TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DEL VALLE DE ETLA

INGENIERIA INDUSTRIAL

Relaciones Industriales
Presenta:
Ramos Castellanos Ofir Elieser

Asesor:
Ing. Guillermo López López
Semestre: 6 º
Santiago Suchilquitongo, Etla, Oaxaca,
Mexico Marzo 2018
3 CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO: PROCESO DE
MEJORA CONTINUA
3.1. Programa de inducción al empleado.
• Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al
colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo,
proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que
tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia
en el puesto.
 FASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN
• Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el
individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los
comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales
para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para
participar como miembro en las actividades de una organización”.
 BENEFICIOS QUE SE OBTIENEN AL
IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN:
Cuanto más se involucre a los nuevos
colaboradores en las actividades que
van a realizar en la organización, más
fácil será su integración y mayores serán
su compromiso y su rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia

y permanencia en la organización.
 Reducir el
Mejorar el Reducir los
estrés y la
Reducir la compromiso Facilitar el costos de la
ansiedad en
rotación. del aprendizaje. puesta en
los nuevos
colaborador. marcha.
empleados.
 ¿A QUE NOS REFERIMOS CUANDO
HABLAMOS DE INDUCCIÓN?
• La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al
nuevo empleado la información básica que le permita integrarse
rápidamente al lugar de trabajo.
• Es común que la inducción incluya:
• Los valores de la organización
• Misión
• Visión y objetivos
• Políticas
 FASES DE UN PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
• Las fases del diseño del programa de inducción son:
• Objetivo
• Contenidos referidos a la organización
• Evaluación
• Seguimiento.
RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN.
 1. DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Impartir los aspectos

generales de la
• Productos de inducción • Efectuar las
la empresa • Recorrido entrevistas
por las evaluativas
instalaciones
Elaborar el
Bienvenida
programa
 2. DEL SUPERVISOR

Presentarlo con
Seguridad
el personal de
industrial en su
su
puesto
departamento

Descripción del
Uso de equipo y
trabajo, deberes
herramientas
y normas
 3. DEL EMPLEADO

Responden
con
sinceridad
Preguntar
dudas

Asistir con
puntualidad y
disponibilidad
3.2. DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
 CAPACITACIÓN.

Desarrollo de
habilidades
a desempeñar su
técnicas, operativas
trabajo actual se
y administrativas de
obtiene beneficios
todos los niveles del
para toda su vida
personal auxiliar a
laboral.
los miembros de la
organización
 ADIESTRAMIENTO.
• A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca
desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico. El
adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que
manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.
 DESARROLLO.
• Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores,
a corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que
les servirá en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y
aprenden estrategias específicas destinadas a maximizar su potencial y
mejorar su rendimiento, se sienten valorados, motivados y se involucran al
sentir que están contribuyendo tanto a su propio desarrollo como al
crecimiento de la empresa.
3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO.
 CAPACITACIÓN
• Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados
necesitan para realizar un trabajo. Nos da la oportunidad en un futuro tener
la solución para problemas de sustitución en forma interna.

• • Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van

a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una
actividad.
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
• 1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de
la empresa.
• • 2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la
ocupación laboral.
• • 3.- Disminuir los riesgos de trabajo.
• • 4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y
competitividad de las empresas.
 PROGRAMA ANUAL DE
CAPACITACIÓN
• Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o
desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.
 PLAN Y PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
• Plan de Capacitación. Plan de Capacitación.

• Es un documento integrado por un conjunto de programas específicos,

ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las
actividades implicadas y que considera además los lineamientos y
procedimientos para su aplicación
 ELEMENTOS PARA ELABORAR UN
PLAN.

