Repasando

¿En que
conceptos
consiste la
gestión
humana
actualmente
?
 Repasando Definición de la Gestión Humana
conceptos

APOYÁNDOSE EN
HERRAMIENTAS tales • PARA
ES la
como:
• Planeación • Organización del Promover el
• Organización trabajo desempeño
• selección, eficiente y eficaz
• Dirección • capacitación, de las personas y
• Control • remuneración, la organización
• evaluación, Satisfaciendo también
Liderando a las • organización del las necesidades de
personas trabajo, las personas y la
• Gestión del sociedad
movimiento de
personas
• Etc.

En realidad todos los directores, gerentes y/o jefes son gestores de

personas para lograr los objetivos de sus divisiones, áreas, departamentos
o secciones liderando a sus equipos.
2
 La gestión de RRHH es una caja de
herramientas. El Sistema de Gestión Humana
Organización del Trabajo
Rel. Laborales Gestión de efectivos
Comunicación Eval. Desempeño

Reclutamiento Selección
Plan de carrera Inducción
Capacitación Compensación

Desarrollo Organizacional
4
 La GH vista como un conjunto de subsistemas
(Principales funciones)
DE LA ORGANIZACIÓN
VISIÓN, MISIÓN, VALORES Y ESTRATEGIAS

ALINEACIÓN
COORDINACIÓN COORDINACIÓN

¿Cómo crear ¿Cómo saber los

¿Quién debe ¿Qué se ¿Cómo ¿Cómo condiciones resultados que
trabajar en la espera hagan compensar a desarrollar a satisfactorias para producen y quienes
organización? las personas? las personas? las personas? las actividades de son?
las personas?
MANTENI-
ADMISIÓN DE APLICACIÓN DE COMPENSACIÓN DESARROLLO DE MONITOREO DE
MIENTO DE
PERSONAS PERSONAS DE PERSONAS PERSONAS PERSONAS
PERSONAS
Disciplina
Atracción
Capacitación
Higiene, Bases de
Reclutamiento
seguridad y Datos de las
Organización Comunicación
Calidad de personas y
Selección del trabajo vida sus
Diseño de cargos Remuneración Planes de
competencias
Inducción carrera
Relaciones
Incorporación Evaluación Beneficios y
con Sistemas de
Retroalimentación servicios Planes de
Movilidad sindicatos información
sucesión
interna gerencial
Programas de
Movilidad de Legajos
Cambio
salida Organizacional 5
- Planificación estratégica de recursos
humanos y su relación con la
planificación estratégica de la
organización.
- La visión y misión organizacional
como determinante de la planeación
estratégica de la gestión del talento
humano.
MULACIÓN DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA
Misión

Visión

Objetivos organizacionales

Análisis ambiental Análisis interno

Cuáles son Cuales son las fortalezas

las oportunidades y y debilidades de la
amenazas del ambiente organización

Estrategia corporativa u organizacional

7
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

• Uno de los aspectos más importantes de

la estrategia organizacional es su
articulación con la función de gestión del
talento humano.
• Es lo que permite traducir los objetivos y
las estrategias corporativas en objetivos y
estrategias de RRHH.

8
Las tres orientaciones de la Planeación
Estratégica

9
Carácter futurista de la visión organizacional

Misión Visión

Estado actual Estado deseado de la

de la organización Metas organización dentro
en este año de cinco años

Planeación estratégica

10
MODELO DE PLANIFICACION POR VISION

MISION

FUTURO FUTURO
( logros ) ( sueños )
FACTORES CLAVES DE EXITO

VISION COMPARTIDA

VALORES COMPARTIDOS

OBJETIVOS

BARRERAS
&
F.O.D.A

ESTRATEGIAS

PLANES
DE
ACCION

PRESENTE PRESENTE
( acciones ) ( planes )

11
LAS IDEAS RECTORAS

MISION
¿ Para qué
estamos ?

VISION VALORES
¿ Qué queremos lograr ? ¿ En qué creemos ?

12
 Un nuevo enfoque de planeamiento de recursos humanos

• Que considera que los costos de RRHH son una inversión, más que
un gasto incontrolable.
• Promueve la proactividad, más que la pasividad al abordar la
creación de políticas y resolver problemas.
• Sustituye el enfoque tradicional del corto plazo por otro más
orientado al futuro.
• Reconoce el vínculo explícito entre la planificación y otras funciones
como: planificación estratégica, previsión económica y de mercado,
planificación de inversiones e infraestructura.
• Reconoce la interdependencias con otros subsistemas de RRHH:
reclutamiento, selección, relaciones laborales, retribución y
prestaciones sociales, formación, planificación organizativa y
gestión de carrera.
• Se centra en enfoques que promueven tanto los objetivos de la
organización como el de las personas.

