0 оценок0% нашли этот документ полезным (0 голосов)
141 просмотров8 страниц
Teks tersebut membahas tentang keadilan upah dan gaji serta faktor-faktor yang mempengaruhinya menurut pandangan keadilan distributif dan pandangan sosialis. Juga disebutkan enam faktor khusus yang mempengaruhinya menurut dua ahli, termasuk senioritas dan imbalan rahasia, serta kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan.
Teks tersebut membahas tentang keadilan upah dan gaji serta faktor-faktor yang mempengaruhinya menurut pandangan keadilan distributif dan pandangan sosialis. Juga disebutkan enam faktor khusus yang mempengaruhinya menurut dua ahli, termasuk senioritas dan imbalan rahasia, serta kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan.
Teks tersebut membahas tentang keadilan upah dan gaji serta faktor-faktor yang mempengaruhinya menurut pandangan keadilan distributif dan pandangan sosialis. Juga disebutkan enam faktor khusus yang mempengaruhinya menurut dua ahli, termasuk senioritas dan imbalan rahasia, serta kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan.
Pandangan ini dilatarbelakangi konsepsi liberalistis yaitu upah atau gaji
dapat dianggap adil, bila merupakan imbalan untuk prestasi. Sedangkan pandangan sosialistis dikemukakan dari sudut pandang pekerja. Mereka menekankan bahwa gaji baru adil, bila sesuai dengan kebutuhan si pekerja beserta keluarga. b. Enam faktor khusus
Menurut Thomas Garrett dan Richard Klonoski, yaitu:
1. Peraturan hukum 2. Upah yang lazim dalam sektor industri tertentu atau daerah tertentu. 3. Kemampuan perusahaan. 4. Sifat khusus pekerjaan tertentu. 5. Perbandingan dengan upah/gaji lain dalam perusahaan. 6. Perbandingan gaji/upah yang fair. c. Senioritas dan imbalan rahasia Ada 2 masalah khusus yang bisa timbul dalam topik ini : 1. Senioritas sebagai kriteria untuk menentukan gaji. Senioritas maksudnya, orang yang bekerja lebih lama pada suatu perusahaan atau instansi mendapat gaji lebih tinggi. Dalam hal ini dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama tapi mempunyai senioritas berbeda,justru tidak digaji dengan cara yang sama. 2. Imbalan rahasia. Maksudnya pemberian bonus atau insentif berlangsung secara rahasia, sehingga hanya yang bersangkutan yang tahu. Supaya mencapai tujuan motivasionalnya, lebih baik semua karyawan tahu tentang adanya kenaikan gaji atau bonus dan serentak juga tentang kriteria yang dipakai. Hanya dengan demikian karyawan lain akan termotivasi untuk mendapat kenaikan sejenis. 4. Perusahaan tidak boleh memberhentikan karyawan dengan semena-mena Menurut Garrett dan Klonoski, dengan lebih konkret kewajiban majikan dalam memberhentikan karyawan dapat dijabarkan sbb: 1. Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat. PHK harus didasarkan pada faktor obyektif, misalnya pelanggaran disiplin kerja yang mengakibatkan kerugian serius untuk perusahaan. Bukan berdasarkan faktor subyektif, yaitu faktor yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan perusahaan. Apabila seorang karyawan terbukti bersalah, sebaiknya diberi peringatan dulu sebelum diberhentikan dengan definitif. 2. Majikan harus berpegang pada prosedur yang semestinya. Prinsip- prinsip agar prosedur pemberhentian bisa dianggap fair: a) Tuduhan terhadap karyawan harus dirumuskan dengan jelas dan didukung oleh pembuktian yang meyakinkan. b) Karyawan harus diberi kesempatan untuk bertatap muka dengan orang yang menuduhnya, untuk membantah tuduhan dan memperlihatkan bahwa pembuktiannya tidak tahan uji, kalau ia memang bersalah. c) Harus tersedia kemungkinan untuk naik banding dalam salah satu bentuk, sehingga keputusan terakhir diambil oleh orang atau instansi yang tidak secara langsung berhubungan dengan karyawan bersangkutan. 3. Majikan harus membatasi akibat negatif bagi karyawan sampai seminimal mungkin. Dengan memberitahu kepada karyawan beberapa waktu sebelum dia di PHK, supaya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Contoh kasus 1: Teknisi Komputer Achmad, 25 tahun, belum menikah, bekerja sebagai teknisi di PT Suka Melayani yang bergerak di bidang komputer. Lima tahun yang lalu Achmad mendapat training atas biaya perusahaan selama enam bulan. Dalam pekerjaannya Achmad biasanya keliling (kantor dan rumah pribadi) untuk mereparasi komputer. Achmad sering menawarkan kepada klien untuk mereparasi komputer dengan harga yang lebih murah; kalau begitu, hasilnya tidak disalurkan ke perusahaan tapi langsung masuk ke kantongnya sendiri. Hal itu ia lakukan dalam waktu kerja dan pada hari Minggu/libur. Contoh kasus 2: Pelumas palsu PT Minya Mulus adalah perusahaan kecil yang mempekerjakan 18 karyawan, di suatu kota kecil di Sulawesi Selatan. Mereka memproduksi minyak pelumas untuk beberapa bengkel setempat. Ternyata mereka memakai bahan palsu untuk itu. Irwan S. baru mulai bekerja disitu di bidang pembukuan. Ia merasa sangat tidak enak setelah mengetahui tentang praktek di PT Minyak Mulus itu.