DOCENTE: MANUEL ALBERTO COLLANTES

ZEVALLOS
EL trabajo es todo tipo de acción
realizada por el hombre
independientemente de sus
características y circunstancias; significa
toda la actividad humana que se puede
o se debe reconocer como trabajo entre
las múltiples actividades de las que el
hombre es capaz y a las que está
predispuesto por la naturaleza misma en
virtud de su humanidad.
Aquel espacio en el que un individuo desarrolla su
actividad laboral, también se le conoce como estación o
lugar de trabajo.
El trabajador es la parte más pequeña del conglomerado
pero es la fuerza que mueve las bases de una
organización y por lo tanto merece exigir un espacio
adecuado para el funcionamiento de su labor.
 La palabra VACANTE sirve para
definir a un puesto que esta libre.

 Vacante es un puesto por lo general que

no está ocupado y para buscarle su
respectivo ocupante se habla que este
vacante o disponible. Este término es
básicamente aplicado en el mundo
laboral, donde las vacantes de empleos
son las más buscadas por personas
interesadas.

 Para llenar una vacante laboral es

importante tener en cuenta que la
persona que vaya a llenar esa vacante
tenga las características y perfil
necesario para ejecutar las labores que
en él se hacen.
PUESTO NUEVO : NUEVA FUNCIÓN DESPIDO DEL TITULAR
REQUERIDA

FALLECIMIENTO DEL TITULAR

JUBILACIÓN DEL TITULAR

RENUNCIA DEL TITULAR PROMOCIÓN DEL TITULAR

 El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos
RECLUTAMIENTO potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en
una organización.

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de

puesto vacante, es un método de recopilación de los
requisitos y calificaciones personales exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado
PERFIL DEL PUESTO dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia,
funciones del puesto, requisitos de instrucción y
conocimientos, así como las aptitudes y características de
personalidad requeridas.

* PRACTICANTES PREPROFESIONALES Y PROFESIONALES

* TRABAJADORES DE OTRAS DEPENDENCIAS
FUENTES / MEDIOS * TRABAJADORES POTENCIALES DE LA MISMA DEPENDENCIA
* CONVOCATORIA VIA MEDIOS DE COMUNICACIÓN
* PROCESO TERCERIZADO A TRAVES DE CONSULTORA
CONCEPTO: Capacidades y conocimientos necesarios
para un adecuado desempeño del puesto.

FORMACIÓN: Distinguiéndose entre la formación

previa al acceso, al puesto y a la formación a desarrollar,
una vez que se ha accedido al puesto.

APTITUDES / COMPETENCIAS / CAPACIDADES:

Conjunto de características necesarias para un adecuado
desempeño de las funciones.

EXPERIENCIA PREVIA: Puestos de trabajo genéricos y

plazos de permanencia, en los mismos, necesarios para
acceder al puesto definido.
La selección de personal es aquella acción y
actividad, que desplegará el departamento de
Recursos Humanos; consiste en elegir siguiendo
determinados parámetros y condiciones a las
personas más idóneas para ocupar un cargo o un
puesto vacante en una empresa.
 ENTREVISTA PRELIMINAR
 EXÁMEN PSICOTÉCNICO
 PRUEBA DE CONOCIMIENTO
 DINÁMICA
 ENTREVISTA TÉCNICA
Contacto Inicial con el postulante a fin de recoger
información personal, actitudes, comportamiento, lenguaje
utilizado y seguridad; se efectúa una revisión de la
documentación presentada sobre nivel de estudios,
prácticas y certificaciones de experiencia laboral, en
condición de declaración jurada, lo cual deberá ajustarse a
los requerimientos del Perfil del puesto a cubrirse.
Los cuestionarios o test de personalidad son
instrumentos que tienen por objetivo medir o evaluar
una característica psicológica específica, o los rasgos
generales de la personalidad de un individuo. Son muy
útiles en los procesos de selección y conviene ser lo más
sinceros posibles, ya que además de otros factores, los
test de personalidad miden nuestro nivel de sinceridad.
Los test de aptitudes que evalúan conocimientos o
aptitudes en los cuales hay que elegir la respuesta
correcta entre varias opciones previamente fijadas.
Generalmente, estas son las aptitudes que se suelen
medir en las pruebas de selección:

 INTELIGENCIA GENERAL
 APTITUDES VERBALES
 APTITUDES NUMÉRICAS
 APTITUDES ESPACIALES Y MECÁNICAS
 APTITUDES ADMINISTRATIVAS
Cada puesto de empleo requiere de unas competencias
profesionales concretas. Una vez que la empresa ha
enumerado de forma objetiva cuáles son los conocimientos
técnicos específicos que debe tener el candidato, es posible
aplicar este test específico para conocer quién es el
candidato ideal que mejor se ajusta a las tareas del puesto
de trabajo de una forma objetiva, los test de conocimiento
se convierten en una prueba de evaluación que permite
conocer el saber de un candidato de un modo más preciso,
complemento valioso a los datos aportados en el currículum
o en la entrevista de trabajo personal.
 Consiste en asignar a un grupo de postulantes una problemática
específica para que sea resuelta en Trabajo de Equipo, buscando
identificar las actitudes, grado de participación de cada miembro y los
roles que asumen, liderazgo etc.
 Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el
hecho como si fuera en la realidad.
 Esta actividad nos puede servir para conocer las actitudes que tenemos
ante determinadas situaciones y cómo influyen en nuestro trabajo y
nuestra vida, para analizar determinadas tensiones que surgen en el
proceso grupal, para adecuar convenientemente la tolerancia al estrés,
a valorar el nerviosismo asumible como un aspecto positivo para
consecución de nuestros objetivos.
La entrevista de selección puede definirse como
una comunicación formalizada de interacción
por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas (entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de información a través
de preguntas, demostraciones, simulaciones o
cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo.
OBJETIVOS :
La finalidad principal de una entrevista de selección es
determinar la adecuación de un candidato a una vacante
específica dentro de una empresa determinada. Los objetivos
del entrevistador son:

 Conocer al candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el
ambiente de trabajo.
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar
al candidato sobre la empresa y el puesto.
 Mostrar que nuestro perfil
profesional y personal se adecua
al del puesto ofertado.
 Demostrar su competencia
laboral para el puesto, su interés
en el mismo: sabe, quiere y
puede desempeñar el puesto de
trabajo. .
 Transmitir la información que
nos solicitan de manera positiva
y sincera.
 Causar una impresión positiva.
 a) DIRECTIVA O CERRADA: El entrevistador
dirige la conversación a través de preguntas
precisas y se esperan respuestas concretas. Se
suele utilizar cuando se requiere una
información objetiva.
A.- EN b) NO DIRECTIVA O ABIERTA: Entrevista no
CUANTO estructurada; el entrevistador hace preguntas
muy generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el
AL TIPO: entrevistador sea un experto, porque se pueden
olvidar datos importantes. Se utiliza cuando
interesa información referente al carácter y
personalidad.

c) MIXTAS: Es una mezcla de las dos

anteriores. Es la más frecuente. En ella
debemos ser concretos y relacionar las
respuestas con el puesto al que se opta.
 a) INDIVIDUALES: Entrevistador y entrevistado.

b) COLECTIVAS: Existen tres posibilidades:

b.1) Un entrevistador y varios entrevistados.

B) EN CUANTO Evalúan la capacidad de hablar en
público y cómo nos relacionamos con los
AL
demás.
NÚMERO
DE b.2) Dos o más entrevistadores al mismo
PERSONAS tiempo y un único entrevistado: Se califica
al entrevistado a partir del resultado de la
información obtenida por cada uno de ellos.
Hay que dirigirse a todos los entrevistadores
aunque alguno no pregunte nada.

b.3) Dos o más entrevistadores y varios

entrevistados.
Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En
ella se habla de temas más profesionales, se
negocian las condiciones de incorporación y
salario.