UNIVERSIDAD NACIONAL

DEL CALLAO

Facultad de Ingeniería Mecánica y de Energía

Maestría en Gerencia de Mantenimiento
Asignatura: Gerencia Estratégica del Recurso
Humano
Maestrista: ing. Marcial Alejandro Aliaga Marticorena
Profesor: Dr. Egard Pintado Pasapera
Proceso de selección y
evaluación de personal
Integrantes:
Ing. Correa Salinas, Anthony
Ing. Guzmán Herrera, Alexander
Ing. Huillcas Vargas, Leyton
Ing. Mora Obregón, Alberto
Ing. Narváez Llacuachaqui, Juan
 Descripción y análisis del puesto

• Al determinar su necesidad
de trabajadores la empresa
quiere contar con su
personal que reúna y tenga
las competencias exigidas
para que se desempeñe con
eficiencia.

• Para ello deberá llevarse a

cabo un reclutamiento a fin
de poder seleccionar al
postulante que reúne las
competencias establecidas
para el cargo.
 El reclutar

Es un subproceso por el que

se capta o busca un grupo de
candidatos calificados para un
determinado puesto.

Esto consiste en buscar en el

mercado a través de diversas
maneras: como avisos en los
medios de comunicación,
instituciones, redes sociales,
empresas de asesorías, etc.,
personal que supuestamente
tiene las competencias
requeridas.
Selección de Personal
Proceso sistemático a través del
cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más
adecuado para el puesto vacante.

Satisfacer las
necesidades de la
empresa

Lograr trabajo en
equipo hacia el logro
Objetivos TRABAJADORE de las metas
S IDÓNEOS organizacionales

Criterio propio,
disciplina y capacidad
de compartir
conocimientos para
aprender
 Técnicas de selección
Técnicas de Pruebas de
Simulación conocimientos
o capacidad

Varían dependiendo del

ENTREVISTA
S DE puesto para el cual se Pruebas
SELECCIÓN está aplicando el Psicométricas
candidato

Pruebas de
Personalida
Las técnicas de selección, d
solicitudes y currículum, son
útiles pero la técnica más
utilizada es la entrevista de
personal
 ¿En qué consiste la entrevista?
Ventajas Desventajas
CONOCER AL DISTRACCIONES
CANDIDATO

Comunicación
entre DISTORCIÓ
entrevistador y HACER N
PREGUNTAS
entrevistado DIFICILES

BARRERAS

VENDER A LA
EMPRESA OMISION

Entradas
Preguntas
ENTREVISTADOR Estímulos
ENTREVISTADO
(toma
Salidas (caja negra)
decisiones)
Respuestas
Reacciones
Retroalimentación
 Etapas de la entrevista
Preparación de espacio físico y personas intervinientes
PREPARACIÓN
Desarrollo de preguntas específicas

INICIO / Imagen agradable, humana, amistosa

AMBIENTE Crear un ambiente de confianza y armonía (Rapport)

DESARROLLO
DE LA Se basa en una conversación
ENTREVISTA

CIERRE DE LA Finalizada la lista de preguntas o expirado el tiempo se

ENTREVISTA da a conocer el fin de la entrevista

EVALUACIÓN Se debe evaluar al candidato para la correcta toma de

DEL CANDIDATO decisiones
 Clasificación de entrevistas
Según grado de
Según Estructuración Según N° Personas Según N° Entrevista
tensión

Directas o cerradas Individuales Entrevista Preliminar Normal

entrevistador
Clima de confianza

entrevistado
Estructurada y guion Poco profunda, para
preestablecido. reducir la cantidad
Información objetiva
de candidatos Dura

No directas o Colectivos Entrevista de Se emplean modos y

abiertas selección actitudes que tienen
como objetivo provocar
tensión y nervios en el
candidato para medir las
reacciones y
No Estructurada y sin
Valora las enfrentamiento al estrés
guion. Información de habilidades y
personalidad competencias de
cada candidato Según el espacio

Mixta Entrevista Final Presencial

Entrevista panel

Telefónica
Combinación de las Temas profesionales.
dos entrevistas Condiciones Internet (Skype)
laborales y salario
 Métodos de entrevista
Entrevista Entrevista por Entrevista por
Curricular Entrevista Técnica
competencias incidentes críticos

Orientada a la
exploración de
Profundiza la las habilidades y Estructurada,
información Orientada para actitudes del detallada y
consignada en el conocer los profunda,
candidato, se
Curriculum Vitae conocimientos
enfoca en la orientada para
(experiencia técnicos y
exploración de conocer las
laboral, personas experiencias
propias del situaciones competencias,
a cargo, reporte específicas y la CONDUCTA y el
puesto
directo, solución que se desempeño
coordinaciones, obtuvo y el anterior de un
etc.) desempeño candidato sobre
anterior de un situaciones
candidado criticas del puesto
 Técnicas de selección
Pruebas de
conocimento

Pruebas
Psicométricas

Pruebas de
personalidad

Técnicas
de
simulación
 Pruebas de conocimientos

Las pruebas de conocimientos que tienen

como objetivo evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades
adquiridas por el candidato a través del
estudio, de la práctica o del ejercicio.

Pruebas de psicométricas

Las pruebas psicométricas evalúan habilidades,

conocimientos, aptitudes psíquicas,
comportamientos, rasgos de personalidad y
capacidades del individuo.
 Pruebas de Personalidad

Los test de personalidad analizan las

diversas cualidades determinadas por el
carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos).

Técnicas de simulación

Se aplicaban únicamente a la
formación, pero últimamente han
pasado con gran éxito al terreno de
la selección de personal.
 Tratamiento y solución de casos
 Dinámica de grupos
Pruebas de Personalidad
Métrica para la evaluación de la eficacia del
reclutamiento y selección

 Tasa de Rotación

 Costos de Reclutamiento

 Tasa de Selección

 Tasa de Aceptación

 Tasa de Rendimiento

 Tiempo Requerido para la Contratación

 Vinculación
Es Formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses, tanto del trabajador como de la
empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes integrar
su expediente de trabajo.
La contratación se llevara a cabo entre la
organización y el trabajador

Plan de Inducción
 Definición.
 Objetivo.
 Presentación del puesto de trabajo
 Proceso de orientación
 Ventajas
¿Qué falla aquí?
Falla la descoordinación e ineficiencia del departamento de
recursos humanos (RH) con la gestión de la Consultora para la puesta
en marcha del proceso.
¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su
trabajo?
No lo hace bien, ya que su ineficacia produjo una pérdida de
dinero para la empresa.
- Pago del candidato 60 000 soles.

¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe del proyecto?

Tiene defensa de externalizar el proceso, pero debía haber
esperado que bajara el volumen del proceso en la empresa, para que
el mismo DRH se hiciera cargo del proceso en estas instancias.

¿La Consultora hace bien su trabajo?

La Consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde
el comienzo el consultor no se presentó en forma personal en la
empresa para afinar detalles del proceso (costo, duración, etc).
 Conclusión

El grupo de trabajo llega a la siguiente

conclusión, en el proceso de selección se debe
considerar que el trabajador se adapte a la
organización y que ésta respete sus
potencialidades, ideas y valores, lo cual es
trabajo del psicólogo organizacional en equipo
con otros profesionales, como los
administradores, ingenieros, expertos en
eficiencia.
 Recomendación

Se recomienda que se realice un análisis de

puestos. Definir qué es lo que cada puesto
requiere del personal, las responsabilidades y
obligaciones que tendrá cada persona
dependiendo el puesto. Además, se deberán
aplicar las pruebas necesarias para la vacante.