PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 2018

CAPACITACION

 Proceso continuo por medio del cual los RRHH de una
empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren
para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo
 CAPACITACION

1 • DIAGNOSTICO

2 • PLANIFICACION

3 • ORGANIZACIÓN

4 • EJECUCION

5 • EVALUACION
 CAPACITACION

 Lo enseñado debe responder a los requerimientos de la
organización = facilitar el cumplimiento de los objetivos
de la empresa
 Para ello es necesario una definicion correcta de los
contenidos y la estrategia a desarrollar
 Es necesario ademas, tener en cuenta a quienes se
dirigira la capacitacion seleccionar metodos y recursos
adecuados
 
 Lo enseñado debe poder ser transferido a la tarea y
perdurar con el tiempo
 Los contenidos de la capacitacion deben adecuarse al
nivel de los participantes: a su formacion, a los problema
sy situaciones de trabajo.
 OBJETIVOS

 Promover el desarrollo integral del personal y, como
consecuencia directa, de la empresa.
 Lograr un conocimiento tecnico especializado, necesario
para el desempeño eficaz del puesto
 BENEFICIOS PARA LA
EMPRESA

 Se agiliza la toma de desiciones y la solucion de problemas
 Conduce a una rentabilidad mas alta y a actitudes mas positivas
 Reduce la tension y permite el manejo de areas de conflicto
 Contribuye a la formacion de lideres y dirigentes
 Promueve la comunicación en la organización
 Mejora el conocimiento del puesto
 Promueve el desarrollo con vistas a la promocion, crea una
imagen global de la organizacion
 BENEFICIOS PARA EL
EMPLEADO

 Ayuda al empleado en la toma de desiciones y solucion de
problemas
 Alimenta la confianza, la asertividad y el desarrollo
 Contribuye al adecuado manejo de conflictos
 Forja lideres
 Mejora aptitudes comunicacionales
 Aumenta el nivel de satisfaccion en el pusto
 Desarrolla el sentido de progreso, coadyuva al logro de
metas individuales
 ¿PARA QUÉ SE
CAPACITA?

 Para una mejor adaptacion a los cambios
 Mejorar la calidad del trabajo
 Impartir nuevos conocimientos y procedimientos
adoptados por la organización
 Brindar tecnicas, herramientas que permitan detectar
hechos, analizar situaciones, planificar, decidir y
desarrollar habilidades mediante el entrenamiento
 ¿CUÁNDO NECESITO
CAPACITAR?

 PERSONAL NUEVO: debemos tener en claro cuales son los
requisitos del cargo
Requisitos Necesidades
Requisitos del que cumple de
puesto el nuevo capacitacio
empleado n

 PERSONAL EXISTENTE: se debe realizar previamente una

evaluacion de desempeño, de cuyo resultado se debe inferir
si se pueden realizar mejoras a partir de capacitacion
¿se corrige Necesidades
Analisis de
con de
desempeño
capacitacion? capacitacion
 PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE -
BHOLANDER

 Debe construir un puente entre la organización y el
empleado. Es esencial considerar los principios del
aprendizaje que ayudan a los empleados a entender el
nuevo material, vincularlo con su vida personal y aplicarlo
de nuevo en el puesto
 ESTABLECIMIENTO DE METAS: explicar las metas y objetivos de
capacitación aumenta el interes, comprension y desempeño.
 IMPORTANCIA DE LA PRESENTACION: el material debe presentarse

de la manera mas significativa posible, utilizacion de ejemplos
familiares.
 MODELADO: utilizacion de material audiovisual o ejemplos de la
vida real y del comportamiento adecuado en la resolucion de las
tareas.
 DIFERENCIAS INDIVIDUALES: tener en cuenta que cada persona
aprende a un ritmo particular y de diferente manera
 PRACTICA ACTIVA Y REPETICION: debe ofrecerse la posibilidad de


practicar las tareas del puesto de manera de orientar hacia la
adecuada realización de tareas. Ej naturalizacion
 APRENDIZAJE GLOBAL VS APRENDIZAJE PARCIAL: en ocasiones se
debe capacitar de manera segmentaria en cada proceso y en
otras debe entenderse la tarea como una unidad.
 APRENDIZAJE MASIVO VS APRENDIZAJE DISTRIBUIDO: se refiere
a la dosificacion de la capacitacion, si es de manera masiva
/intensiva o distribuida, evidenciandose mejores resultados en
esta ultima modalidad, resultando mas rapido y generando una
mayor retencion
 
 RETROALIMENTACION Y ESFUERZO: sirve para dos fines:
- Conocer los resultados
- Motivacion
los aspectos informativos de la retroalimentacion ayudan a
las personas a discernir lo que estan haciendo bien de lo que
estan haciendo mal.
 DIAGNOSTICO

 Es necesario realizar un diagnostico de situacion,
mediante una evaluacion de las necesidades de
capacitacion, estas necesidades generalmente no son
manifiestas, sino latentes.

