Gestión Estratégica del Capital Humano

Unidad I

Ingeniería en gestión empresarial

gestión del capital humano

MIA CARLOS CESAR URBINA GARCIA

 Reconocer el papel estratégico de la Gestión del Capital Humano para el
logro de los objetivos de la dentro de la organización.

COMPETENCIA ESPECÍFICA A
DESARROLLAR
 Realizar un mapa conceptual que contemple el
concepto y el proceso de la Gestión Estratégica
 Investigar que es la ventaja competitiva

ACTIVIDADES
 Manos a la obra
equipos

CASO PRACTICO PARA LA UNIDAD

 Lagestión estratégica es la encargada
de conducir a la empresa a un futuro
deseado
 Debemos tener en cuenta que el término
gestión implica una inducción continua de los
resultados, que se basan en las relaciones de
dependencia que suelen haber entre los
diferentes factores de éxito de la organización
  Es
un proceso de decisión continuo que
modela el desempeño de la
organización, teniendo en cuenta las
oportunidades y las amenazas que
enfrenta en su propio medio, además de
las fuerzas y debilidades de la
1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN
organización misma, con la finalidad de
ESTRATÉGICA? mantener una ventaja competitiva.
 No se puede aplicar una estrategia que no se pueda
describir, que no se puede alinear, que no se pueda
enfocar, que no se pueda gestionar
 Los modelos de gestión estratégica deben poseer la
capacidad de inducir aquellos procesos de cambio
continuo en función de que, la empresa en cuestión,
sea capaz de asegurar una posición competitiva
dentro de su entorno.
PARA LLEVAR A LA PRÁCTICA LAS GESTIONES
ESTRATÉGICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS DEBEN
CUMPLIRSE CIERTAS CONDICIONE EN DONDE
ENCONTRAMOS
5.- ESTOS
las iniciativas de gestión5de PRINCIPIOS:
los recursos
3.- Deben existir permanentemente vínculos
humanos4.- deben
la organización debe para
ser pertinentes establece
las
eficaces entre de
responsabilidades lasgestión
distintasde áreas
los funcionales
recursos y la
necesidades derecursos
dirección de la empresa.
humanos a fin de que se
humanos
2.- Durante
garantice
aeltodo
la integración
losdelde
proceso niveles.
elaboración
interés de los de la
recursos
estrategia
humanos general
en el proceso
1.- debe dedebe
de toma
La empresa tomarse
de tenerendefinida
consideración
decisiones de una
la
e incorporarse en la discusión
general e de
organización.
estrategia forma explícita,
identificadas las las
dimensiones de los recursos
dimensiones de loshumanos.
recursos humanos que le
son relevantes.
 Laprincipal herramienta de gestión estratégica es la planificación de la
incubadora, lo que incluye el plan de negocio
 Lagestión estratégica implica el conocimiento del negocio como un
todo

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION

ESTRATEGICA
 Planificación, seguimiento y evaluación
 Marqueting, gestión y relaciones publicas
 Gestión financiera
 Recaudación de fondos
 Operación – gestión
 Compras

 Gestion de recursos humanos

 Instrumentos motivacionales
SE PUDE DIVIDIR EN:
 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO
EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA
En conjunto con sus colaboradores, Marcia estableció dos objetivos para el DRH de Brasil
Cosmopolita, a saber:.
1. Agregar valor a la organización y a sus miembros y clientes. Esto significa que el DRH
debe ser un área que enriquezca talentos, y ya no una de control y fiscalización. La tarea
básica del DRH se convierte en una inversión en capital intelectual, que transmite
actitudes y conocimientos, capacita a las personas y crea condiciones para que utilicen
sus habilidades, mentales e intelectuales.
2. Administrar con las personas y ya no administrar a las personas. Esto implica que el DRH
debe ser un objetivos para el DRH de Brasil Cosmopolita, a saber: área que incentive la
participación de las personas en las decisiones y que transforme a los gerentes de jefes
autócratas en líderes que orientan e incentivan.
Utilizar al máximo la inteligencia y el talento de las personas para obtener sinergia de
esfuerzos y ampliación de conocimientos.
¿Cómo podría Marcia alcanzar estos dos objetivos?
 Elcapital humano se refiere a los
conocimientos, estudios, capacidades,
habilidades y experiencia de los
trabajadores en una empresa y que
ahora tiene más importancia que nunca
antes.

