fe.
• Si la nueva oferta es rechazada (continuación de la huelga),
empleador 5 días siguientes a la votación podrá presentar otra
nueva oferta y así sucesivamente hasta lograr aprobación.

DRT PONIENTE
Coordinación de RR.LL
MEDIACION OBLIGATORIA
(Ex Buenos Oficios)
• Esta mediación obligatoria podrá ser requerida dentro de los 4 días
siguientes de acordada la huelga, en este caso no será aplicable el
artículo 312 y podrás ser solicitada en día inhábil (domicilio del
Inspector o correo electrónico).
• Quien la solicita: Cualquiera de las partes. comisión negociadora
mayoría absoluta de sus integrantes.
• Efecto: Suspensión inicio huelga por duración de la mediación (5 días)
• Mediación suspende huelga por el plazo legal, aún si partes deciden
ponerle término antes de los 5 días, huelga deberá iniciarse al día
hábil siguiente del término de la mediación. Acá aplica artículo 312.
• Partes de común acuerdo podrán solicitar prorroga por otros 5 días
(de 1 a 5), estos son días corridos.

66
Descuelgue / Reintegro
DESCUELGUE CON LA REINTEGRO CON LA
ANTIGUA LEY NUEVA LEY
Se prohíbe al empleador ofrecer o
Se permite al empleador ofrecer o aceptar aceptar el reintegro individual de los
el descuelgue individual de los trabajadores que se encuentran en
trabajadores que se encuentran en huelga, huelga, salvo en las condiciones que
a partir del día 15 de haberse hecho establece la ley.
efectiva.

Solo se pueden reintegrar en la gran y mediana


empresa, a partir del día 16 de iniciada la huelga y en
No se distingue entre tamaño de empresa.
la micro y pequeña empresa, a partir del día 6 de
Para ejercer el descuelgue debe ofrecer en la
iniciada la huelga, si se cumplen con los siguientes
última oferta:
requisitos:
A) Idénticas estipulaciones que las
A) Que la última oferta sea formulada en la forma y
contenidas en el instrumento colectivo
plazo legal.
vigente, adicionando el reajuste del IPC del
B) Que la empresa ofrezca en su última oferta
período comprendido entre el último
idénticas estipulaciones que las contenidas en el
reajuste y la fecha de vigencia del
instrumento colectivo vigente, reajustadas
instrumento.
conforme IPC entre la fecha del último reajuste y
B) Reajustabilidad mínima anual del IPC,
la fecha de término del contrato.
excluidos los últimos 12 meses del contrato.
C) Una reajustabilidad mínima anual del IPC para el
C) Bono de reemplazo de 4 unidades de
período que dure el contrato.
fomento.
Descuelgue / Reintegro
DESCUELGUE CON LA REINTEGRO CON LA NUEVA
ANTIGUA LEY ANTIGUA LEY LEY

Si no se cumple con los Si no se cumplen los requisitos


requisitos señalados, los señalados, solo se pueden
trabajadores pueden reintegrar en la gran y mediana
reintegrarse a partir del día 30 empresa a partir del día 30 de
de haberse hecho efectiva la iniciada la huelga y en la micro y
huelga. pequeña empresa a partir del día
16 de iniciada la huelga.

Los trabajadores que se reintegren Los trabajadores que se


individualmente estarán afectos, a lo reintegren individualmente
menos, a la última oferta del estarán afectos a la última
empleador. oferta del empleador. 23
Descuelgue / Reintegro
DESCUELGUE CON LA REINTEGRO CON LA
ANTIGUA LEY NUEVA LEY

El descuelgue afecta el ejercicio


del derecho a huelga de los demás No se afectará el
trabajadores involucrados en la
negociación colectiva, ya que si se ejercicio del derecho
reintegra más de la mitad de los a huelga de los
trabajadores involucrados en la
negociación, la HUELGA TERMINA,
demás trabajadores .

debiendo reintegrarse los


trabajadores restantes dos días
después del término de la huelga.
24
Efectos de la huelga y del cierre temporal. Artículo 355

1- Suspensión del contrato de trabajo.

Los trabajadores involucrados no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador


al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

+ El trabajador puede hacer trabajos temporales “por fuera”.

+ Durante la huelga, los trabajadores podrán pagar sus cotizaciones previsionales. En el


cierre temporal, el empleador las debe pagar.

2- durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical.


LIMITACION AL
DERECHO DE HUELGA
Servicios Mínimos en nuestra Legislación.
Sin afectar el derecho a
huelga en su esencia,
durante esta la comisión
negociadora sindical estará
obligada a proveer el
personal destinado a
Artículo 359. atender los servicios
mínimos estrictamente
necesarios.

“Los servicios mínimos


deberán proveerse durante
el tiempo que sea necesario
y para los fines que fueron
determinados.”

•Derecho a Huelga como Derecho Fundamental.


