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personal, políticas de
ascenso, rotación,
resiliencia y
empoderamiento”
INTEGRANTES :
• Hidalgo Chamorro, Lisbet P.
• Martínez Godoy, Yesbel A.
• Morales feijjo, Danny
• Velarde Sucasaca, Yesica
ESTRATEGIAS
DE
DESARROLLO
PERSONAL
El Desarrollo del recurso humanos
comprende íntegramente al hombre en todos los elementos que
forman su personalidad como son: Carácter, hábitos, educación
de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los
problemas humanos, capacidad para dirigir, etc.
El proceso de desarrollo se puede entender como la maduración
que tiene el ser humano y que está condicionado por los
componentes que forman al hombre y que lo hacen ser una
unidad indivisible; el biológico, psicológico y social.
Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las
1. Una buena administración es una cuestión de eficacia, desde la liquidación de los sueldos (si la
tiene) hasta un buen desarrollo de un proceso 360 o de una encuesta de opinión. Esto significa
cumplir con lo que la empresa exige, también tener un plan con objetivos claros, pero no implica
el hecho de poner en práctica técnicas que la cultura de la empresa no acepta. Sea por parte de los
empleados o de la gerencia, lo que es “bueno” o técnicamente recomendable puede ser rechazado.
El especialista debe advertir esto para no pretender hacer una buena administración que resulte
conflictiva. En última instancia, si se trata de una empresa que no acepta ciertas técnicas, el
especialista deberá considerar cambiar de empresa.
2. Una actitud abierta hacia los problemas que plantee el personal, preocupándose por ellos y
tratando de resolverlos. No hay reglas para este punto. La actitud se denota en la forma de
relacionarse, y las personas se dan cuenta si se pone interés en los problemas y si se les busca una
solución o no. Si el especialista de Recursos Humanos atiende al personal, si recorre el lugar de
trabajo, si demuestra que se preocupa por ellas, las personas se acercarán a Recursos Humanos. Si
no es así, Recursos Humanos caerá en el vacío.
3. Una relación con los gerentes de los distintos niveles que permita convencerlos de las
ventajas de un bajo nivel de conflicto en la relación manager-empleado. La relación con los
gerentes y jefes permite que Recursos Humanos ponga en marcha ciertas técnicas y solucione
problemas o se adelante a eventuales conflictos. Para esto deberá ser útil a la línea. La línea no
hará lo que Recursos Humanos sugiera si no lo cree positivo para ella. Con el tiempo la
demostración de esa utilidad hará que tenga más espacio para realizar propuestas y que sea
aceptada por la línea. Hay que considerar la posibilidad de convencer a un sector de llevar a
cabo una iniciativa: si ésta tiene éxito, otros sectores querrán imitarla. Esa estrategia, es más
fácil que pretender que toda la empresa haga algo. Cada caso es diferente y está en el hombre de
Recursos Humanos elegir la mejor estrategia.
Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la Empresa se
esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y que
tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes.
CASO Tales oportunidades deben tener en cuenta el potencial de cada colaborador y ser discutidas
con total transparencia. Deben de ser concretas y concentrarse en la próxima etapa de la
PRATICO carrera en lugar de apoyarse en vagas promesas o hipótesis. La Sociedad alienta a sus
empleados para que expresen sus objetivos y esperanzas, manteniendo con ellos un diálogo
EN LA abierto. La finalidad es saber conservar y motivar a los empleados proponiéndoles
evoluciones de carrera atractivas, pero realistas, que les permitan desarrollar sus aptitudes a
EMPRESA largo plazo, teniendo en cuenta la realidad económica y un entorno en constante evolución.
ASCENSO DE
PERSONAL
Estar nombrado como servidor de la Carrera
Que exista plaza vacante
Tener una satisfactoria evaluación de su comportamiento laboral en los últimos
semestres
ACCIONES Tener el tiempo mínimo establecido en el nivel
Reunir los requisitos mínimos que exige el nuevo cargo
PARA EL No tener demeritos y/o haberse hecho acreedor a medida disciplinarian en los
ultimos semestres
Aprobar el concurso de méritos correspondiente
ASCENSO
El proceso de ascenso a una plaza vacante, por concurso de mérito
entre los servidores del nivel inmediato inferior y siempre y
cuando reunan los requisitos establecidos para el cargo.