1 • ANALISIS ORGANIZACIONAL

2 • ANALISIS FUNCIONAL

3 • IDENTIFICACION DE NECESIDADES
DE CAPACITACION
 1- ANALISIS
ORGANIZACIONAL

 Consiste en relevar y explicitar la misión, objetivos, metas
politicas y prioridades de la organización a fin de deducir
la importancia de capacitaciones genéricas, en términos
de competencias laborales requeridas para laconsecucion
de los objetivos institucionales.
 En qué grado la organización dispone o no de dicho
potencial
 2- ANALISIS FUNCIONAL

 En esta etapa se constara la brecha existente entre las
competencias referidas por la gestión institucional y las
competencias disponibles. Esto orientara a la
identificación de las necesidades efectivas de
capacitación.
 Consiste en un estudio de la realidad de gestión y el
personal en los diversos niveles y sectores de la
organización en su conjunto
 3- IDENTIFICACION DE LAS
NECESIDADES DE

CAPACITACION
 Se deberan reconocer y describir aquellas necesidades de
competencias laborales que podran ser satisfechas por las
capacitaciones.
 Lo anterior implica determinar prioridades para su satisfaccion,
lo cual resulta indispensable para la planificacion (en donde
deberan participar los niveles gerenciales)
 Cuando una funcion o tarea requerida por la organización no se
desempeña o no se podria desempeñar con la calidad
necesaria por carecer quines estan a cargo de su ejecucion las
habilidades necesarias, estamos frente a una necesidad de
capacitacion
 NECESIDADES DE
CAPACITACION

 FACTORES DEL ENTORNO: El medio en que se desempeña
una organización no es estatico, mas bien dinamico, lo
que conlleva eventualmente a la necesidad de efectuar
capacitaciones a fin de adaptarse a los requerimientos del
contexto
 FACTORES INTERNOS: las personas dentro de las
organizaciones no son permanentes, sino que existe un
flujo permanente de circulacion (ingresos, renuncias,
asensos, rotaciones) lo que origina cambios de personal
en los puestos
 
Y la necesidad de desempeñar nuevas funciones, es decir,
nuevos conocimientos y competencias
Si la empresa decide mejorar el producto, implicara
modificar procesos de trabajo y en el manejo de tecnologias
Se pueden detectar a traves de:
- Analisis de puesto
- Evaluacion de desempeño
- Cuestionarios, entrevistas, observacion
 INDICADORES

 Baja calidad de produccion
 Baja productividad
 Comunicación ineficiente
 Falta de integracion
 Gastos excesivos en reparacion de maquinaria
 Excesivas quejas
 Falta de interes en el trabajo
 Ausentismo
 Errores en la ejecucion de ordenes
 ANALIZAR

 Principales fallas
 Presupuestos
 Horarios
 Medios / infraestructura
 Capacitadores internos
 Cómo se vienen realizando las tareas
 Rendimiento, desempeño, motivacion, opiniones
sugerencias
 PLANIFICACION

 Fase destinada a establecer la estrategia y el plan de
accion
 Dos etapas:
1) Formulacion de estrategia
2) Planeamiento operacional
 1- Formulación de
estrategia

A) AGRUPAMIENTO DE NECESIDADES: individuales,
grupales, de solucion inmediata, de accion futura,
intruccion sobre la marcha, instrucion externa, de
resolucion interna o externa
B) DETERMINACION DE OBJETIVOS: directiva, para
supervisores, operacional
C) ANALISIS DE INSUMOS DISPONIBLES: humanos
materiales, financieros, tecnologicos
D) ELECCION DE CURSOS DE ACCION
 
2) PLANEAMIENTO OPERACIONAL
A) DISEÑO DEL PROCESO DE CONSTITUCION DEL GRUPO
DESTINATARIO: convocatoria
B) DISEÑO Y PROGRAMACION CURRICULAR: objetivos,
selección y organización de contenidos , destinatarios,
metodos, modalidad.
C) DISEÑO DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE LA
ACTIVIDAD: materiales
D) PRESUPUESTO
 ORGANIZACION

 Consiste en disponer, estructurar y colocar en situación
los distintos elementos que deberán intervenir en la
implementación de la actividad
A) ORGANIZACIÓN DE EQUIPO RESPONSABLE:
B) APRESTAMIENTO DE INFRAESTRUCTURA: recursos
materiales y tecnologicos, medios y materiales
 EJECUCION

 A) SEGÚN LA FORMA:
- Individual (lineal) llevada a cabo por el supervisor
- Grupal
- General o masiva
 B)SEGÚN LOS METODOS
- Charlas
- Conferencias
- Role playing
- Conferencias
- Reuniones
- Entrevistas
- comunicacion
 EVALUACION

 La finalidad es proveer una ponderación global de la
actividad en cuanto a eficacia para la consecución de los
objetivos fijados
- Procesamiento y análisis de datos
- Evaluación terminal
- Seguimiento
- Retroalimentación
 
 Los resultados no se miden solamente en relacion a los
contenidos incorporados sino que deben poder medirse en
materia de incremento en los niveles de productividad y
calidad laboral
 Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en
practica y la medicion de los avances reflejan resultados
positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la
capacitacion impartida, se podra evidenciar:
- cambio en la conducta del personal
- Impacto positivo en la productividad
- Mejoria en el desempeño