•Servicios Mínimos como límite a la huelga.
¿Qué es un Servicio Mínimo?
“Constituye uno de los instrumentos
técnicos que limitan o restringen el
ejercicio del derecho de huelga,
respecto de aquellas actividades,
cuya interrupción produjera
colisiones con derechos
fundamentales, libertades públicas o
bienes protegidos
“un servicio limitado a las actividades
constitucionalmente.”
estrictamente necesarias para cubrir las
necesidades básicas de la población o
Organización satisfacer las exigencias mínimas del
Internacional del servicio, sin menoscabar la eficacia de los
Trabajo medios de presión”. (OIT, 1994a, párrafo
161)
Cuándo proceden los Servicios Mínimos. (Art. 359)

“En los casos que deban atenderse los servicios


mínimos estrictamente necesarios para”

Protección de los bienes corporales


e instalaciones de la empresa.
Prevenir Accidentes.
Garanticen la prestación de
Servicios de Utilidad Pública.

*Incluidas las relacionadas con Garanticen la atención de


la vida, la seguridad o la salud necesidades básicas de la
de las personas. población.

Garanticen la Prevención de daños


ambientales o sanitarios.
Categorías de Servicios Mínimos.

“Los que buscan la protección de


bienes corporales e instalaciones
Seguridad.
de la empresa; prevención de
accidentes y de daños
ambientales y sanitarios”

“Los que buscan garantizar la


prestación de servicios de
Funcionamiento. utilidad pública y la atención de
necesidades básicas de la
población, incluyendo vida,
seguridad y salud de las
personas”
Consideraciones Importantes.

*No se admiten otras hipótesis que las definidas


por el legislador.

*La calificación de Servicios Mínimos es de


carácter restrictivo.

*Debe ser estrictamente necesario acorde a las


hipótesis definidas por el legislador
Procedimiento de Calificación de
Servicios mínimos y Equipos de
emergencia. El empleador deberá proponer 1) por
escrito a todos los sindicatos
existentes en la empresa, 2) con una
anticipación de, a lo menos, ciento
Empresas con ochenta días al vencimiento del
Sindicatos Vigentes. instrumento colectivo vigente o del
más próximo a vencer, la propuesta
de calificación de servicios mínimos.
(Copia a la Inspección del Trabajo)
Inicio

El empleador deberá formular su


Empresas en que propuesta dentro de los quince
no existan días siguientes a la comunicación
sindicatos de constitución del sindicato
efectuada en conformidad al
artículo 225 del Código del
Trabajo. (Copia a la Inspección
del Trabajo)

* Oportunidad perentoria para el empleador.


Calificación o determinación de los Servicios
Mínimos y equipos de emergencia.
Antes del inicio de la
Oportunidad.
negociación Colectiva

Acuerdo que involucre todos


los Sindicatos existentes en la
Forma.
empresa o Resolución de la
Dirección del Trabajo.

Acta suscrita por el


empleador y por todos los
Materialización.
sindicatos o Acto
Administrativo (Resolución)
Servicios Mínimos NUEVO PROCESO PARA DETERMINARLOS
SERVICIOS MÍNIMOS

Propuesta del empleador, enviada al o los


sindicatos de la empresa, con 180 días de
anticipación a la fecha de vencimiento del
instrumento colectivo vigente. Solicita calificación
1
de servicios mínimos y determinación de equipo
de emergencia para la empresa. Sindicato tiene 15 días para contestar en forma
2 conjunta o separada la propuesta realizada por el
empleador.

Las partes tienen 30 días, desde formulada la


propuesta, para llegar a un acuerdo. Si hay 3
acuerdo se acaba el procedimiento.

Si no hay acuerdo, las partes pueden acudir a la


Dirección Regional del Trabajo, la que debe
4 resolver pidiendo informes de organismos
reguladores del área o actividad económica. La DT
tiene 45 ddías para resolver.
Si la resolución no satisface a las partes,
cualquiera de ellas puede reclamar ante
Director(a) Nacional del Trabajo dentro de los
5
cinco días siguientes.
Director nacional, contará con 30 días hábiles para
emitir su resolución definitiva. 19
Servicios Mínimos (Equipos de Emergencia)

PROCESO PARA DETERMINAR LOS EQUIPOS DE


EMERGENCIA CON LA NUEVA LEY

Si existe negativa o
discrepancia en el
Empleador propone Sindicato debe número o identidad
en la respuesta al responder dentro de los trabajadores del
proyecto de contrato sindicato respectivo La resolución, que se
de 48 horas. Si no notifica por correo
colectivo, los que se proponen,
trabajadores afiliados responde se dentro de los cinco electrónico solo
al sindicato que entiende aceptada días siguientes el puede ser objeto de
deben conformar los la propuesta. empleador puede reposición ante la
equipos de solicitar a la misma Inspección del
emergencia. Inspección del Trabajo Trabajo y no procede
que decida en un instancia judicial.
plazo no mayor a los
10 días.

20
¿Qué son los equipos de emergencia?
“Es aquel personal involucrado en el proceso de
negociación colectiva, destinado por el sindicato
para atender los servicios mínimos.”

Ahora bien, en el proceso de calificación de


Servicios Mínimos y equipos de emergencia, se
definirá en abstracto un equipo de emergencia
que deberá determinar:

1)El número de trabajadores.


2)Sus competencias profesionales o técnicos.
3)Las funciones que deberán desempeñar.
*Con el objeto de atender los Servicios Mínimos.
*Este personal será remunerado por el tiempo trabajado.
Qué sucede en caso que el empleador no realiza la
propuesta.

Se entiende que el empleador a


renunciado al ejercicio de su derecho
(proponer) y, en tal consideración, no
existirán servicios mínimos ni equipos de
emergencia en el ejercicio de la huelga.
Gracias.