PAE LABORAL

Cuestiones básicas sobre

despido
Jesús Enrique Aguinaga Saavedra
jaguinaga-lawyer@hotmail.com
 ¿Qué significa?
El despido es un acto extintivo unilateral, en tanto reside en la decisión
última del empleador, y es recepticio porque se perfecciona con la
notificación del empleador a sus trabajadores.
I. DESPIDO ADMITIDO POR EL ORDENAMIENTO

Sin consecuencia para el que lo ejecuta

Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas

con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
TUO de la LPCL: Causas de extinción del contrato de trabajo:

Literal g) del artículo 16, señala al despido, en los casos y forma

permitidos por la Ley, como una forma de extinción de la relación
laboral.
• Art. 22:
Para que el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la

conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
Por capacidad (art. 23)
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un
puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su
seguridad y salud o la de terceros.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Por conducta (art. 24)
a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;.

c) La inhabilitación del trabajador.

FALTA GRAVE (art. 25)
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la

reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes
están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
FALTA GRAVE (art. 25)
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
FALTA GRAVE (art. 25)
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días
en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del
hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.”
El despido requiere de su comprobación y de un
procedimiento que permita la defensa del trabajador (art. 31)

FALTA GRAVE CAPACIDAD INHABILITACIÓN

Imputación Otorgamiento de 30 Despido

mediante carta y días para mejorar
plazo para rendimiento
responder.
Despido directo por
flagrancia.
Para las faltas graves hay criterios:
Principio de Inmediatez

Artículo 33.- Tratándose de la comisión de una misma falta por

varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas
a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, según su criterio.
CASACIÓN 7394 – 2015 - AREQUIPA

1. Existen tres maneras de efectuar la previsión legal de las causas justificadas de

despido:
a) una mención genérica de los actos de mala conducta del trabajador que, por su
gravedad, hacen irrazonable la subsistencia de la relación, quedando en manos de
la jurisprudencia la tarea de calificar qué conductas son catalogadas como faltas
graves;

b) una enunciación ejemplificativa de algunas causa justificadas, dándose libertad

al intérprete para adicionar otros casos semejantes; y por último,

c) una enunciación limitativa de todos los casos de causa justificada, que proscriba
el despido derivado de “faltas” del trabajador que no se adapten a la hipótesis
legalmente previstas”12.
2. Dependiendo de la lesión de deberes y otras situaciones jurídicas que
emanan del contenido propio y específico de la labor que efectúa el trabajador
podrá ampliarse los alcances de los supuestos considerados como falta grave,
en tanto, dicho articulado actúa como un patrón que deben cumplir determinas
conductas para ser consideradas faltas graves.

3. Para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que califique como

falta grave, debe tenerse en cuenta una serie de circunstancias, a saber: “, en
primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigüedad del
trabajador, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los
elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales
como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual
tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las
circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y
también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las
repercusiones económicas del mismo, el hecho de que el incumplimiento se
haya escenificado públicamente o no, etc.
II. DESPIDO PROSCRITO POR EL ORDENAMIENTO

Con consecuencia para el que lo ejecuta

 DESPIDO PROSCRITO: DESDE LA LEY

DESPIDO NULO INDIRECTO ARBITRARIO

- Injustificado
- Incausado
DESPIDO NULO
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes,
salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;

"d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra
índole;"
"e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa”.
Despido indirecto (Actos de hostilidad)
Incumplimiento de las obligaciones esenciales o no esenciales de la relación laboral, con el objetivo de incentivar la
renuncia del trabajador.
Causales tipificadas en el artículo 30.
Entre ellas:
Falta de pago de remuneración, reducción injustificada de algunos beneficios, reducción de categoría.
Art. 30:
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputandole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo
o enmiende su conducta, segun sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia" (*)
(*) Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942,

Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30 de la
presente Ley, podrá optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo
38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Despido Arbitrario (art. 34)

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como unica reparación
por el daño sufrido. Podrá demandar simultaneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.

Causa no demostrada en
juicio
 DESPIDO PROSCRITO: DESDE TC

DESPIDO INCAUSADO DESPIDO FRAUDULENTO

DESPIDO INCAUSADO (Art. 34 LPCL)

Causa no demostrada en
juicio

STC. 1124-2001-AA/TC

Resolución Aclaratoria
A partir de ahí, era necesario una causa para despedir.
El empleador empieza a despedir mencionando causas con una intención.
STC exp. 976-2001-AA/TC – Llanos Huasco
“[s]e despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este
tribunal [exp. n.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC]; o se
produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad [Exp. n.°
628-2001-AA/TC] o mediante la "fabricación de pruebas””.
Ejemplos:
Caso de Rosie Marie Ríos Vivanco interpone demanda de Acción de
Amparo contra la empresa Telefónica del Perú S.A. En el fundamento
jurídico 4, el TC aclara que: La “falta” imputada carece de tipicidad, pues
en el caso concreto, la carta de imputación atribuye a la demandante la
supuesta falta grave de haber “difamado e injuriado a altos directivos de
la Empresa” y se limita simplemente a citar la norma legal que considera
pertinente, sin preocuparle en absoluto establecer la relación de
causalidad entre las características del tipo normativo con la conducta
supuestamente infractora. STC del 04 de noviembre de 1999. {Expediente
número 555-99-AA/TC}. [Ubicado el 7.II 2012] Obtenido en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2000/00555-1999-AA.html.
Caso de doña Elba Graciela Rojas Huamán contra Telefónica del Perú S.A.A. La
demandante señala que fue obligada por su empleadora a firmar la carta de
renuncia por la cual termina su relación laboral. En este tipo de casos, dónde
se acuse algún vicio de voluntad, no existen pruebas determinantes que
ayuden a esclarecer el conflicto de intereses. Por lo que el Tribunal, o Juez
especializado que resuelve, se valdrá de pruebas indiciarias. En el caso en
comento, nuestro Tribunal Constitucional observó los siguientes: La carta que
envía la demandante inmediatamente a su renuncia, pidiendo a la empresa su
reincorporación; La no contradicció, por parte de la empresa, de los hechos
planteados en la demanda; y las condiciones en que se celebró el acto de
renuncia, que hacen dudoso el mismo. STC del 10 de julio del 2002.
{Expediente número 628-2001-AA/TC} [Ubicado el 7.II 2012] Obtenido en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/00628-2001-AA.html.
Sentencia 206-2005-PA/TC Caso Baylón Flores
- Afianza lo desarrollado por nuestro Tribunal Constitucional, en sus
anteriores sentencias de expedientes 1124-2001-AA/TC, y 976-2001-
AA/TC.
- Establece límites procesales, los cuales permiten el amparo en virtud de
la urgente necesidad de protección que tiene el derecho al trabajo.
Muchas
gracias por
su atención.