14
Un nuevo enfoque de la gestión humana

LAS PERSONAS COMO “SOCIAS”

DE LA ORGANIZACIÓN
Una historia sobre ¿cómo EL EMPLEADO COMO
DUEÑO Y
se llegó que las personas PROPIETARIO DE SUS
sean vistas y tratadas TALENTOS
como socias? (Capital Humano)
EL EMPLEADO
COMO UN ACTIVO”
DE LA
ORGANIZACIÓN

EL
EMPLEADO “Cuando se instala una máquina costosa cabe esperar
COMO que el trabajo extraordinario que lleva cabo antes de
“COSA” quedar inútil reponga el capital allí invertido, al menos
con el beneficio ordinario. Un hombre instruido a
costa de mucho trabajo y tiempo para cualquiera de
esos empleos que requieren destreza y habilidad
extraordinarias, puede ser comparado con una de
esas costosas máquinas.”
Adam Smith - 1776
 En la sociedad del conocimiento solo cabe “asociarse”…

800 Nº de vidas 36 6 2

Sociedad Cazador - recolector

Sociedad Agraria ¿Sociedad
de la
Sociedad Industrial Sabiduría?
Sociedad de la
Información y el
conocimiento
…y darle un
“Nada fracasa tanto como el éxito” sentido
Arnold Toynbee humano al
trabajo
 Las personas que trabajan, vistas como socios son uno de los
principales ACTORES CLAVES (AC).
¿Cuáles son sus expectativas y necesidades?

Retorno de la inversión;
prestigio;
posicionamiento
Eficiencia, estratégico; liderazgo.
servicio,
rapidez en las
respuestas,
condiciones
razonables
Servicio, calidad,
rapidez en las
respuestas, eficiencia,
Sentido de información.
pertenencia,
remuneración,
productividad,
Org. comunitarias:
calidad en la
educativas, sociales,
gestión humana,
culturales,
formación,
académicas: Apoyos
información,
¿HAY ALGÚN “AC” QUE SE múltiples: financieros,
calidad de vida.
tecnológicos,
DEBA PRIVILEGIAR PARA
asistencia técnica.
ASOCIAR O TODOS SON
18 IMPORTANTES?
Los funcionarios en tanto socios de la
organización ¿en qué pueden contribuir y qué
esperan de la organización?

Socios de la
organización Contribuyen con: Esperan :

Empleados
 PARA ASOCIAR A LAS PERSONAS HAY QUE INTEGRAR
SUS INTERESES
INTERESES DE LA INTERESES DE LAS
ORGANIZACIÓN PERSONAS
 Supervivencia  Mejores salarios
 Crecimiento sostenido  Mejores prestaciones
 Rentabilidad  Estabilidad de empleo
 Productividad  Seguridad en el trabajo
 Calidad en los productos/servicios  Calidad de vida en el trabajo
 Reducción de costos  Satisfacción en el trabajo
 Participación en el mercado  Consideración y respeto
 Nuevos mercados  Oportunidad de crecimiento
 Nuevos clientes  Libertad para trabajar
 Competitividad  Liderazgo Liberal
 Imagen en el mercado  Orgullo por la organización
 Socios de la
organización Esperan retornos
Contribuyen con:
(pública, privada o de la de:
economía social)

Aumento del Valor del

Dueños,
Capital, donaciones, patrimonio colectivo o
propietarios,
tributos, inversiones individual, resultados
ciudadanos
económicos
Trabajo, esfuerzo,
Recompensas
conocimientos y
Empleados Intrínsecas y
habilidades,
extrínsecas
compromiso
Materias primas, Retorno económico,
Proveedores servicios, insumos, nuevas ventas a lo
tecnología largo del tiempo
Pago de precios Calidad, costos
Clientes, usuarios, (compras), adquisición
de bienes y uso, menores, valor
beneficiarios
impuestos, etc. agregado
 Ejercicio
¿Cuál es el papel de las personas en las
Organizaciones?
DENOMINACIÓN PAPEL QUE SUGIERE
Funcionario
Mano de obra
Obrero
Trabajador
Empleado
Oficinista
Recurso humano
Colaborador
Asociado
Talento humano
Capital humano
Capital intelectual
Otros
 Las personas como Las personas como
recursos asociadas
 Empleados aislados en  Colaboradores agrupados
los puestos en equipos