Los cuadros de méritos que se formulas con motivos del proceso
de ascenso tendran una vigencia de 6 meses a efecto de cubrir la
vacante.
PERIODICIDAD
CRITERIOS FACTORES
Especialidad
Rendimiento en el trabajo
Calificaciones
CRITERIOS Y Potencialidad
Actitud del trabajador
FACTORES Antiguedad en la función
Capacidad potencial del
trabajador
pública
Calificativo será de 100
Tiempo de ascenso
puntos como total
Méritos
Demeritos
Esta comisión será responsable de todas las fases del proceso incluyendo:
Convocatoria
Publicación de los resultados parciales o finales
Elaboración de las actas parciales y finales
Formulación de los cuadros de méritos
Presencia de la propuesta correspondiente
COMISIÓN DE Remisión de toda la documentación a las oficinas del personal al concluir el
proceso
ASCENSOS
La comisión del concurso, encargado del proceso de ascensos,
elaborara los cuadros de meritos de los trabajadores en base a los
criterios establecidos para el efecto y el resultados del concurso
correspondiente que se consigna en el cuadro final del concurso.
La comisión remitira los documentos a la oficina de personal
verificara la documentación y proyectara la resolución respectiva.
PROCEDIMIENTO
Firmada la resolución por el funcionario que corresponda se
procedera a la transcripción, distribución y archivo.
El trabajador ascendido recepcionada la trasncripción que le
corresponda y asumira inmediatamente las funciones del nuevo
cargo, si fuera el caso previamente hará entrega del cargo que
deja cuando corresponda, por medio del acta respectiva.
CUADRO DE
MÉRITOS
La baja repentina de un jefe puede obligarnos a cubrir su puesto
de forma temporal o definitiva en tiempo récord. Lo adecuado
sería estar formando a varias personas para que tengan ciertas
capacidades básicas para optar al puesto, de forma que la
transición entre puestos sea mas sencilla.
CASO DE
ASCENSO Este mal trabajo le resta valor ´profesional tanto dentro como
fuera de la empresa, haciendo que cargue con unos errores
LABORAL cometidos por no estar preparado para asumir la función que le
fue encomendada. Así mismo asumió el puesto de forma
temporal, puede ser juzgado por ello y considerado como no apto
para futuros ascensos.
El ascenso de un servidor es el movimiento de un puesto a otro de
mayor responsabilidad en todas sus funciones, tenemos que estar
debidamente preparados para poder ocupar un puesto con nuevas
tareas, todo esto se puede llevar acavo cumpliendo con ciertos
requisitos que se establece en el puesto ademas de ciertos
criterios y factores que son indispensables para poder
desempeñarnos sin ningún tipo de problema, tanto para el
personal como para la empresa.
CONCLUSIÓN
ROTACION
En RR.HH. llamamos ROTACIÓN al movimiento de ingreso y egreso de
RESILENCIA
RESILIENCIA
INDIVIDUAL
La resiliencia es definida como el proceso fundamental para proveer al
equipo de las capacidades necesarias para rebotar ante fracasos,
retrasos, conflictos o cualquier otra amenaza al bienestar del mismo
equipo
RESILIENCIA
COLECTIVA
Cuando es resiliente, la empresa es capaz de tomar rápidamente
ventaja y de anticiparse a las oportunidades o amenazas; las
oportunidades son explotadas porque la organización está alerta y
orientada a la acción y actúa en lugar de hacer frente a las
oportunidades a través de análisis y observaciones.
RESILIENCIA
ORGANIZACI
-ONAL
Esta teoría pone el acento en la capacidad de aprendizaje
como la fuente de supervivencia a largo plazo de las
organizaciones; así la premisa básica en la que se basa esta
perspectiva es que la capacidad de aprendizaje es la única
ventaja competitiva sostenible a largo plazo.
TEORIA DEL
APRENDIZAJE
ORGANIZACIO
NAL
En el ámbito laboral, la resiliencia puede ayudar a los
trabajadores para cumplir con las necesidades del cliente, para
LA
EMPRESA
BIMBO
La información obliga a las personas a ser responsables.
Responsabilidad Creatividad
Satisfacción Comunicació
n