• Niveles de Ocupación.
• Número de trabajadores por ocupación.
• Período de tiempo en que estará en vigor.
• Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temáticos, Duración e Instructor
responsable).
 SEGUIMIENTO
• • Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante
que después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y
analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales a través
del desempeño laboral, para esto se requiere del estudio de los siguientes
aspectos:
• • Recursos Humanos Formales.
• • Recursos Materiales y Financieros.
• • Beneficios Obtenidos.
 ADIESTRAMIENTO
• Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en
el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo El adiestramiento de
personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al
nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la época.
• En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde
el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento
que le permitan desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los
conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo
• Incrementar la productividad
• Promover la eficiencia del trabajador sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
puestos de mayor responsabilidad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros
• Reducir el costo de aprendizaje
• Facilitar la
• supervisión de personal
• Reducir el costo de operación
3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.
• Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al
personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la
mejor, el mejor método depende de:
• La efectividad respecto al costo
• El contenido deseado del programa
• Las preferencias y la capacidad de las personas
• Las preferencias y la capacidad del capacitador
• Los principios de aprendizaje a emplear.
 LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN MÁS
COMUNES SON LAS SIGUIENTES:
• Capacitación en el puesto:
• En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeño real.
• -a. Instrucción directa en el puesto:
• En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo.
• -b. Rotación de puesto:
• En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados
para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general.
• Conferencias:
• Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de
ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a
grupos grandes de personas.
• Técnicas audiovisuales:
• La presentación de información a los empleados mediante técnicas
audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio
o de vídeo.
• Simulaciones:
• Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en
equipos de simulación la ejecución de sus tareas.
 TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO.
• Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de
aplicacion.
• TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:
• 1.- Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido.
• Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información.
• 2.- Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso.
• Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí
mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales.
• 3.- Técnicas mixtas de adiestramiento.
• No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar
actitudes y comportamientos.
 TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN
CUANTO AL TIEMPO:

• Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso al trabajo.
• 1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
• Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar.
• 2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo.
• Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:
• 1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
• 2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
 EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN:

• Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera

del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo
recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene
en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.
• 1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo.
• Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff.
• 2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.
• La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del
servicio no están relacionados directamente con el trabajo.
• En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
 TÉCNICAS DE DESARROLLO DE
PERSONAL
• Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar
el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de
desarrollo dentro y fuera del trabajo.
• Estas técnicas incluyen:
• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
• Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.

• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar

nuevas responsabilidades.

• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte

del paquete de beneficios de la organización.
• Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias.

• Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora

• Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación

especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.

• Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos

aprendan de otros dentro de la organización.
3.5 DESARROLLO DE EJECUTIVOS.
 DESARROLLO DE EJECUTIVOS:
• Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el
trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales como
seminarios y programas universitarios.
 PROPÓSITO:
• Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la
impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de
las habilidades.
 EL PROCESO DE DESARROLLO
EJECUTIVO.
• Consiste en dos series básicas de tareas:

• 1. Planificación y predicción de necesidades de personal.

• 2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las

vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas
 PASOS DE UN PROGRAMA
TRADICIONAL DE DESARROLLO
EJECUTIVO:
• 1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades
organizacionales de puestos con base en factores como la expansión o
contratación planeada.
• 2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento
gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de
trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño)
• 3.Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para
las posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada
persona
• 4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la
organización y finalmente los

• 5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la

planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno
de desarrollo gerencial de la organización.
• 1. Capacitación gerencial en el puesto
• a) Rotación de puestos :
• Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un
individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y
experiencia.
• b) Método de asesoría y reemplazo:
• En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación
trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar.
• c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:
• Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio,
la experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a
participar en un panel junior de directores.
 CONCLUSIÓN
• El adiestramiento busca que el individuo adquiera lo más rápido posible las
habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento
práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos. Esta es la forma más
elemental de lograr que un individuo realice determinadas acciones. La
capacitación consiste en instruir a la persona proporcionándole toda
información Teórico-Práctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus
aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber
por que se hacen las cosas de determinada manera. Lo ideal y lo deseable
sería lograr lo segundo, es decir la capacitación, pero como punto de
partida sería extraordinario que en poco tiempo se lograra adiestrar a los
trabajadores.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• https://es.scribd.com/.../unidad-3-capacitacion-y-desarrollo-proceso-de-
mejora-contin...
• www.academia.edu/26551166/instituto_tecnologico_de_cosamalopan
• ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/6524/10/664.752-S211m-Apendice%203-
4.pdf
• https://es.slideshare.net/tomas0001/relaciones-industriales-70775836