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TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE IXTAPALUCA

ORGANISMO PÚBLICO DESCENTRALIZADO DEL ESTADO DE MÉXICO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ALUMNOS:
Olvera Mendez Carlos Ignacio
Sanchez Facio Jannete Itzel
Tafoya Ponce Irais N.
Vazquez Monroy Daniel Alberto

Coatepec, Ixtapaluca, Estado de México, a 23 de Marzo de 2018


Unidad 1: Introducción al
desarrollo Organizacional
1.1 DEFINICIÓN Y ANÁLISIS
• “Una repuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones,
en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a
nuevas tendencias, mercados retos así, como al
ritmo vertiginoso del cambio mismo” (Warren
Bennis 1966)

• “Un esfuerzo planificado de toda la organización y


administrado desde la alta gerencia, para aumentar
la efectividad y el bienestar de la organización por
medio de intervenciones planificadas en los
procesos de la entidad, los cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento”
(Richard Beckhard 1970)
De las anteriores definiciones se llega a las siguientes
conclusiones generales acera del concepto de
Desarrollo Organizacional
Es una estrategia educacional compleja

Dirigida a toda la Organización

Administrada desde la alta gerencia

Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización

Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas Estas


1.2 Perspectiva del desarrollo
organizacional
1.2.1 Historia
• El origen del desarrollo • En su origen, se encuentran
organizacional se los aportes de los
investigadores de las
encuentra en los
relaciones humanas. Entre
estudios sobre la ellos destacan:
conducta y las
• Elton Mayo
relaciones humanas.
• Mary Parker Follett
• Henry Gantt
• Hugo Munsterberg
• Los estudios del
comportamiento humano
dentro del área laboral
tomaron como objeto de
investigación las
motivaciones, la dinámica de
grupos y las necesidades e
intereses individuales, así
como las relaciones de
grupos al interior de las
organizaciones.
Evolución del desarrollo organizacional

• Los grupos de • Estos grupos se


sensibilización (grupos T) empezaron a desarrollar
Los grupos de
a partir de 1946
sensibilización o grupos T
representan una de las
raíces más importantes del
desarrollo organizacional.
• El programa fue tan exitoso que la fundación Carnegie
ofreció su apoyo económico durante 1948 y 1949. Como
un reflejo del éxito obtenido, en la década de 1950
surgieron tres tendencias:

a) los laboratorios
regionales

b) la expansión de sesiones
de verano a sesiones
durante todo el año

c) la inclusión del grupo de


entrenamiento (grupo T) en
las empresas e industrias.
Douglas McGregor
• fue uno de los primeros científicos de la
conducta que empezó a resolver el problema
de la transferencia y a hablar en forma
sistemática acerca de la aplicación de las
habilidades del grupo T.
• . En su obra, McGregor describió dos formas
de pensamiento de los directivos, a los cuales
denominó teoría X y teoría Y.
La formación de equipos y Tannenbaum

• . La aportación del trabajo de Tannenbaum se


basa, entre otros aspectos, en la multitud y
variedad de arreglos organizacionales en los
que se han desarrollado investigaciones,
arreglos a los cuales hay que sumar una
multitud de culturas y países.
La investigación-acción

• El fundador de la
“investigación-acción”
es Kurt Lewin, quien
utilizó este término por
primera vez en 1944
• La investigación-acción, para Lewin, consistía en análisis-
diagnóstico, recolección de la información, conceptualización,
planeación, ejecución y evaluación, pasos que luego se
repetían en forma reiterativa y cíclica.

• Lewin compara la investigación-acción a la actividad que


desarrolla el capitán de un barco: observa la dirección del
mismo, mueve el timón, constata los resultados de esa acción,
mueve el timón de nuevo, y así sucesivamente, hasta
encontrar la ruta correcta.
1.2.2 Premisas y preceptos.
• 1. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta
en su totalidad.
• 2. El cambio es un reto tanto humano como técnico.
• 3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar
orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos.
• 4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el
cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos
a posturas predominantes en su grupo de trabajo.
• 5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio
intentando regresar al estado o situación anterior.
• 6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un
cambio.
• 7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de
tolerancia al estrés que el mismo produce.
• 8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy
inteligentes no necesariamente significa que el grupo
comprenderá y aceptará mejor el cambio.
1.2.3 Suposiciones y valores.

• Los modelos de D.0. parten de algunos


supuestos básicos, tanto acerca de los
individuos como de las organizaciones y las
relaciones que estos individuos establecen
con ellas, con otros individuos con el
medio ambiente que los rodea.
Acerca de los individuos.

Acerca de los grupos.

Acerca de las personas en las organizaciones.


1.2.4 Objetivos generales del
desarrollo organizacional .
• el científico del comportamiento, que hace las
veces de consultor interno o externo,
desempeña un papel que facilita el desarrollo
de la organización, en tanto que los gerentes
de línea toman la iniciativa de la
administración del proyecto para lograr el
mejoramiento de la empresa.
Objetivos
• 1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los
miembros de la organización
• 2. Aumentar la confrontación de los problemas
empresariales en el interior de los grupos y entre los
grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.

3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el
cargo se incremente por la autoridad basada en el
conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunicaciones
verticales, laterales y diagonales.
• 5. Incrementar el nivel de entuasismo y satisfacción personal en
la empresa.

6. Bucar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones
sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y
mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la
cooperación que mediante el conflicto).

7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad
grupal en la planeación y la implementación.
Los modelos de la teoría X y de la teoría Y de McGregor, se
toman como referencia para descartar la dirección de los
esfuerzos del DO en relación con los objetivos establecidos con
anterioridad. Según Argyrism el modelo XA representa la
posición clásica de las organizaciones.
• Las prácticas administrativas de este modelo
se basan en las presuposiciones de la teoría X
y están acompañadas por un estándar A de
comportamiento desarrollado sobre la base
de la no expresión de sentimientos represión
de toda especie de sentimientos y ninguna
relación individual de competencia
interpersonal.
• El modelo YB incluye prácticas administrativas basadas en la
teoría Y y en un estándar B de comportamientos que implica
confianza, apertura hacia los sentimientos y hacia la
expermentación de ideas y sentimientos y respeto por la
individualidad humana. Según Argyris, el trabajo básico del
consultor de DO es generar información válida y útil
relacionada con los problemas empresariales para ayudar al
sistema-cliente a tomar decisiones responsables y lograr
compromiso interno frente a ellas.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN