EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
1.- DEFINICIÓN
El maestro español Manuel Alonso Olea entiende por extinción del contrato de trabajo, a la
terminación del vínculo que liga a las parte con la consiguiente cesación definitiva de las
obligaciones de ambas.

2.- CAUSALES DE EXTINCIÓN

Las causas de extinción del contrato de trabajo son los siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si éste último es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o de servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria, y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva en los casos y formas permitidos
por el TUO LPCL.
a) EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL.- Teniéndose
en cuenta que la prestación de servicio del trabajador es de carácter personal, es natural que al fallecer
éste, se extinga la relación laboral. En cambio el fallecimiento del empleador si es persona jurídica, no
tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la representación será el nuevo empleador. Pero si el
empleador es una persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato.
b) LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR.- La renuncia es el acto jurídico unilateral
a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por extinguido el
contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con
treinta días de anticipación. El empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por
escrito dentro del tercer día. Si el empleador no acepta la exoneración; el trabajador debe seguir
laborando hasta cumplirse los treinta días.
c) LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO.- El cumplimiento de condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. Ya se explico este punto
al tratarse los contratos sujetos a modalidad.
d) EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.- El mutuo disenso es el acto jurídico
bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner término al
contrato de trabajo y por ende a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de
beneficios sociales.
e) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- La invalidez absoluta permanente extingue la relación
laboral de pleno derecho, desde el momento en que es declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos del Perú a solicitud del empleador. La invalidez absoluta permanente, le impide al
trabajador en forma permanente dedicarse a toda clase de trabajo.
f) LA JUBILACIÓN
a. Jubilación Ordinaria.- El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir
una pensión por jubilación a cargo de la ONP o AFP la ha gestionado y ésta le ha sido otorgado por medio
de una resolución.
b. Jubilación Obligatoria.- La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en contrarío y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una
pensión de jubilación.
c. El Despido en los Casos y Formas Permitidos por la Ley.- El despido es la decisión unilateral del
empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado
(cuando media alguna causa justa, relacionada con la conducta o capacidad del trabajador), arbitrario
(cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tal).
La Constitución Política del Estado y demás Leyes protegen al trabajador contra el despido arbitrario y
nulo.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial en que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
a. El Detrimento de la Facultad Física o Mental o ineptitud del trabajador sobrevenida y
determinante para el desempeño de sus tareas.
Comentario.- Esta causa deberá ser debidamente certificada por ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y
probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera como
aceptación de la causa de despido.
b. El Rendimiento Deficiente en Relación con la Capacidad del Trabajador y con el Rendimiento Promedio en
Labores Bajo Condiciones Similares.- Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los
servicios de la AAT. Así como del sector al que pertenezca la empresa.
Comentario.- Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares. Supongamos de servicio, en más de diez años, su
rendimiento era por ejemplo que se trata de un obrero tejedor, que durante sus años en tejido: diez frazadas brutas
diarias, y a veces once, pero nunca bajó de los ocho y al onceavo año, al día solo teje seis o siete, pero no llega a diez.
El empleador pretende despedirlo invocando esta causal. Al efectuarse las informaciones del caso se llega a la
conclusión que el material que le entregaba era de mala calidad, la maquina tejedora se encontraba en estado de
obsolescencia. Quiere decir que su rendimiento deficiente no era imputable a su persona, ya que las condiciones
eran diferentes. En conclusión no existe causa justa.
c. La Negativa Injustificada del Trabajador a Someterse a Examen Médico Previamente Convenido o
Establecido por Ley.- Determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador los siguientes:
a. La comisión de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitación del trabajador.
a. LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.- Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Son faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebramiento de la buena
fe laboral, la reiterada resistencia de los órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad
e higiene industrial; aprobados o expedidos por la autoridad según correspondan, que revistan gravedad.
Comentario: El empleador en su carta de pre aviso de despido y carta de despido debe señalar la falta
incurrida. Para la pronta tipificación del incumplimiento de las obligaciones de trabajo se recomienda que
el empleador deba contar con un manual de funciones o carta de funciones. En cuanto a la reiterada
resistencia a las órdenes, ésta orden deben ser impartida estrictamente en lo que atañe a sus obligaciones
cotidianas, si la orden es para efectuar algo fuera de su obligación laboral, no es falta grave. Para que se
configure la reiteración el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador. En
cuanto a la reiterada paralización intempestiva; la palabra intempestivo quiere decir "súbito" o de un
momento a otro.
b. LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.- El despido por la comisión de delito doloso, se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que éste (el empleador) haya conocido del hecho punible, antes de contratar al trabajador.
Comentario: En principio debe tratarse de un delito doloso, y no de un delito culposo en el
supuesto de que el delito sea culposo, no hay causa justa de despido, por ejemplo el trabajador
chofer que manejando mata a una persona. Por otro lado, si al trabajador se le contrata a
sabiendas que este ciudadano había cometido el delito doloso y luego lo condenan, tampoco hay
causa justa.
c. LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella
impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o mas.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo, a aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o, de treinta (30) días
naturales para que demuestre su capacidad y corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Carta de Despido.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese; si el trabajador se
negara a recibirla le será remitida por intermedió de notario o de juez de paz, o de la policía a
falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido, sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fije materia de imputación,
podrá reiniciar el trámite.
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al trabajador se le despide por causa justa comprobada,
ya sea relacionado con u conducta o capacidad, no tiene derecho al pago de ninguna indemnización, solamente se
le abonará sus beneficios sociales.
DESPIDO ARBITRARIO
Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o más horas diarias y no hay causa justificada o ésta
no es demostrada por el empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con el pago de una
indemnización, cuyo monto se encuentra fijado por la Ley, como única reparación por el daño sufrido.
La AAT a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido arbitrario, que se configure por la
negativa injustificada del empleador de permitir el ingrese del trabajador al centro de labores, lo que se hará
constar en el informe correspondiente.
Igualmente el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial a fin de que se efectúe la referida constatación, en
la que se deberá especificar la identidad o cargo de las personas que intervinieron en el acto; el lugar se realiza la
diligencia y la manifestación de las partes.
El trabajador despedido sin causa justa podrá demandar a su empleador para que se le abone la indemnización
por despido arbitrario o plantear una acción de amparo para su reposición.
PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE.- El plazo para accionar judicialmente, para reclamar el
pago de la indemnización por despido arbitrario, caduca a los treinta días naturales de producido el
hecho (despido).
El derecho para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus beneficios sociales, sus probables
reintegros, en la actualidad son cuatro años el plazo de prescripción para reclamar beneficios sociales.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano
por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional, impedido de ingresar al país, o por falta de
funcionamiento del poder judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media mensual por cada
año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan
por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período, de prueba.
La remuneración que sirve de base para el cálculo de la indemnización será la remuneración ordinaria
mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Tratándose de los trabajadores
remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al
promedio de los ingresos percibidos en los o meses anteriores al despido, o, durante el período
laborado, si el tiempo de la relación laboral es menor de seis meses. La indemnización deberá abonarse
dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. De no ser así devengará intereses.