 Horario rígido  Metas negociadas y

establecido compartidas

 Preocupación por las  Preocupación por los

normas y las reglas resultados

 Subordinación al jefe  Priorización de la

satisfacción del usuario

 Fidelidad a la Dirección  Compromiso con la visión y

de la organización misión organizacional
 Las personas como Las personas como
recursos asociadas
 Dependencia de la  Interdependencia con
jefatura colegas y equipos

 Subordinación a la  Participar y compartir

organización

 Importancia de la  Importancia de la ética y

especialización la responsabilidad

 Ejecutores de tareas  Proveedores de actividad y

productos o entregables

 Importancia de las  Importancia del

destrezas manuales (mano
de obra) conocimiento. (talento)
¿CUÁL SON LOS POSIBLES
ROLES DEL ÁREA DE
GESTIÓN HUMANA? (GRADOS
DE DESARROLLO)

26
 Los Niveles de la Gestión de Talentos

RRHH
Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar
Operacional
 Los Niveles de la Gestión de Talentos

Gerente:
Gestor de
RRHH Personas

Táctico

Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar

RRHH
Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar
Operacional
 Presidente
y
RRHH Directores

Estratégico
Gerente:
Gerente Gerente
Gestor de B C
Personas

Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar

Gerente:
Gestor de
RRHH Personas

Tactico

Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar

RRHH
Agregar Aplicar Recompensar Desarrollar Mantener Monitorar
Operacional
 Los Niveles de la Gestión de Talentos

RH motor de Estrategia
Consultoría
Motor de Estrategia

RH Estratégico Consultoría Organizacional

RH Táctico Consultoría Interna a los Gerentes

RH Operacional Ejecución de Procesos de RH

 Los Niveles de la Gestión de Talentos

Motor de Estrategia:
Identifica tendencias del ambiente estratégico
RH motor de Construye la función RH como parte de la esencia de la
estrategia organización
Suministra competencias esenciales
Determina motores del éxito de la organización.
Sirve de base para la innovación y los cambios relevantes

Asociado a la organización:
Actúa a nivel sistémico
RH Atiende clientes internos con amplitud 360º
Estratégico Brinda consultoría interna y estratégica
Mantiene sistemas de información global

Asociado a los gerentes o directores

Funciona como órgano asesor
RH Táctico Prepara a los gerentes como gestores de personas – líderes
Brinda asesoría interna táctica
Mantiene sistemas de información administrativa
Proveedor de servicios:
RH Operacional Administra procesos de capital humano
Atiende ad hoc las solicitudes
RH Operacional Prepara informes de desempeño
Mantiene las bases de datos del personal
Ejercicio
 ¿Encuál nivel de gestión de talentos
se encuentra la gestión humana de mi
Organizacion?
Modelos de planeación de recursos
humanos
Ventajas y exigencias de la
planificación estratégica de recursos
humanos.
Factores que intervienen en la
planificación de RRHH: ausentismo,
rotación del personal, cambios
organizacionales
El Departamento de RRHH en la
formulación y aplicación de la
estrategia de recursos humanos.
Intercambio y análisis de
experiencias. 33
 Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias
de RRHH

Etapa 1: Evaluar los Etapa 2: Prever las

Comparación
RRHH actuales necesidades
de RRHH

Etapa 3: Desarrollar
e implementar planes
de RRHH

Corregir y Corregir y
evitar exceso evitar falta
de personal de personal

PASOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

34
 Alternativas de relación entre la planeación
estratégica y la de RH

PLANEACIÓN PLANEACIÓN PLANEACIÓN

AUTÓNOMA
ADAPTATIVA INTEGRADA
Y AISLADA

El foco se concentra en El foco se concentra en El foco se concentra en

la planeación empresarial una síntesis entre las prácticas de RH y
y las prácticas de RH planeación empresarial en la forma como la
se consideran una y planeación de RH función de RH puede
reflexión posterior agregar valor a la
empresa
Los gerentes de línea
Los análisis corresponden y los profesionales de RH
a los gerentes de línea; trabajan como socios Los profesionales de RH
los profesionales de RH para garantizar un trabajan en el plan
se involucran proceso Integrado de y lo presentan a los
tangencialmente planeación de RH gerentes de línea

El resultado es una El resultado es un plan El resultado es un plan

síntesis de las prácticas que destaca las prácticas para la función de RH
de RH necesarias para de RH prioritarias para que incluye prácticas
la realización de los la obtención de resultados prioritarias
planes empresariales empresariales
35
Planeación estratégica de la gestión del
talento humano

36
El planeamiento de los recursos humanos es
un tema de la Dirección de la Organización y no
solo responsabilidad de Recursos Humanos.