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO EN LA CREACION DE UNA
VENTAJA COMPETITIVA
  Lagestión del capital humano es la
función de las organizaciones que
facilita el mejor aprovechamiento
de las personas (empleados), para
alcanzar las metas de compañías e
individuos.

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO EN LA CREACION DE UNA
VENTAJA COMPETITIVA
 Unaventaja competitiva son todos los factores que permiten que
una organización diferencie su producto o servicio de los de la
competencia, con objeto de aumentar su participación en el
mercado.

¿QUÉ ES UNA VENTAJA COMPETITIVA?

 Laventaja competitiva se obtiene cuando se
hace algo diferente dentro del proceso
tradicional de tu industria y que te da una
ventaja exponencial sobre cualquiera de tus
competidores. Aunque sea un cambio
pequeño, año con año se va ganando un poco
de ventaja, con el tiempo la empresa crecerá
hasta que tus competidores no te puedan
alcanzar.

QUE ES UNA VENTAJA COMPETITIVA

1. Difícil de igualar
2. Única
3. Posible de mantener
4. Netamente superior a la competencia
5. Aplicable a variadas situaciones

PARA SER REALMENTE EFECTIVA, UNA

VENTAJA COMPETITIVA DEBE SER:
 Análisis de lectura
 3 pasos para lograr ventaja competitiva a través
del capital humano

 entregar reporte de análisis

ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA
 La esencia de las preguntas: “¿En dónde
estamos ahora como negocio, dónde deseamos
estar y qué haremos para llegar ahí?”. Luego,
el gerente formula estrategias específicas (de
recursos humanos y otros tipos) para llevar a
la organización del lugar donde se encuentra
ahora al lugar donde desea estar.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
a) En equipo identificar cinco problemas de un DRH
b) Analice cada problema y encuentre la mejor manera de solucionarlo
c) Indique cinco dificultades para la aplicación de las soluciones encontradas en el
punto anterior
d) Que considera que seria un desafío para el departamento al lograr tener estabilidad
en el DRH
e) Presentar en plenario sus conclusiones
f) Subir al DRIVE el reporte individual

ACTIVIDAD DE CLASE
 LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

 significa formular y ejecutar políticas y

prácticas de recursos humanos que produzcan
en los empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa necesita para
alcanzar sus metas estratégicas.
 Implica varias cosas:
 En la actualidad los gerentes de recursos humanos se
asocian con la alta gerencia, tanto en el diseño como
en la ejecución de las estrategias de su empresa.
 El enfoque en la competitividad y las mejoras operativas,
también significa que los gerentes de recursos humanos
deben expresar sus planes departamentales y sus logros
en términos medibles.

EL PAPEL ESTRATÉGICO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RH
 La administración del Capital Humano abarca todas las
funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar,
desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el
valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de selección de personal exitoso incluye puestos
claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos
y procesos de contratación estandarizados.

EL PAPEL ESTRATÉGICO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RH
 ALGUNAS DE LAS VENTAJAS DE UNA ADECUADA
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO SON:
A. Para los empleados
 El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
 Alinear al personal con metas y objetivos.
 Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una
administración.

B. Para la empresa
 La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
 Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción
de costos.
 Mejora la productividad.
 Se garantiza el éxito a largo plazo.
 ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LAS PERSONAS EN LA
ORGANIZACIÓN?
 Imprimir y completar lo que se te indica
 Conclusiones personales subirlas al DRIVE

ACTIVIDAD DE CLASE 2
 1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION
DEL CAPITAL HUMANO.
Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos
Dave Ulrich en “Human Resources Champions” distingue cuatro roles en los
cuáles los profesionales de Recursos Humanos podrán actuar para apoyar el
desarrollo de ventajas competitivas en las organizaciones a través de la gestión
del Capital Humano:
– Socio Estratégico
– Experto Administrativo
– Líder del Personal
– Agente de Cambio
Nombre Responsabilidad Entregables / Actividades a realizar
Resultados esperados
Socio Estratégico Gestión Estratégica Ejecutar la planificación Alinear el Capital
de estratégica del Capital Humano
Recursos Humanos Humano a la estrategia
organizacional
Experto Gestionar la Desarrollar una Rediseño de procesos
Administrativo infraestructura de infraestructura de Recursos de
Recursos Humanos Humanos eficiente Recursos Humanos de
en las organizaciones la
organización

Líder del personal Gestión de la Incrementar el compromiso Facilitar recursos,

contribución del del personal escuchar al personal,
NUEVOS ROLES DE LOS PROFESIONALES
personal responder consultas

