Análisis Estratégico de

Puestos y Modelaje
por Competencias

INGA. PATRICIA MAZARIEGOS C., MSC

 Análisis de Puestos
Definición: un proceso sistemático de identificación y
descripción de los aspectos importantes de un puesto y
las características de los trabajadores para hacerlo bien
Propósito:
 Determinar requisitos de ingreso para el puesto
 Desarrollo de un plan de reclutamiento
 Selección de los individuos para el empleo
 Desarrollo de los planes de capacitación
 Diseño de sistemas de compensación
 Desarrollo de medición para las evaluaciones de desempeño

También ayudan a agrupar puestos en familias de trabajo

o conjuntos de puestos que necesitan características
similares de trabajo o que contienen tareas paralelas
 Familias

INGENIEROS:
Ingenieros de Proyectos
Ingenieros Químicos
Ingenieros Investigadores
Científicos

RECLUTADORES:
Reclutador
Gerente de Reclutamiento
Especialista de RRHH
Coordinador de Empleo
Unión Puesto Trabajador

Tareas y Características,com
responsabilidades petencias, CHDs del
actuales y futuras empleado
Recompensas intrínsecas Necesidades
y extrínsecas motivaciones y valores
del empelado
 Descripción del Puesto
Usualmente incluye:
 Departamento y nombre del puesto
 Rango de salario
 Posición, grado o nivel
 A quien le reporta y que le reporta
 Breve resumen de as obligaciones y responsabilidades
principales del puesto
 Breve resumen de las ocasionales
 Cualquier equipo usado en el puesto
 Condiciones especiales de trabajo (por ejemplo turnos,
viajes, etc.)
 Propósito y frecuencia de contacto con otros
 Especificación de la Persona
 Especificación: resume las características de
alguien capaz de hacer el trabajo bien
Criterios críticos: características del
candidato que son críticas para un
desempeño adecuado del nuevo empleado
Criterios deseables: criterios del candidato
que pueden ayudar al éxito del Nuevo
empleado, pero que no son esenciales para
un desempeño adecuado
 RESULTADO DEL ANÁLISIS
ANÁLISIS DEL
PUESTO

Especificación de la
Descripción del Puesto Persona
Delinea las obligaciones Delinea los criterios
y responsabilidades esenciales y deseables
para el puesto
 Métodos
Debe ser:
Confiable o replicable
◦ Un análisis producirá los mismos resultados
cuando 1) se aplica al mismo puesto por
diferentes especialistas; 2) cuando un grupo
diferente de expertos lo usa y 3) cuando se
realiza en diferentes tiempos
Valido, o que mide con precisión lo que debe
medir
◦ Un análisis preciso ajusta el puesto.
 TÉCNICAS
 De incidentes críticos
 Método de elementos del puesto: usar opinión
de expertos para identificar las características de
trabajadores exitosos
 Entrevista Estructurada
 Inventario de tareas
 Cuestionarios Estructurados
 Planeando el Análisis
 Determinar tiempo y recursos necesarios y
disponibles
 Recolección de información anterior, de cultura, de
estrategia y ventaja competitiva
*NET - Occupational Information
Network (http://online.onetcenter.org/)
 Identificar expertos del puesto
 Identificar las técnicas apropiadas para el análisis
 Pasos del Análisis
1. Obtener la aprobación de la alta gerencia
2. Comunicar el propósito
3. Reunir información y analizar su contribución a
la estrategia
4. Generar la lista de tareas
5. Generar las CDHs
6. Crear las obligaciones
7. Unir las obligaciones con CDHs
8. Reunir incidentes críticos
9. Construir una matriz de requisitos
10.Escribir el perfil
 Modelaje por Competencias
Definición: un método de análisis que identifica las
competencias necesarias para un alto desempeño
Competencias: más ampliamente definido como
los componentes de un repertorio de conductas
necesarias para hacer bien el trabajo
Ya que las competencias están unidas las metas,
estrategia y valores de la organización
 Una descripción basada en competencias:
 Resalta a flexibilidad del gerente en asignar trabajo
 Extiende la vida de una descripción de puesto
 Permite a las empresas agrupar puestos que requieren
competencias similares en una sola descripción