37
 Planificación de RRHH

Es el proceso que utiliza una organización para

asegurarse de que tiene el número apropiado y
el tipo adecuado de personas para obtener un
nivel determinado de bienes o de servicios en el
futuro.

Traduce la estrategia formulada por la

organización para un determinado horizonte
temporal en programas de acción.

38
 Importancia práctica de la planificación de RRHH

Estudios realizados (*) sobre un universo de 927

profesionales de RRHH revelan que la mayoría
considera que es muy importante.
Pero, ante la consulta sobre la naturaleza de los
programas de planificación:

 20% dijo que eran formales

 45% eran “informales”
 34% admitió que eran rudimentarios

¿Qué importancia tiene en nuestras

organizaciones?
(*) Hay Group Inc 39
ALTERNATIVAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

Misión de la Organización

Objetivos organizacionales

Requisitos de los recursos humanos

Planificación de los recursos humanos

Expansión: Ajuste: Cambio: Recorte:

Nuevas Adecuación Innovación y Reducción

incorporaciones al mercado Creatividad de personal

40
La estrategia deriva en planeamiento de recursos
humanos

Pasos mínimos a seguir para el planeamiento de

los recursos humanos:
¿Cuál es el foco de mi negocio / servicio?
¿Qué capacidades necesito de la organización
para cumplir los objetivos?
¿Cómo aplico las diferentes prácticas de
recursos humanos para aprovechar, reforzar o
eventualmente adquirir las capacidades necesarias?

41
Ventajas de la planificación estratégica de RRHH

Estimular la proactividad más que la conducta reactiva.

Comunicar explícitamente los objetivos de la
organización.
Estimular el pensamiento crítico y examinar
regularmente los supuestos.
Identificar las lagunas entre la situación actual y la
situación proyectada.
Fomentar la participación de los directores de las demás
áreas de la organización.
Identificar las limitaciones y oportunidades de RRHH.

42
Exigencias de la planificación estratégica de
RRHH

Mantener una ventaja competitiva

Fortalecer la estrategia organizacional de conjunto
Evitar la concentración excesiva en los problemas
cotidianos
Desarrollar estrategias de RRHH adecuadas a las
características peculiares de la organización
Afrontar el entorno
Asegurar el compromiso de los directores
Traducir el plan estratégico en acciones concretas
Hacer sitio para el cambio (flexibilidad)

43
Un esquema de planificación de Recursos
Humanos

Nómina de
Necesidades empleados y
de personal competencias

Visión Nuevas
Y incorporaciones
Misión
de la
Organización

44
 Relaciones entre la planificación de RRHH y otras
actividades de RRHH

Entorno interno
(estabilidad, crecimiento)
• Análisis de
puestos de
trabajo
Planificación • Reclutamiento y
de selección
recursos humanos • Formación y
perfeccionamiento
• Gestión de
Entorno externo carrera
(demográfico, legislativo,
de productividad)

45
 PROCESO DE PLANEACIÓN Y MÉTODO DE DIAGNÓSTICO

Preguntas para la
Método de diagnóstico
planeación
Analizar las condiciones externas y las
¿Dónde estamos condiciones
ahora? organizacionales, así como las características de
los empleados.

¿A dónde queremos Definir la visión y formular los objetivos de

llegar? RRHH, basados en la eficiencia y equidad.

Definir la estrategia de RRHH seleccionando las

¿Cómo salir de aquí
actividades necesarias y definiendo los recursos
y llegar allá? necesarios para llevarlas a cabo

¿Qué hicimos? Analizar los resultados evaluando las

¿Dónde estamos nuevas condiciones, de acuerdo con los
ahora? objetivos definidos y reiniciar el proceso.
46
Preguntas para una correcta definición inicial
de las etapas y del planeamiento de RRHH:

¿Dónde nos encontramos ahora?

¿Dónde queremos estar?
¿Cómo hacemos para pasar de aquí para
allá?

47
 Factores que intervienen en la planeación de RRHH

 Ausentismo Número de personas / días

de trabajo perdidos
por ausencias en el mes
Índice de ausentismo = -----------------------------
Número medio de empleados
X Número de días
de trabajo en el mes

(esta fórmula refleja el número de días de ausencias de los empleados)

Total de personas
/ horas perdidas
Índice de ausentismo = -----------------------------
Total de personas
/ horas de trabajo

(para incluir ausencias por retrasos de horas, algunas

organizaciones prefieren transformar los días en horas)
48
 Modelo de diagnóstico de la asistencia de personal

Barreras a la asistencia:
enfermedades y accidentes,
responsabilidades familiares,
problemas de transporte

Capacidad
Prácticas
Organizacionales percibida
de asistencia

Cultura
de ausencia Motivación
para la Asistencia
Asistencia
Actitudes,
Valores y
Objetivos de los
empleados
Retroalimentación

49
¿Cuáles son las causas de las ausencias que
se registran en nuestras organizaciones?

50
¿Y cuáles son sus consecuencias?

51
 Factores que intervienen en la planeación de RRHH

 Rotación de personal:
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
1. Desvinculación por iniciativa del empleado
2. Desvinculación por iniciativa de la organización
(despido)
Número de empleados
desvinculados
Índice de = ----------------------------------------
Promedio de empleados
rotación de la organización

52
 La rotación no es una causa sino efecto

Efecto de variables externas:

Situación de oferta y demanda del mercado de recursos
humanos, la coyuntura económica, las oportunidades de
empleos, etc.

Efecto de variables internas:

Política salarial y de beneficios, el estilo
gerencial, las oportunidades de crecimiento
interno, el diseño de los cargos, las
relaciones humanas, las condiciones de
trabajo, la estructura y la cultura
organizacional, etc.
53
 La demanda de RRHH
Causas de la demanda de RRHH a futuro

Externas Organizativas Laborales

•Económicas •Planes estratégicos •Jubilaciones

•Factores sociales •Presupuestos •Renuncias

•Tecnológicas •Ventas y producción •Terminación de

contratos
•Competitivas •Nuevas actividades
•Decesos
•Cambios
organizativos •Licencias

54
 La oferta de RRHH

 Evaluación de la oferta interna

 Evaluación de la oferta externa

55
 Aprovisionamiento interno y externo

• No se debe partir del prejuicio de que

uno es mejor que el otro y aplicarlo a
las diferentes situaciones.
• Es altamente aconsejable analizar cada
caso y aplicar la política más
conveniente en cada uno.

56
 Etapas del proceso de planificación de recursos
humanos

1ª. etapa: recopilación, análisis y previsión de

datos sobre oferta y demanda.

2ª. etapa: establecimiento de objetivos y políticas

de recursos humanos.

3ª. etapa: programación de recursos humanos

(nuevas incorporaciones, reducción ..).

4ª. etapa: control y evaluación de la planificación

de recursos humanos.

57
 Procedimientos y pasos para la planificación y programación de los recursos humanos

1. Análisis
• Inventario
• Empleo
• Productividad Aprobación Programación
• Organización de la •Reclutamiento Control
alta gerencia y selección y
•Colocación evaluación
2. Previsión de •Jubilación
Objetivos y
la demanda de
políticas de •Retribución
RRHH
recursos •Formación y
humanos perfeccionamiento
•Evaluación e
3. Previsión de
recursos
identificación
humanos de la •Información
unidad

4. Acuerdo
presupuestario

5. Gestión de las
estimaciones de
oferta de RRHH

Primera fase Segunda fase Tercera fase Cuarta fase

58
 Preguntas para el debate

¿Cómo pensamos la planificación de RRHH en

nuestras organizaciones? ¿Es posible
planificar?
¿Qué papel debería desempeñar la alta
dirección, los directores, los funcionarios y la
División de RRHH en la elaboración y aplicación
de estrategias de RRHH?

59
 Ejercicio: Trabajo grupal

Ejercicio 1: Evaluar
los
RRHH actuales
• Elementos comunes en el ámbito
Ejercicio 2: Prever de las Organizaciones.
las • Limitaciones.
necesidades • Problemas
de RRHH • Recomendaciones para facilitar un
proceso de planificación de RRHH.
Ejercicio 3:
Desarrollar
e implementar
planes
de RRHH

60