DE RECURSOS
Agente de cambio
HUMANOSManejar
Gestión del cambio la transformación
y el cambio organizacional
Asegurar la capacidad
para el cambio
A. Objetivo del rol:
– Integrar los objetivos de Recursos Humanos con los del negocio
– Colaborar para poner en práctica las estrategias de la empresa
B. Beneficios del rol:
– Reducir el tiempo entre la concepción y la ejecución de la estrategia
– Responder mejor a las demandas de los clientes
– Lograr un mejor desempeño financiero al facilitar la ejecución de la Estrategia

SOCIO ESTRATÉGICO
C. Desafíos planteados:
– Participar en el proceso de planeación de negocio
– Entender del negocio
– Alinear los planes de RRHH con los planes empresariales
– Focalizarse en crear capacidades dentro de la organización
(cultura organizacional, gestión del conocimiento,
competencias, etc.)
– Evitar que los planes estratégicos “junten polvo en los
estantes”

SOCIO ESTRATÉGICO
EXPERTO ADMINISTRATIVO

A) Objetivo del rol

– Un experto administrativo tiene el rol de:
– Mejorar los procesos
– Repensar la creación de valor de los Recursos Humanos (qué aspectos
son críticos y requieren mayor dedicación de tiempo y recursos)
B) Beneficios del rol
– Asegurar la eficiencia en los procedimientos de Recursos Humanos
– Reducir costos innecesarios, mejorar la eficiencia y encontrar nuevas
formas de hacer las cosas.
C) Desafíos planteados
– Analizar y rediseñar los procesos actuales mejorando
la eficiencia (menor tiempo, menor costo):
– Desarrollar modelos de “lo que hay”
– Cuestionar supuestos básicos
– Desarrollar modelos de “lo que debería ser”
– Implementar
– Medir el impacto en el cambio

EXPERTO ADMINISTRATIVO
Objetivo del rol
– Los profesionales de RRHH cumplen un rol crítico en la
creación de la relación entre la organización y los empleados.
– Involucrar los problemas, preocupaciones y necesidades
cotidianas de los
empleados con los objetivos de la organización

LÍDER DEL PERSONAL

Beneficios del rol
– Mejora la contribución del personal a los objetivos de la organización a
través de:
– delegación
– dedicación
– trabajo desafiante
– trabajo en equipo
– cultura de colaboración
– comunicación
– entrenamiento y capacitación
LÍDER DEL PERSONAL
Desafíos planteados
– Alentar la contribución de los empleados
– Resolver los desequilibrios de recursos / exigencias
– Gestionar el relacionamiento con Jefes/niveles gerenciales

LÍDER DEL PERSONAL

Rol
– Asesorar a quienes deben llevar a cabo el cambio para que
elijan acciones adecuadas
– Asegurar que las iniciativas se definan, se desarrollen y
concreten en tiempo y forma y
que los valores fundamentales de la organización sean
discutidos

AGENTE DE CAMBIO
Beneficios del rol
– Desarrollo e implementación de nuevas iniciativas: mejoran
la calidad de la conducción.
Retroalimentan a la organización con nuevas ideas,
comprensión y enfoques.
– Cambios en los procesos: cambian la forma de trabajar.
Las mejoras de los procesos
redefinen la infraestructura de la organización.
– Cambios culturales: afectan el alma y la mente de la
organización.

AGENTE DE CAMBIO
Desafíos planteados: Factores clave de éxito en los procesos
de cambio:
– Liderar el cambio
– Crear una necesidad compartida
– Presentar una visión
– Generar compromiso
– Cambiar sistemas y estructuras
– Monitorear los avances
– Hacer que el cambio sea duradero

AGENTE DE CAMBIO
 * Tienen un rol activo en la planificación estratégica
* Entienden el negocio
* Poseen una función más amplia en la estructura organizacional
* Traducen la estrategia de la organización en la estrategia de RRHH
* Generan “talentos”
* Consiguen el compromiso de los empleados
* Gestionan la cultura organizacional

MIDEN SU CONTRIBUCIÓN A LOS PROFESIONALES DE RRHH

LA
ENTONCES...
ORGANIZACIÓN!!
 – Un compromiso de la organización en su conjunto
– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de
gestión del
Capital Humano con un enfoque estratégico
– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables
del área
de Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la
línea
– Que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen
competencias adicionales a las del conocimiento técnico

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

REQUIERE: